Rozstańmy się w zgodzie, czyli jak zwalniać z klasą

I nie tylko o zwykłą przyzwoitość tu chodzi. Rozżalony i wściekły pracownik nie dość, że wyleje swoją złość w mediach społecznościowych na wszelkich możliwych „opiniotwórczych” forach o pracodawcach, to może jeszcze zadzwonić lub napisać np. do klientów. A to nie wpłynie dobrze na wizerunek marki. Poza tym sposób, w jaki firma żegna się z pracownikiem, ma także silny wpływ na tych, którzy zostają, i może się przyczynić do powstania tzw. syndromu ocalonych. Jego efektem jest m.in. spadek motywacji, zaangażowania i pogorszenie wyników firmy. Aby więc uniknąć takich przykrych niespodzianek, trzeba żegnać pracowników z klasą. I to niezależnie od tego, jakie są przyczyny zwolnienia. A ponieważ, jak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego, co 10. działająca w Polsce firma zamierza w najbliższych trzech miesiącach zmniejszyć zatrudnienie, warto poznać podstawowe zasady zwalniania.

Rozmawiaj twarzą w twarz

Prawo dopuszcza wysyłanie wypowiedzenia pocztą mailową, bez żadnego „słownego” wyjaśnienia. Ale dobre obyczaje już nie. Zwłaszcza wtedy, gdy pracownik przychodzi codziennie do firmy lub jest z pracodawcą stale na łączach. „Tak się starałem, tyle wysiłku włożyłem, a on nie raczył nawet ze mną pogadać. To świństwo!”

- pomyśli rozżalony, gdy dostanie wiadomość. I będzie miał rację. Nie chodzi o to, abyś rozczulał się nad pracownikiem, przepraszał, współczuł, rozwodził się nad jego zasługami i ocierał mu łzy, które mogą ewentualnie popłynąć. Ba, to nawet niewskazane. Psycholodzy twierdzą, że takie pocieszanie może tylko spotęgować złość i żal, bo pracownik pomyśli, że został zwolniony niesprawiedliwie. Poza tym to dorosły człowiek, a nie nieporadne dziecko. Chodzi o to, byś okazał mu szacunek, jakiego się spodziewa i pewnie mu się należy. Rozmowa powinna się oczywiście odbywać w zaciszu gabinetu, a nie gdzieś w przelocie, np. na korytarzu czy przy przypadkowych świadkach ciekawie nadstawiających uszu.

Przedstaw rzeczowe argumenty

Specjaliści HR twierdzą, że dobra rozmowa o zwolnieniu z pracy nie powinna trwać dłużej niż kwadrans. Żadne długie wstępy i wywody nie są więc potrzebne. Powiedz pracownikowi od razu, jaką decyzję podjąłeś, i wytłumacz dlaczego. Wielu pracowników podaje do sądu swoich byłych pracodawców tylko dlatego, że chce poznać przyczynę zwolnienia i przedstawić swój punkt widzenia. Oszczędź tego i pracownikowi, i sobie. Nie musisz wyjaśniać przyczyny w drobiazgowych szczegółach, ale argumenty powinny być rzeczowe, konkretne i prawdziwe. Zwłaszcza gdy przyczyną zwolnienia nie jest np. likwidacja etatu, ale liczne zaniedbania ze strony pracownika. Gdy już skończysz, wysłuchaj, co ma do powiedzenia pracownik. Nie przerywaj mu, chyba że powtarza w kółko to samo lub rozmowa zbacza...