Dajmy szansę rozbłysnąć każdemu!

Dajmy szansę rozbłysnąć każdemu!
Jesteśmy firmą działającą w zakresie ochrony zdrowia i zależy nam, żeby ludzie czuli się dobrze. Dlatego zrobiliśmy najbardziej naturalną rzecz na świecie – zastanowiliśmy się, jak jeszcze lepiej możemy wspierać naszych pracowników, a tym samym różnorodność w naszej firmie – mówi Małgorzata Lasota, szefowa HR z GSK Polska.
ARTYKUŁ BEZPŁATNY

z miesięcznika „My Company Polska”, wydanie 12/2021 (75)

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

Gratuluję nagrody! Tym bardziej że w tym roku do LGBT+ Diamonds Awards została zgłoszona rekordowa liczba firm i organizacji, bo aż 140. Trudno było pokonać konkurencję?

Byliśmy bardzo pozytywnie zaskoczeni odbiorem naszych działań, ale – szczerze mówiąc – z nikim się nie ścigaliśmy. Po prostu zrobiliśmy najbardziej naturalną rzecz na świecie, zaczęliśmy wspieranie różnorodności, aby każdy z pracowników czuł się dobrze w naszej organizacji. Sama wcześniej pracowałam za granicą, dobrze znałam rynki zachodnie. Tam zalety różnorodności są tak oczywiste, że nikt z nimi nie dyskutuje – chodzi o różnorodność kulturową, społeczną, religijną… U nas dwa, trzy lata temu ten temat dopiero kiełkował. W GSK w Polsce uznaliśmy, że warto tę różnorodność budować i u nas. Choćby dlatego, że jesteśmy firmą działającą w zakresie ochrony zdrowia i zależy nam, żeby ludzie czuli się dobrze. Zresztą naszą misją jest podnoszenie jakości życia ludzi, by mogli osiągać więcej, czuć się lepiej i żyć dłużej.

Jak to wyglądało w praktyce?

Mieliśmy wzorce z  oddziałów GSK w innych krajach, wiedzieliśmy, co się sprawdza. Wiedzieliśmy też, że najlepsze są działania oddolne przy zielonym świetle od kierownictwa. Pomogliśmy więc pracownikom zrzeszać się i po prostu pozwoliliśmy im działać. W 2019 r. powstały trzy grupy pracownicze: grupa Spectrum, w której znalazły się osoby LGBT+, to oni zgłosili nas do nagrody Diamonds Awards, grupa Women Leadership Initiative zajmująca się kobietami w biznesie oraz grupa wspierająca osoby z niepełnosprawnością. Ja, jako członkini zarządu i dyrektor personalna, jestem swoistym opiekunem tych inicjatyw, ale na tym moja rola się ogranicza. Pomysły pochodzą od samych pracowników.

Co to za pomysły?

Fantastyczne! To np. warsztaty pozwalające doświadczyć ograniczeń, z jakimi mierzą się osoby z niepełnosprawnością. Swoją drogą to właśnie wtedy zorientowaliśmy się, że nasze biura nie są w pełni dla nich przystosowane. To była chwila wstydu! Na szczęście szybko się poprawiliśmy. Były też szkolenia z języka inkluzywnego, publikacja przewodników dotyczących praw ojców oraz praw osób LGBT+. Od 2019 r. organizowany jest też tzw. „be you” week, czyli tydzień „bądź sobą”, zachęcający do rozwoju osobistego, do większego otwarcia się. Grupa Spectrum przyszła z pomysłem świętowania Dnia Coming Outu. Proszę sobie wyobrazić, że kilka osób, które do tej pory nie mówiło o swojej orientacji psychoseksulanej, zgłosiło się i opowiedziało innym o sobie, o wyzwaniach w swoim życiu, ale też o tym dlaczego tak długo zwlekały z opowiedzeniem o sobie w pracy. Wiele z nas miało łzy w oczach. To było poruszające i bardzo ważne zarówno dla nich, jak i reszty pracowników.

Dlaczego „wyjście z szafy” jest ważne także w pracy?

Uważam, że osoby po coming oucie w końcu mogą być sobą, także w organizacji, w której pracują. Nabierają pewności siebie, są bardziej skuteczne. Szczęśliwsze. A wszystkie badania na świecie pokazują, że im człowiek jest szczęśliwszy, tym jest bardziej produktywny. To, że zdecydowały się na coming out w firmie, świadczy o tym, że poczuły się w swojej pracy – wśród swoich kolegów i szefów – bezpiecznie. To też bardzo mnie cieszy.

Mówi pani o działaniach oddolnych. A co z oficjalną komunikacją? Czy mają państwo jakieś zapisy dotyczące równości w regulaminie?

Nasze regulaminy również zawierają zapisy dotyczące równości, ale my chcemy nasze działania i poglądy komunikować w jak najbardziej naturalny sposób przekładający się na konkrety. Przykład? W zeszłym roku zmieniliśmy politykę benefitów. Do funduszu świadczeń socjalnych można u nas zapisać wszystkich rzeczywistych – nie tylko oficjalnych – członków gospodarstwa domowego, czyli także partnera czy partnerkę, wspólnie wychowywane dziecko. A gdy nasz pracownik bierze ślub z osobą tej samej płci – na razie za granicą – dajemy mu urlop okolicznościowy. Poza tym chodzimy – i to w firmowych koszulkach! – w poznańskiej Paradzie Równości.

Koszulki dziś pani nie ma, za to trzyma w ręce tzw. smycz w kolorach tęczy.

O właśnie! Dostałam ją kilka lat temu w Londynie i bardzo ją lubię. Okazuje się, że ten niewielki gadżet może mieć ogromny wpływ na innych. Robimy teraz dużą rekrutację, co miesiąc zatrudniamy między 70 a 150 osób, ja jestem jedną z tych, które prowadzą prezentacje liderskie. Po trzech dniach od pierwszego szkolenia zgłosiło się do mnie kilku nowych pracowników. Powiedziało, że dzięki tej mojej „smyczy”, zdecydowali się w pracy „wyoutować” i dołączyć do grupy Spectrum. Grupa, która dwa lata temu zaczynała od kilku osób, dziś liczy ponad 160!

Aż nie chce mi się wierzyć, że jest tak różowo…

Oczywiście, to jest proces. Trzeba dać ludziom – także tym mniej otwartym – czas i przestrzeń. Dlatego szkolimy naszych menedżerów, jak tworzyć różnorodne zespoły, jak sprawiać, że pracownik czuje się bezpiecznie w pracy i jest wysłuchany. Poza tym w październiku uruchomiliśmy roczny program informacyjno-edukacyjny dla pracowników z Inkluzywność i Różnorodności, tzw. I&D, i to na wszystkich poziomach firmy.

Czy mają państwo jakąś gaśnicę – na wypadek homofobii? Jakieś narzędzia pozwalające skutecznie walczyć z dyskryminacją?

Mamy w naszym regulaminie przepisy antydyskryminacyjne, mamy też wewnętrzne narzędzia pozwalające zgłosić uwagi czy zastrzeżenia. Wierzymy jednak, że najważniejsze jest, by pozytywnie wzmacniać pożądane przez nas postawy poprzez edukację. Stąd taki szeroki wachlarz działań kierowany do wszystkich pracowników. Pozwala to kształtować postawy pełne szacunku i akceptacji dla wszelkiej różnorodności i budować w pełni inkluzywną organizację.

Są państwo dużą, międzynarodową korporacją. Mają państwo pieniądze na akcje, eventy, inicjatywy edukacyjne… Co mają zrobić małe i średnie firmy?

Szczerze? Nie potrzebowałam na nasze dotychczasowe działania jakiegoś oddzielnego budżetu. To co się do tej pory wydarzyło, udało się, bo stali za tym konkretni ludzie – otwarci i skuteczni. Te osoby czuły, że są wspierane przez kierownictwo firmy. A jeśli chodzi o radę, to wiem, że dobrze wyznaczyć w firmie jedną osobę najlepiej z zarządu albo kierownictwa, która o tę różnorodność szczególnie zadba, będzie ją komunikować, zapewni spójność przekazu. No i najważniejsze – działanie musi być i z góry, i z dołu.

A co jeśli w danej firmie „tematu nie ma”? Nikogo to nie dotyczy…

Ludzie są różni, niezależnie czy to firma mała czy duża, międzynarodowa korporacja czy firma rodzinna, firma produkcyjna czy świadcząca usługi. Te różnice mogą dotyczyć płci, wieku, orientacji psychoseksualnej, ale też pochodzenia, kultury czy religii. Co do osób LGBT+ to badania mówią nawet o 10 proc. społeczeństwa. Dlaczego te 10 proc. ma żyć pod większą presją, nie czuć się swobodnie? Chodzi o stworzenie jak najlepszego miejsca pracy, także dlatego, że to wpływa na sukces firmy. Jako HR-owiec wiem, że będę miała w firmie różnych pracowników. Jeśli chcę szukać talentów, powinnam patrzeć szeroko i każdemu dać szansę zabłysnąć.

My Company Polska wydanie 12/2021 (75)

Więcej możesz przeczytać w 12/2021 (75) wydaniu miesięcznika „My Company Polska”.


Zamów w prenumeracie

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY