5 kroków do skutecznego wellbeingu

Badanie satysfakcji pracowników

To podstawa budowania skutecznej strategii wellbeingowej. Umożliwia zidentyfikowanie problemów w firmie i ułatwia znalezienie rozwiązań które je zlikwidują lub chociaż złagodzą. Jest też wskazówką, jakich działań oczekują pracownicy. Najlepszym narzędziem do badania satysfakcji jest dobrze skonstruowana i przemyślana anonimowa ankieta. Zawarte w niej pytania powinny dotyczyć tematów, które w danym momencie są najważniejsze i składają się na ogólne zadowolenie z pracy, a więc np. organizacja i komfort pracy, wysokość wynagrodzenia, jakość i skuteczność komunikacji z przełożonymi i współpracownikami, perspektywy rozwoju kariery, poczucie wpływu na funkcjonowanie firmy, możliwość pogodzenia życia prywatnego z zawodowym, benefity postrzegane za najbardziej użyteczne itd. Regularne badania satysfakcji warto uzupełnić o skrzynkę na sugestie, do której pracownicy na bieżąco będą mogli wrzucać swoje uwagi. Ale uwaga! Nawet najlepsza ankieta i najbardziej pojemna skrzynka na nic się nie przydadzą, jeśli za pracowniczymi sugestiami i opiniami nie pójdą konkretne działania. Nie chodzi tu oczywiście o to, by od razu wywracać do góry nogami całą firmę, ale dać pracownikom dowód na to, że kadra zarządzająca rzeczywiście liczy się z ich zdaniem i zależy jej na poprawie sytuacji tam, gdzie dobrze nie jest.

Dodatki do pensji

To ciągle jeden z ważniejszych elementów wpływających na zadowolenie pracowników. Pod warunkiem jednak, że odpowiadają ich aktualnym potrzebom (patrz ankieta). Oferowanie wszystkim takich samych benefitów już się nie sprawdza, bo każde z czterech pokoleń obecnych w tej chwili na rynku pracy ma zupełnie odmienne priorytety i oczekiwania wobec pracodawcy. A i wśród równolatków różnic nie brakuje. Na przykład jedni są rodzicami, drudzy nie; jedni chcą schudnąć, inni nauczyć się gotować; jedni marzą o podreperowaniu zdrowia innym zależy na dopłatach do paliwa. Słowem ile osób, tyle pomysłów. Oczywiście nie sposób spełnić każdego życzenia, ale warto poszukać zintegrowanych rozwiązań, które zadbają o kilka aspektów dobrostanu i pozwolić pracownikom wybrać te, które w danym momencie najbardziej im odpowiadają. Co jest na topie? Wszystko, co wiąże się ze zdrowiem (także psychicznym), rozwojem osobistym, finansami, rozrywką i relaksem. Na szczęście dla pracodawców firmy zajmujące się wellbeingiem nadążają za trendami i oferują coraz bardziej rozbudowane i umożliwiające maksymalną personalizację pakiety usług, które mogą zadowolić nawet najbardziej wybrednych.

Polityka wspierająca work-life balance (a nawet work-life fit)

To zwłaszcza dla młodszych pracowników, wizytówka przyjaznego ludziom pracodawcy. Milenialsi i zetki nie zamierzają, jak ich rodzice, stawiać pracy na pierwszym miejscu. Chcą mieć czas na przyjemności, życie rodzinne, realizację pasji lub zwykłe leniuchowanie. Oczekują więc od pracodawców rozwiązań, które im to umożliwią. Do najpopularniejszych i najbardziej oczekiwanych należą elastyczne modele pracy: zdalna (wykonywana z dowolnego miejsca nawet z nadmorskiej plaży) lub hybrydowa wymagająca jednej, góra dwóch wizyt w biurze tygodniowo. Passe są też sztywne, narzucone odgórnie godziny „urzędowania”. Na topie jest praca dostosowana do naturalnego zegara biologicznego, czyli w określonym widełkami przedziale czasowym i zadaniowa, zakładająca wykonanie zadania np. w ciągu tygodnia bez wyznaczania konkretnych godzin. Coraz głośniej jest też o skróconym do czterech dni tygodniu pracy i dodatkowych, płatnych dniach wolnych np. na załatwienie ważnych spraw prywatnych lub podreperowanie zdrowia psychicznego. I żadnego wydzwaniania czy wysyłania e-maili w sprawach służbowych po godzinach. Czas wolny jest święty i nie można go zakłócać!

Przyjazne środowisko pracy

To element bez którego raczej nie uda się żadna strategia wellbeingowa. I nie chodzi tu tylko o świetnie urządzone i wyposażone w potrzebny sprzęt biuro, pokój do relaksu czy kuchnię z darmowymi napojami i przekąskami, ale o relacje z przełożonymi i atmosferę w zespole. Ludzie muszą przychodzić do pracy z uśmiechem, a nie jak na ścięcie, muszą mieć pewność, że mogą liczyć na wysłuchanie, wsparcie i zainteresowanie współpracowników bez względu na to, kim są i jakie stanowisko zajmują. Przyjacielskie stosunki, a nie konflikty; współpraca i pomoc, a nie niezdrowa rywalizacja, wywyższanie się i wbijanie w ziemię za każde potknięcie to podstawa zgranego, dobrze działającego, a więc i zadowolonego zespołu. Duża w tym rola menedżerów, którzy zamiast tyranizować podwładnych powinni traktować ich po partnersku. Ważną sprawą jest też chwalenie i nagradzanie za efekty. Pracownik, który wie, że jego wysiłki są dostrzegane i doceniane, dostaje skrzydeł! Nie chodzi o to, by pracodawca co chwilę wychwalał pracownika pod niebiosa, ale premia czy nawet słowa „dziękuję”, „świetnie się spisałeś przy tym projekcie”, „to był znakomity pomysł” mają potężną moc.

Rozwój i jasna ścieżka kariery

To zwłaszcza dla młodszych pracowników jeden z najważniejszych czynników wpływających na poziom zadowolenia z pracy. Milenialsi i zetki nie wyobrażają sobie spędzenia całego zawodowego życia na tym samym stanowisku. Chcą się rozwijać, zdobywać nowe kwalifikacje, umiejętności i w konsekwencji awansować. Jasne i przejrzyste programy rozwojowe zawierające przewidywaną ścieżkę awansu, badające predyspozycje i zdolności pracownika, określające nad czym należałoby popracować oraz gwarantujące różnego rodzaju szkolenia pomagające mu dotrzeć tam, gdzie chce to narzędzia, którymi powinna dysponować każda firma. Wielkie znaczenie ma także gwarancja zatrudnienia. Nikt nie wymaga, by pracodawca zobowiązał się, że utrzyma załogę w niezmienionym składzie przez 20 lat, bo to niemożliwe. Ludzie chcą jednak mieć pewność, że postawi najpierw na reskillig i upskilling, a nie od razu wyrzuci starych pracowników na bruk i zastąpi ich specjalistami z zewnątrz. 

Tak to robią inni

W firmie konsultingowej H3 HR Advisors stawia się zadaniowy system pracy. To pracownicy decydują, kiedy i gdzie chcą pracować. Jeśli ktoś ma ochotę pracować w nocy, w domu, ma na to zgodę. Jeśli woli biuro – proszę bardzo. Nadmorski kurort – nie ma problemu. Grunt by wywiązywali się z powierzonych zadań. Zdaniem założyciela firmy takie podejście zmniejsza poziom stresu u pracowników i przeciwdziała wypaleniu zawodowemu.

W amerykańskiej sieci restauracji LaRosa’s to pracownicy deklarują (oczywiście z pewnym wyprzedzeniem, by można było ustalić grafik), ile godzin i o jakiej porze mogą pracować w danym tygodniu lub miesiącu. Zdaniem menedżerów firmy takie działania zwiększają wydajność i zaangażowanie bo pracownicy nie muszą się martwić o to, że nie zdążą np. odebrać dziecka ze szkoły lub spóźnią się na zajęcia na uczelni.

W Menlo Creek Media stawia się na osobistą znajomość liderów z pracownikami niższego szczebla. Ludzie pracujący zdalnie i hybrydowo są zapraszani na spotkanie w siedzibie firmy, w trakcie którego mają okazję wypowiedzieć się na temat warunków pracy, wygłosić swoje sugestie i opinie. Spotkania organizowane są nie w dużej, anonimowej grupie, ale w cztery oczy. To sprawia, że pracownik nie czuje się jak niezauważalny trybik wielkiej maszyny, ale ważny i potrzebny firmie człowiek.

Hime & Company, firma z Tokio, oferuje swoim pracownikom urlop na leczenie złamanego serca. Przysługuje on każdemu pracownikowi, który został porzucony przez ukochaną lub ukochanego. Jego długość zależy od wieku. Osoby do 24 lat mogą pozostać w domu przez jeden dzień, osoby w wieku 25–29 lat dostaną dwa dni wolne, a po trzydziestce mają prawo do trzech dni.

Producent przekąsek Clif Bar & Company motywuje swoich pracowników do aktywności. Każdy zatrudniony ma prawo poświęcić do 2,5 godz. ćwiczeń fizycznych tygodniowo. Oczywiście w godzinach pracy. Można trenować codziennie po pół godziny lub zdecydować się na jeden dłuższy trening. Gdzie? W firmowym kompleksie sportowym obejmującym siłownię, ścianę do boulderingu, sale do jogi i tańca.