Pokolenia w pracy. Hit czy mit?

W perspektywie kilku najbliższych lat rynek pracy stanie przed jedną z najgłębszych transformacji demograficznych w swojej historii. W ciągu dekady wszyscy przedstawiciele pokolenia baby boomers oraz najstarsi pracownicy generacji X osiągną wiek emerytalny (patrz ramka). Oznacza to masowe odejścia z rynku pracy i zamknięcie pewnej organizacyjnej epoki. Jednocześnie młodsze grupy wiekowe są wyraźnie mniej liczne niż wcześniejsze (pokolenie Z jest nawet o jedną trzecią mniejsze od milenialsów). Dodatkowo zaostrza to wyzwania kadrowe. Zmiana, która nadchodzi, nie będzie więc wyłącznie zmianą liczbową. To także przesunięcie wartości, stylów pracy i oczekiwań wobec sensu zatrudnienia, przywództwa i odpowiedzialności społecznej organizacji.

Na miejsce tych, którzy kończą karierę, wchodzą pracownicy, którzy nie pamiętają świata sprzed pandemii. Dla nich to, co kiedyś było wyjątkiem – a więc praca zdalna, elastyczne godziny zatrudnienia czy spotkania online – stało się naturalnym standardem. Otwarcie komunikują swoje problemy związane z dobrostanem psychicznym. Dla nich to normalne.

Właśnie z tego powodu mówi się, że pokolenie Z „wymusza” zmiany. Tymczasem rewolucja w modelach pracy nie wynika wyłącznie z ich postulatów, lecz z szerszych zmian w otoczeniu: technologii, rynku, kryzysów, a także rosnącej niepewności i niestabilności. W tym sensie pandemia była katalizatorem, który przyspieszył procesy już zachodzące wcześniej. Jeśli więc mówimy o zmianach, zamiast narracji o presji i „wymuszaniu” warto używać języka korzyści.

Sam fakt, że w jednej firmie spotyka się dziś kilka pokoleń, zwykle postrzega się w kategoriach trudności. Jednak z badań wynika, że współpraca ludzi o różnych doświadczeniach, perspektywach i kompetencjach sprzyja innowacyjności, lepszemu zarządzaniu ryzykiem i kreatywności. Zmiany w miejscu pracy mogą więc służyć wszystkim pokoleniom – nie tylko młodym. W tym kontekście dialog międzypokoleniowy staje się nie tyle „modnym trendem”, co koniecznością, jeśli chcemy zbudować organizacje odporne na zmiany i otwarte na przyszłość.

Zetki pod lupą

Owszem, to pokolenie Z przyciąga dziś największą uwagę mediów i firm marketingowych. W tej sytuacji łatwo wpaść w pułapkę uproszczeń. Co jest zatem prawdą, a co jedynie stereotypem? Czy ich rzekomy indywidualizm i samotność to efekt zanurzenia w komunikacji wirtualnej i intensywnej obecności w mediach społecznościowych? A może, jak wskazuje prof. Jean Marie Twenge, amerykańska psycholożka, autorka pionierskich badań nad pokoleniami, to po prostu „młodość” – cecha wpisana w historię każdego pokolenia, tyle że przy zetkach widoczna wyjątkowo wyraźnie.

Prof. Twenge przypomina, że indywidualizm nie jest wynalazkiem współczesności. Już ciche pokolenie walczyło o zniesienie segregacji rasowej i dyskryminacji ze względu na płeć. Boomersi protestowali przeciw wojnie w Wietnamie i kwestionowali tradycyjne role społeczne kobiet. W Polsce młodzi opozycjoniści w PRL stanęli przeciwko komunizmowi. A po 1989 r. generacja X – zmuszona do funkcjonowania w warunkach wczesnego kapitalizmu – jakby trochę wbrew obowiązującej narracji masowo angażowała się w rozwój trzeciego sektora. Z kolei milenialsi mocno zaznaczyli obecność w walce o prawa osób LGBT+. Dziś ten sam impuls znajduje ujście w aktywizmie klimatycznym oraz w debacie o tożsamości płciowej, która, mimo konsensu naukowego, bywa trudna do przyjęcia nie tylko dla starszych, ale też dla części młodszych, wychowanych w bardziej tradycyjnych ramach.

Część znawców tematu twierdzi, że z tego powodu możliwe są różne międzypokoleniowe alianse. Niekiedy dość zaskakujące. Przykład? Boomersi, często postrzegani jako przeciwwaga dla młodszych, są potencjalnymi sojusznikami zetek ze względu na swą niezależność i optymizm. Ale to tylko przykład. Generalnie zmiana w miejscu pracy i w świecie będzie łatwiejsza, gdy starsi będą się dzielić wiedzą, a młodsi – nadziejami i perspektywą. To chyba najważniejszy sens dialogu międzypokoleniowego i zarządzania zespołami wielopokoleniowymi.

Mit pokoleń

Powyższe wnioski mają jeszcze jedną konsekwencję – każą bowiem zadać pytanie o prawdziwość i sztywność podziałów społeczeństwa na generacje. Temat budzi silne emocje od lat, coraz częściej spotykając się z krytyką ze strony badaczy. Jednym z najgłośniejszych głosów w tej debacie jest słynny list Philipa Cohena, socjologa z Uniwersytetu Maryland, skierowany w 2021 r. do Pew Research Center. Cohen i jego zwolennicy apelują wręcz o odejście od popularnych etykiet generacyjnych, argumentując, że – poza kategorią baby boomers – nie mają one solidnych podstaw naukowych, a ich geneza jest w dużej mierze marketingowa. Co gorsza, narracje pokoleniowe mogą wzmacniać stereotypy, upraszczając złożone procesy społeczne i maskując realne źródła nierówności i napięć na rynku pracy.

Krytyka ta nie oznacza jednak całkowitego odrzucenia myślenia o generacjach. Bobby Duffy, dyrektor Policy Institute w King’s College, w głośnej książce „The Generation Myth” pokazuje, że różnice międzypokoleniowe istnieją, lecz rzadko są tak głębokie, jak sugeruje debata publiczna. Jego zdaniem problemem nie jest samo mówienie o pokoleniach, lecz przypisywanie im nadmiernego znaczenia i oczekiwanie, że konkretna generacja „naprawi” albo „zniszczy świat”. Generalnie analiza pokoleń na rynku pracy może być więc użyteczna, o ile traktujemy ją jako narzędzie do zadawania pytań, a nie gotową odpowiedź.

Od problemu do zasobu

Inna sprawa, że zainteresowanie pracodawców pokoleniami w pracy nie wzięło się z fascynacji tą czy inną książką naukową ani z miłości do socjologicznych etykiet. Zostało raczej wymuszone przez demografię. Wydłużające się życie i gwałtownie spadająca liczba urodzeń sprawiają, że osób zdolnych do pracy jest coraz mniej, a tych, które z rynku pracy znikają - coraz więcej. Jeszcze kilkadziesiąt lat temu w wielu krajach Zachodu zaczęto się zastanawiać, jak zatrzymać starszych pracowników dłużej w aktywności zawodowej. Tak narodziła się koncepcja zarządzania wiekiem, początkowo traktowana dość wąsko: jako sposób na to, by ludzie nie odchodzili z pracy zbyt wcześnie.

W Polsce długo tego nie rozumieliśmy. Na początku lat 90., w czasie transformacji ustrojowej, starsi pracownicy byli raczej problemem niż zasobem. Osoby po pięćdziesiątce masowo wypychano na wcześniejsze emerytury, licząc, że w ten sposób zwolni się miejsca pracy dla młodszych i ograniczy bezrobocie. Nikt nie myślał o różnorodności wiekowej, transferze wiedzy czy dialogu międzypokoleniowym. Społeczeństwo było relatywnie młode, a spadek dzietności – choć już widoczny – nie wydawał się dramatyczny.

To złudzenie definitywnie się jednak skończyło. Dziś Polska należy do krajów o jednej z najniższych dzietności w Europie, a prognozy pokazują wyraźnie, że liczba osób w wieku produkcyjnym będzie się kurczyć. Już teraz co czwarty mieszkaniec kraju ma więcej niż 60 lat, a w kolejnych dekadach seniorzy staną się jedną z najliczniejszych grup społecznych. Dla pracodawców oznacza to zasadniczą zmianę reguł gry: zamiast „wypychać” starszych z rynku, trzeba ich przyciągać, zatrzymywać i tworzyć warunki, w których będą chcieli – i mogli – pracować dłużej.

W tej sytuacji utrzymanie równowagi między doświadczeniem starszych a oczekiwaniami młodszych stało się koniecznością. Dialog międzypokoleniowy przestał być „miłym dodatkiem” do strategii HR – stał się odpowiedzią na realny brak rąk do pracy i na wyzwania, które będą z nami przez kolejne dekady.

Pracować dłużej

Przygotowanie rynku pracy na starzejące się społeczeństwo i zespoły wielopokoleniowe wymaga działań długofalowych i całościowych, a nie pojedynczych benefitów czy akcji wizerunkowych. Zdolność do pracy zależy nie tylko od zdrowia, ale także od kompetencji, warunków pracy, postaw przełożonych i szerszego otoczenia społecznego. Oznacza to konieczność inwestowania w edukację menedżerów, elastyczne formy pracy, ergonomię, profilaktykę zdrowotną oraz zdolność społeczeństwa do uczenia się przez całe życie. Kluczowe jest też projektowanie pracy możliwej do wykonywania w różnych momentach życia, a nie tylko do emerytury. Rynek pracy musi się uczyć łączenia potrzeb młodszych i starszych – poprzez dialog, współpracę i wymianę wiedzy – zamiast traktować wiek jako barierę. Tylko takie podejście pozwala budować miejsca pracy, w których ludzie chcą i mogą pracować dłużej.

TOP 5 Firmy, które wyróżniają się otwartością na dialog międzypokoleniowy 

Medicover 

„Silversi. Czy pokolenie 50+ zrewolucjonizuje rynek pracy?” – to tytuł raportu opracowanego przez Medicover. Pomaga on zrozumieć pracodawcom, że osoby z pokolenia 50+ stają się dziś niezbędną grupą na rynku pracy. Ale też, że są to pracownicy, którzy wobec pracodawców mają swoje oczekiwania. Emerytura jest dla silversów tylko jedną z opcji, z której mogą skorzystać. Natomiast dla pracodawcy zatrudnienie osób starszych to często jedyny sposób, aby uzupełnić braki kadrowe i kompetencyjne w przedsiębiorstwie. Raport podpowiada m.in, jak konstruować ofertę benefitów przeznaczoną dla silversów. Wiadomo, że traktowanie wszystkich jednakowo nie zadowoli nikogo, bez względu na wiek. Uniwersalnym rozwiązaniem są programy kafeteryjne oferujące wiele rozwiązań, które wybierane są bezpośrednio przez pracownika. To on decyduje, czego w danym momencie potrzebuje. Przykładem takiego programu jest platforma Medicover Benefits z bogatą ofertą usług zbudowaną na podstawie analiz rynku i oczekiwań pracowniczych. 

T-Mobile Polska 

Nowe technologie są na wyciągnięcie ręki i każdy powinien móc z nich korzystać na równych zasadach. Jednak dla generacji silver bariera technologiczna jest często na tyle duża, że trudno zburzyć ją samodzielnie. Dlatego T‑Mobile już od sześciu lat aktywnie walczy z wykluczeniem cyfrowym seniorów w ramach projektu społeczno‑edukacyjnego „Sieć Pokoleń”. Program powstał w odpowiedzi na realne potrzeby seniorów, dla których kluczowa jest nie tylko dostępność wiedzy, ale także indywidualne wsparcie i bezpośredni kontakt. „Sieć Pokoleń” to bezpłatne szkolenia stacjonarne z obsługi smartfona, prowadzone w kameralnych grupach, umożliwiająca naukę we własnym tempie. Uzupełnieniem są kursy online oraz artykuły edukacyjne dostosowane do różnych poziomów zaawansowania seniorów. Ważną częścią projektu jest również wolontariat pracowniczy, w ramach którego pracownicy firmy angażują się w prowadzenie warsztatów, dzieląc się kompetencjami cyfrowymi. Przedstawiciele T‑Mobile regularnie odwiedzają fundacje, sanatoria, Uniwersytety Trzeciego Wieku oraz inne placówki senioralne w całej Polsce, prowadząc tam warsztaty i wykłady na temat technologii. Operator udostępnił również specjalną usługę na swojej infolinii „8 dla seniora”, dostosowaną do potrzeb najstarszej grupy klientów. Więcej na stronie siecpokolen.pl. 

Orange

Choć nie jest to produkt przeznaczony tylko dla seniorów, to właśnie w tej grupie wiekowej cieszy się szczególnym zainteresowaniem. Orange jako pierwszy operator telekomunikacyjny na polskim rynku oferuje Opaskę SOS działającą w sieci 4G. Rozwiązanie to pomaga dbać o bezpieczeństwo osób potrzebujących stałej opieki i dbających o zdrowie. Orange sprzedaje kompletny produkt, czyli opaskę SOS z kartą sim wraz z usługą w postaci aplikacji na urządzenia mobilne. Decydując się na zakup Opaski SOS klient otrzymuje kompleksowy produkt, czyli sprzęt z kartą sim oraz usługę w postaci aplikacji. W aplikacji opiekun podpina opaskę i może kontrolować parametry zdrowotne bliskiej osoby. Użytkownik opaski sam też ma podgląd na swoje wyniki. W jednej aplikacji można dodać kilka kont dla różnych osób, np. rodziców czy dziadków. 

AstraZeneca 

Firma AstraZeneca, przy współpracy z SilverHUB, zorganizowała dla swoich pracowników dzień poświęcony wiekowi, inkluzywności oraz starzeniu się. Punktem kulminacyjnym wydarzenia były warsztaty z wykorzystaniem kombinezonów geriatrycznych. Uczestnicy mogli na własnej skórze doświadczyć ograniczeń, z jakimi mierzą się osoby starsze w codziennych czynnościach, takich jak wiązanie butów, robienie herbaty czy wchodzenie po schodach. Warsztaty były więc nie tylko zastrzykiem wiedzy, ale też lekcją empatii. 

Teatr Pinokio w Łodzi 

„Dziatki & Dziadki” – to tytuł cyklicznych warsztatów Pinoteki w Teatr Pinokio w Łodzi. Spotkania dają okazję do twórczych działań i budowania głębokich więzi międzypokoleniowych. Propozycja skierowana jest do dzieci w wieku 5-10 lat i ich babć, dziadków, ale też – jak podkreślają organizatorzy – „ciociobabć czy dziadkowujków”. Spotkania poprowadzone przez Marynię Janus – aktorkę, teatrolożkę, pedagożkę teatru i lalkoterapeutkę – łączą elementy teatru, ruchu, storytellingu i majsterkowania.