Zarządzanie w XXI wieku. Człowiek centralnym punktem strategii

W nowoczesnej firmie w centrum strategii musi znaleźć się człowiek - wynika z raportu Global Human Capital Trends 2019 przygotowanego przez Deloitte.

Zmiany technologiczne, gospodarcze i społeczne odciskają swoje piętno na biznesie. Nowoczesna firma, by nie wypaść z obiegu, musi wyjść poza swoje pierwotne cele, skoncentrowane na wyniku finansowym, tak, by w centrum jej strategii znalazł się człowiek. Dla przedsiębiorstwa 4.0 jest on równie ważny co zysk. Jak wynika z raportu firmy doradczej Deloitte „Global Human Capital Trends 2019” choć 82 proc. respondentów w Polsce uznało potrzebę poprawy „doświadczenia pracownika” za ważną, to jedynie połowa deklaruje, że skutecznie lub bardzo skutecznie tworzy miejsca pracy, które mają znaczenie i sens dla pracowników. Natomiast ci, którzy zdecydowali się na nowy model zarządzania, a więc na prowadzenie odpowiedzialnego biznesu 4.0, zauważyli, że pozytywnie wpłynęło to na wyniki finansowe firmy.

Do roku 2020 liczba osób, prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą w USA wzrośnie trzykrotnie i wyniesie 42 mln. Zgodnie z szacunkami Indeksu Przedsiębiorczości 2019, w Polsce przybywa średnio 916 jednoosobowych firm dziennie. Elastyczne formy zatrudnienia jako ważną lub bardzo ważną kwestię uznała ponad jedna czwarta badanych w Polsce (28 proc.) Co ciekawe, w skali globalnej wynik ten był wyższy i wyniósł aż 41 proc. Ze wszystkich wskazanych przez Deloitte trendów, w obszarze właśnie alternatywnych form zatrudnienia rysuje się największa różnica w odpowiedziach, co oznacza, że rynek, ale też prawo pracy w Polsce nie nadążają za szybko zmieniającymi się warunkami ekosystemu pracy. Podobny odsetek deklaracji (7 proc. w Polsce, 8 proc. na świecie) dotyczy opracowania procesów umożliwiających zarządzanie i rozwijanie alternatywnych form zatrudnienia.

Menedżerowie zarządzający pionami HR powinni mieć na uwadze fakt, że to na alternatywnych formach zatrudnienia w przyszłości będzie opierał się biznes. Pracownik w jednej firmie może być zatrudniony na etacie, a z drugą w tym samym czasie może być związany projektowo. Pracodawca 4.0 powinien dostrzec te zależności, inaczej trudno mu będzie w relacji z pracownikami uwzględnić przeciwdziałanie wykluczeniu, różnorodność, sprawiedliwe traktowanie i zaufanie – mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte. – Pracownik 4.0 musi czuć, że jest doceniany, mieć poczucie, że jest częścią kultury i systemu organizacyjnego, pełnoprawnym członkiem zespołu – dodaje. 83 proc. (88 proc. globalnie) firm w Polsce uznało za istotną lub wysoce istotną zależność między poziomem zaangażowania a efektywnością swoich pracowników.

Zamiast zwolnień nowe stanowiska

Do lamusa odchodzi przekonanie, że roboty i automatyzacja wyprą z rynku pracy człowieka. Zamiast tego firmy zmieniają swój sposób działania, a stanowiska przekształcają się w superstanowiska, na których zatrudnieni pracownicy współpracują z botami, dzięki czemu wzrasta wydajność i korzyści społeczne. Niemal trzy czwarte (80 proc. globalnie) pracowników zapytanych przez Deloitte deklaruje, że oczekuje zwiększenia nawet w stopniu znacznym zastosowania sztucznej inteligencji oraz technologii kognitywnych w ciągu najbliższych trzech lat. Co ciekawe, połowa pracowników w Polsce nadal uważa, że automatyzacja spowoduje likwidację znacznej liczby stanowisk pracy. To dużo, jeśli wziąć pod uwagę, że podobnie uważa jedynie 13 proc. badanych na świecie.

– Polska wciąż uczy się technologii. Jedynie 21 proc. naszych respondentów deklaruje, że jest choćby częściowo gotowych do wykorzystania technologii w miejscu pracy. Globalnie ten wynik nie jest dużo lepszy i wynosi 26 proc. Współczesne stanowiska pracy są w pełni zautomatyzowane, ale do rozwiązywania problemów czy interpretowania informacji potrzebne są umiejętności typowo ludzkie – mówi Tomasz Konik, wiceprezes zarządu Deloitte, partner. 

– Można powiedzieć, że maszyny przejmują czynności powtarzalne, a zajęcia ludzi stracą rutynowy charakter. Najbliższym współpracownikiem człowieka stanie się robot, a stanowisko przekształci się w „superstanowisko” łączące zadania i kwalifikacje z różnych dziedzin, ale też umożliwiające mobilność, awans i szybkie przyswajanie nowych umiejętności – mówi.

Pieniądze ważne, ale nie najważniejsze

Na pytanie o to co cenią, pracownicy najczęściej odpowiadają: wartość, jaką stanowi dla nich praca. Tylko 4 proc. (11 proc. globalnie) respondentów uważa, że systemy wynagradzania są dobrze dopasowane do celów strategicznych firmy. Taka opinia wynika zapewne z tego, że pieniądze nie są już wystarczającą i jedyną zachętą oraz mobilizacją.. Współczesny pracownik jest zainteresowany takim systemem nagród, który spełnia jego indywidualne potrzeby. Dlatego też strategia wynagradzania powinna wyrastać z kultury organizacyjnej i celów prowadzonej działalności.

– W tegorocznej edycji naszego badania ankietowani wskazali wynagrodzenie, które oczywiście nadal jest ważnym elementem, ale obok niego także elastyczność, możliwość kształcenia i rozwoju oraz opiekę zdrowotną i well-being jako najistotniejsze świadczenia, decydujące o sukcesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców oznacza to odejście od znanych dotąd systemów wynagradzania do budowania relacji, co ma kluczowe znaczenie w tworzeniu i umacnianiu nowej formy interakcji z pracownikiem – mówi Irena Pichola.

Najlepsi powinni mieć dostęp do systemu nagród, dostosowanego do elastycznych metod oceny wyników i modeli zarządzania, zaspokajającego jednocześnie potrzeby i oczekiwania pracowników oraz zabezpieczającego przyszłość firmy. Tymczasem prawie połowa zatrudnionych z Polski (48 proc.; 55 proc. globalnie) twierdzi, że system motywacyjny w ich firmach nie jest w żaden sposób powiązany ze zdobywaniem nowych umiejętności.

Prawidłowo dobrane szkolenia jeszcze nigdy nie były tak ważne

Tymczasem kwestia kształcenia okazuje się być trendem numer jeden w tegorocznej edycji badania. Aż 82 proc. respondentów w Polsce (86 proc. globalnie) uznało zmianę sposobu szkolenia za ważną lub bardzo ważną. Pracownicy chcą szkoleń i możliwości kształcenia lepiej dopasowanych do ich stanowisk i zadań. Rozwój nie polega już na kumulowaniu wiedzy, lecz na zdobywaniu umiejętności, które pracownik rzeczywiście będzie mógł wykorzystać w praktyce. Z badania wynika, że liderzy rynkowi starają się zaspokoić tę potrzebę, inwestując w nowe narzędzia, które umożliwiają pracownikom kształcenie się nie tylko w pracy, ale i w życiu prywatnym.  Jednak tylko zaledwie 5 proc. pracowników (10 proc. globalnie) uważa, że firmy w których pracują są gotowe do podjęcia tego tematu.

– Od lat obserwujemy, że rośnie długość życia, a wraz z nią wydłuża się kariera zawodowa do nawet 60 lat i więcej. Ciągły rozwój, poszerzanie wachlarza kompetencji nie jest już jedynie warunkiem awansu. Kto się nie rozwija, po prostu nie przetrwa na rynku. Proces ustawicznego kształcenia powinien być wbudowany w DNA organizacji – mówi Sylwia Dębińska, Senior Manager, Talent Leader, Deloitte.

Mobilność talentów

Jedynie 8 proc. polskich firm (o 2 pp. więcej niż globalnie) uważa, że dysponuje najlepszymi w swojej klasie procesami i technologiami, umożliwiającymi przyciągnięcie cenionych specjalistów. W opinii aż 92 proc. pytanych (81 proc. na świecie) sposoby i procesy pozyskiwania talentów, stosowane w ich firmie, są standardowe lub nawet poniżej standardu. Taki wynik zastanawia, zwłaszcza, że 72 proc. respondentów (70 proc. globalnie) uznało rekrutację za istotną kwestię. Według raportu Deloitte warto zmienić perspektywę rekrutacyjną i odejść od tradycyjnego poszukiwania pracowników, ponieważ eksperci mogą być pod ręką. Wiele firm jednak nie radzi sobie z wewnętrzną mobilnością talentów i często jest to kwestia omawiana na poziomie zarządów. Dla 77 proc. (76 proc. globalnie) to temat ważny lub bardzo ważny.

– Ponad dwie trzecie pracowników w Polsce jest zdania, że łatwiej znaleźć nowe stanowisko u innego pracodawcy niż w ich obecnej firmie. To sporo więcej niż pokazują globalne wyniki. Wśród barier, które ograniczają mobilność wewnętrzną trzeba wymienić brak narzędzi, które pomagają rozpoznać właściwych kandydatów i przesunąć ich na inne stanowiska. Część badanych uważa też, że pracownicy nie mają możliwości zapoznania się z ofertą rekrutacji wewnętrznej – mówi Sylwia Dębińska.

HR w chmurze

W przedsiębiorstwach rośnie świadomość, że znaczenie ma również zmiana podejścia do technologii w chmurze, która ma stać się punktem wyjścia, a nie celem. 76 proc. (74 proc. globalnie) respondentów Deloitte uznało technologie HR za ważne lub bardzo ważne, ale tylko jedna czwarta w Polsce i na świecie deklaruje, że efektywnie wykorzystuje technologie HR działające w chmurze z aplikacjami lub w pełni zintegrowanymi platformami HR.

– Na pewno daje się tu zauważyć znaczący postęp, jednak wiele firm wciąż nie integruje systemów, choć to umożliwiłoby pełne wykorzystanie ich potencjału. Systemy HR otwierają możliwości do innowacji z wykorzystaniem narzędzi opartych o rozwiązania z dziedziny robotyki, technologii kognitywnych czy sztucznej inteligencji. Jednocześnie ich stosowanie umożliwi poprawę wydajności przy jednoczesnej redukcji kosztów – dodaje Sylwia Dębińska.

Tylko 14 proc. (19 proc. na świecie) szefów firm deklaruje gotowość do prowadzenia odpowiedzialnego biznesu 4.0, ale aż 83 proc. (globalnie 88 proc.) firm, które badają zależność między poziomem zaangażowania pracowników a efektywnością ich pracy, uznało ją za istotną. – To oznacza, że odpowiedzialny biznes 4.0 przestaje być jedną z możliwych form zarządzania, a staje się naturalną drogą każdej organizacji. Na przestrzeni dziewięciu lat badania Deloitte pokazują, jak w zarządzaniu przenosił się środek ciężkości z działów HR, przez samą organizację do odpowiedzialnego biznesu 4.0. Dla firm, które zdecydowały się iść tą drogą równie ważny jak zysk jest człowiek, który na ten zysk pracuje – mówi Tomasz Konik.