Równość płci i szklane pułapki

Nic nie powstrzyma idei, której czas nadszedł – pisał Victor Hugo. Ta złota zasada jak ulał pasuje do zarządzania różnorodnością, w tym w znacznej mierze do różnorodności płci. Kiedyś byśmy powiedzieli – obu płci, dziś coraz częściej mówimy – wszystkich płci. Obok kobiet i mężczyzn, w społeczeństwie ujawniają się też bowiem osoby niebinarne, czyli takie, które nie odnajdują się w kategoriach męskości i kobiecości.

Co ma to wspólnego z pracą czy biznesem? Bardzo wiele. Po pierwsze, biznes tworzą ludzie, a ludzie to nie tylko mężczyźni. Po drugie, biznes współkreuje świat, który jest złożony z osób różnych płci. Żeby świat nie był skrojony tylko pod mężczyzn, potrzebna jest zatem równość i różnorodność płci także w biznesie. Dlatego włączanie kobiet do procesów zarządzania firmą to konieczność cywilizacyjna. Ale też prawna - w listopadzie 2022 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Nazywana jest ona „dyrektywą parytetową”. Co przewiduje? Spółki giełdowe będą musiały mieć w swoim zarządzie co najmniej 40 proc. przedstawicieli każdej płci lub 30 proc. - w zarządzie i radzie nadzorczej liczonych łącznie. Przepisy muszą wejść w życie do połowy 2026 r. Teoretycznie każde z państw może te kryteria jeszcze zaostrzyć, ale Polska zapewne tego nie zrobi, zważywszy, że w trakcie prac legislacyjnych w UE była (obok Węgier i Szwecji) jednym z trzech państw, które próbowało zatrzymać proponowane zmiany.

To dla nas duże wyzwanie, bo obecnie - spośród 140 największych polskich spółek – wspomniane kryteria spełnia zaledwie kilkanaście. Dlaczego tak jest? Na to pytanie próbował odpowiedzieć raport „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przygotowany przez 30% Club Poland. Wynika z niego, że kobiety wcale nie odmawiają awansów ani nie rezygnują z tego typu propozycji. Po prostu ich nie dostają. Ponad połowa ankietowanych deklaruje, że płeć jest jednym z powodów, z jakich są gorzej traktowane. Na drugim miejscu wskazywano większe uwikłanie w obowiązki rodzinne i opiekuńcze, co również jest dyskryminacją ze względu na płeć, choć nieco bardziej ukrytą.

Żeby walczyć z tą sytuacją, potrzebne jest pokonywanie tzw. unconscious bias, czyli nieuświadomionych uprzedzeń w stosunku do kobiet. Ich wynikiem są bowiem bardzo subtelne i często niewidoczne działania, które na pierwszy rzut oka nie wyglądają na dyskryminację. Jakie? W tym tekście omawiamy najważniejsze z nich.

Niewspieranie awansów kobiet

„Zapytaj kobietę, czy posiada władzę, a poda pięć powodów, dla których tak nie jest. To przekłada się na poczucie zakłopotania, gdy w grę wchodzą pieniądze, i myślenie, że tak naprawdę zasługuje ona na mniej, niż faktycznie jest warta” – twierdzi Lois P. Frankel, prezeska Corporate Coaching International, uznana ekspertka w dziedzinie wzmacniania pozycji kobiet, autorka bestselleru „Grzeczne dziewczynki nie awansują. 101 błędów popełnianych przez kobiety, które nieświadomie niszczą własną karierę”. Jej książka (w tym sam tytuł) wzbudziła kontrowersje. Bo czy za dyskryminację kobiet można oskarżać je same?

Oczywiście nie. Ale jednym z ważnych sposobów na wyjście z trudnej sytuacji jest dostrzeżenie i uznanie własnego sprawstwa. Dlatego np. stwierdzenie potwierdzonego badaniami faktu, że kobiety dużo rzadziej domagają się lepszego stanowiska niż mężczyźni, w ogóle nie oznacza obwiniania kobiet. Chodzi jedynie o zwrócenie im uwagi, jak mogą przełamać impas, który jest dla nich źródłem opresji. Dlatego Frankel mówi wprost: „Jeśli nie poprosisz, unikniesz ryzyka odmowy, ale jednocześnie twoje oczekiwania nie zostaną spełnione”.

Jasne mówienie o pragnieniu podwyżki czy lepszego stanowiska jest ważne, bo polskie firmy, jak wynika z badań, raczej nie mają już problemu z zatrudnianiem kobiet, także na stanowiska niegdyś uważane za „męskie”. Jednak wciąż, niestety, nie nauczyły się wspierać ich awansów. Jeszcze kilkanaście lat temu dyrektorami w szkołach zostawali prawie wyłącznie mężczyźni, choć w gronie pedagogicznym zasiadały niemal same kobiety. Szefami zostawali więc nauczyciele wf-u albo przysposobienia obronnego. W czym, oczywiście, nie ma nic złego poza tym, że nie są to przedmioty najbardziej reprezentatywne dla procesu nauczania (patrz → szklane schody ruchome w ramce „Szklany słownik nierówności”).

Taka sytuacja bywa dla kobiet frustrująca i niszczy ich potencjalną karierę. Nie awansują, więc mniej zarabiają, w związku z czym często po kilku latach wypadają z organizacji. Z raportu PWC „Women in Work Index 2022” wynika, że luka płacowa między wynagrodzeniami kobiet a mężczyzn wynosi dziś w naszym kraju 8,7 proc. i zmniejsza się w bardzo powoli. Jeśli tempo zmian nie przyspieszy, pokonamy ją dopiero za… 130 lat!

Pozioma segregacja rynku pracy

Kolejną ukrytą przyczyną nierówności płci w biznesie jest → pozioma segregacja na rynku pracy. Pozioma jest powszechnie znana i wiąże się ze → szklanym sufitem – kobiety stosunkowo łatwo obejmują stanowiska do pewnego poziomu hierarchii, zaś najwyższe funkcje w nieoficjalny sposób „zarezerwowane” są dla mężczyzn. Segregacja pozioma jest bardziej ukryta. Wynika ona z pozornie niewinnego przekonania (często nieświadomego), że kobiety lepiej się sprawdzają w określonych specjalizacjach, a mężczyźni – w innych. Stąd nadreprezentacja kobiet w niektórych zawodach, ale też działach, takich jak HR czy komunikacja, a znaczny niedobór w działkach związanych chociażby z badaniami i rozwojem czy działalnością operacyjną firmy. Tak się – rzecz jasna - składa, że te „męskie” specjalizacje wciąż są uważane za bardziej prestiżowe i dużo lepiej płatne. W dodatku łatwiej w nich odnieść sukces i awansować. Sytuację taką określa się mianem → szklanych ścian. Z tym zjawiskiem wiąże się też zjawisko → lepkiej podłogi. Kobiety często dominują w branżach mniej prestiżowych, w których trudno o awans czy spektakularny sukces. Ale uwaga: nawet w tych sfeminizowanych dziedzinach szefami nader często zostają mężczyźni! (zjawisko → szklanych schodów ruchomych).

„Przez ponad 20 lat obserwowałam, jak kobiety zajmujące stereotypowo kobiece stanowiska – asystentki, sekretarki, urzędniczki – co weekend jeździły na uczelnie i zdobywały dyplomy w nadziei, że uda im się wspiąć na wyższy szczebel drabiny korporacyjnej. Widziałam również kobiety z dyplomem wyższej uczelni podejmujące pracę na typowo kobiecych stanowiskach w nadziei, że zostaną dostrzeżone i otrzymają awans. Niestety, w obu tych grupach nie widziałam zbyt wielu kobiet, którym się udało. Spędzanie czasu w kobiecym getcie sprawia, że łatwiej możesz zostać uznana za niegodną wyższego stanowiska, co, oczywiście, nie jest w porządku” – twierdzi trenerka biznesu Lois P. Frankel. I pokazuje, jak w praktyczny sposób można walczyć ze szklanymi ścianami w firmie. – „Gdy zostaniesz poproszona o objęcie typowo kobiecego stanowiska, zastanów się, czy korzyści długofalowe są większe od krótkofalowych. I nigdy nie oferuj się, że zrobisz kserokopię lub zaparzysz kawę na zebraniu. Jeśli zostaniesz o to poproszona, zaproponuj, by zastosować zasadę rotacji lub by kierować się długością stażu” – radzi ekspertka.

Frankel zwraca uwagę na jeszcze jeden z pozoru drobny szczegół przyczyniający się do utwierdzania stereotypów płci. Kobiety rzadziej niż mężczyźni używają branżowego języka, mimo że go znają. To – na nieświadomym poziomie – może budzić przekonanie, że nie są tak profesjonalne jak ich koledzy.

Nienagradzanie potencjału kobiet

Z badań wynika, że kobiety są nagradzane za dokonania, a mężczyźni za potencjał. Dlaczego? Bo (często nieświadomie) traktowane są jako osoby, które zapewne nie skupią się w takim stopniu na karierze jak mężczyźni. Prędzej czy później wybiorą rodzinę, wychowanie dzieci czy prowadzenie gospodarstwa domowego - więc stawianie na ich możliwości jest bardziej ryzykowne.

Ten medal ma też drugą stronę – firmy zbyt rzadko wspierają ojców w powierzaniu im ról opiekuńczych. Gdy szef patrzy krzywym okiem na faceta, który bierze urlop zdrowotny na dziecko lub chce iść na przysługujący mu, ale nie obowiązkowy urlop tacierzyński – to oczywiście krzywdzi faceta. Ale de facto dyskryminuje też jego partnerkę!

Wspomniany fakt, że kobietom proponuje się awans znacznie później niż ich kolegom, powoduje, że same uwewnętrzniają przekonanie, że najpierw trzeba się wykazać, a dopiero później sięgać po nagrodę. W ten sposób powstaje mechanizm błędnego koła. Dr Anna Kieszkowska-Grudny, trenerka biznesu, inicjatorka Akademii Przywództwa Kobiet LiderShe w Akademii Leona Koźmińskiego, przytacza badania, z których wynika, że kobiety aż sześciokrotnie rzadziej proszą o podwyżkę niż mężczyźni. - Faceci idą do szefa po większe pieniądze niejako w naturalny sposób. Uważają, że skoro u kogoś pracują, to co jakiś czas im się to po prostu należy. Tak po prostu. Dla kobiet podwyżka to nagroda za nadzwyczajne osiągnięcia. Narobią się za dwóch, mają rewelacyjne osiągnięcia, widzą, że odniosły w czymś spektakularny sukces? Okej, wtedy czują, że ewentualnie mogą się upomnieć o gratyfikację. Takie podejście powoduje, że zarabiają mniej – zauważa specjalistka.

To wszystko ma jeszcze jedną konsekwencję: kobiety w znacznie większej mierze poświęcają się mozolnej pracy, podczas gdy mężczyźni – mogą sobie np. pozwolić na planowanie kariery. „Są dwa rodzaje ludzi: karierowicze i pracusie. Pracusie są zajęci bezustanną pracą, karierowicze zaś poświęcają czas na rozwój kariery” – twierdzi Lois P. Frankel. „Tak naprawdę, aby osiągnąć sukces, trzeba mieć w sobie coś z obu” – dodaje.

Niedawanie kobietom informacji zwrotnej

Kolejną ważną przyczyną ukrytej dyskryminacji kobiet w pracy są trudności w dawaniu im trudnej (negatywnej) informacji zwrotnej. To pewien paradoks wypływający z naszej patriarchalnej kultury, szczególnie silnie występujący w Polsce. Jesteśmy uczeni, że kobietom należy się wyjątkowy szacunek i szarmancja, a atmosferę tę umacniają ciągle jeszcze obecne rytuały, takie jak przepuszczanie w drzwiach czy całowanie po rękach. Niby nie ma w nich nic złego, ale są one elementem przekonania, że kobieta to istotna wymagająca jakiejś szczególnej ochrony. Z tego łatwo wywnioskować, że np. nie należy im mówić przykrych rzeczy. Ktoś powie, w czym tu dyskryminacja? Ano w tym, że w pracy brak negatywnej informacji zwrotnej jest de facto osłabianiem pozycji. Wielu menedżerów, bojąc się np., że kobieta zbyt emocjonalnie zareaguje na krytykę, tak naprawdę ogranicza jej możliwości rozwojowe.

Oczywiście takie stereotypy wpływają na relacje międzyludzkie i powodują, że kobiety niekiedy zachowują się zgodnie z nimi. To dość naturalne, ale w tym przypadku szkodliwe. Na czym ten mechanizm polega? Lois P. Frankel zwraca uwagę, że patriarchalna kultura uczy kobiety, że muszą być przez wszystkich lubiane. I wiele z nich, pod wpływem tej presji, zaczyna się zachowywać tak, jakby to był ich absolutny priorytet. Rozwijają więc w sobie skłonność do zaspokajania potrzeb innych, mają kłopot z powiedzeniem „nie” i godzą się na rzeczy, na które tak naprawdę nie mają ochoty. „Jeśli zależy ci jedynie na byciu lubianą, zapewne przegapisz okazję do zdobycia szacunku otoczenia” – ostrzega autorka książki „Grzeczne dziewczynki nie awansują. 101 błędów popełnianych przez kobiety, które nieświadomie niszczą własną karierę”.

Zjawisko szklanego klifu

Gdy w 1992 r. Hanna Suchocka została w Polsce pierwszą kobietą na stanowisku premiera, pisała o tym prasa na całym świecie. Była to bowiem dopiero siódma szefowa rządu w historii całej Europy. W dodatku funkcję tę obejmowała w konserwatywnym kraju, w którym kobiet w polityce było jak na lekarstwo. Dlaczego tak się stało?

Rząd Suchockiej, z powodu braku stabilnej większości w Sejmie, był jedną z najtrudniejszych misji politycznych III RP. W skład koalicji rządowej wchodziło aż siedem skonfliktowanych partii, co stanowi rekord po 1989 r. Nic dziwnego, że po 15 miesiącach gabinet upadł. I choć misja Suchockiej uchodzi dziś za udaną, wówczas wydawała się (i słusznie) skrajnie ryzykowną. Nie ma wątpliwości, że – gdyby okoliczności powołania rządu były inne, na jego czele stanąłby mężczyzna.

To przykład ze świata polityki, ale znacznie częściej podobne zjawisko występuje w biznesie. Określa się je mianem → szklanego klifu lub „szklanego uskoku”. Polega na tym, że w sytuacjach kryzysowych funkcje lub zadania, które w innych okolicznościach wypełniałby mężczyzna, powierza się kobiecie. Jako pierwsi opisali ten proces Michelle K. Ryan i Alexander Haslam, psychologowie z uniwersytetu w Exeter w Wielkiej Brytanii.

Dlaczego kobietom chętniej proponuje się odpowiedzialne misje w warunkach dużego ryzyka? Odpowiedzi jest co najmniej kilka.

Po pierwsze, mężczyźni, mając więcej możliwości do wyboru, niechętnie podejmują się funkcji, które obciążone są wysokim ryzykiem porażki. Jest tajemnicą poliszynela, że zanim Izabeli Leszczynie zaproponowano uważaną za dość straceńczą funkcję ministra zdrowia w obecnym rządzie, Donaldowi Tuskowi odmówiło kilku mężczyzn. Kobiety skłonne są przyjmować trudne misje dlatego, że mimo wszystko widzą w nich dla siebie szanse. Wiedzą, że innych propozycji mogą po prostu nie dostać.

Po drugie, mężczyźni decydujący się na powołanie kobiety na kierownicze stanowisko często uważają, że kobiety nadają się na kozłów ofiarnych. Jeśli więc ich misja się nie powiedzie, wszystko będzie można zrzucić na nie. W dodatku firma będzie mogła się przynajmniej pochwalić, że jest równościowa. I – już bez wyrzutów sumienia – powrócić do mianowania na najwyższe stanowiska mężczyzn.

Po trzecie, w społeczeństwie panuje stereotyp, że kobiety są bardziej opiekuńcze i wrażliwe. Nawet więc jeśli kobieta-szef nie poprawi sytuacji finansowej firmy, to przynajmniej polepszy atmosferę w zespole i ograniczy konflikty związane z kryzysem.

Po czwarte wreszcie, porażka kobiety (głównie w biznesie, ale i polityce) uchodzi za mniej kompromitującą i bolesną niż w przypadku mężczyzny. I to zarówno dla firmy, jak i dla samej zainteresowanej.

Oczywiście nie ma niczego złego w podejmowaniu się trudnych misji. Jednak → szklany klif wpływa na biznesową reputację kobiet na kierowniczych stanowiskach. Utwierdza przekonanie, że gorzej sobie one radzą w kierowaniu zespołami, przy czym zwykle w ocenach nie bierze się pod uwagę zmiennych sytuacyjnych. Co ciekawe – jak wynika z badań – mężczyzna, który ponosi porażkę jako szef, nie wpływa na negatywne postrzeganie swojej płci. Kobieta – owszem.

Konsekwencją tego samego myślenia, które prowadzi do szklanego klifu, jest też ograniczanie zasobów kobietom, którym powierza się trudne zadania. W porównaniu z mężczyznami dostają one zwykle mniejsze budżety czy mniej liczne zespoły ludzkie przy jednoczesnym oczekiwaniu tych samych rezultatów. To, oczywiście, osłabia ich szanse na sukces.

Unieważnianie

Na koniec zajmiemy się kwestią unieważniania i samounieważniania kobiet w relacjach zawodowych. Otóż badania pokazują, że w trakcie zebrań, narad czy firmowych dyskusji przywiązuje się zwykle mniejszą wagę do tego, co mówią kobiety. Kobietom „łatwiej” jest też przerwać, zbyć ich propozycję żartem czy pobłażliwą, choć z pozoru życzliwą anegdotą. Ich pomysły „trudniej” jest też obdarzyć rzeczywistą uwagą. Winę za to ponoszą przede wszystkim ukryte stereotypy, które wpływają na zachowanie decydentów. Ale niekiedy zjawisko to wzmacniają same zainteresowane. W jaki sposób? Lois P. Frankel wymienia cały arsenał postaw, które wzmacniają patriarchalny proces unieważniania kobiet. To m.in. nieupominanie się o swoje prawa, trzymanie się z dala od firmowych układów i polityki (w przekonaniu, że to brudna gra), niewyrażanie sprzeciwu, trudności w zabieraniu głosu w trakcie dyskusji lub wypowiadanie się na samym końcu, opuszczanie zebrań, zaniedbywanie budowania własnej marki, a nawet… mówienie przyciszonym lub nienaturalnie wysokim głosem.

Wypowiedzieć wojnę stereotypom

Wniosek jest oczywisty: czas najwyższy wypowiedzieć wojnę stereotypom, także tym najmniej oczywistym i ukrytym. To zadanie zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet. Z badań wynika, że gdyby połowa kobiet w wieku produkcyjnym była aktywna na rynku pracy, światowe PKB wzrosłoby aż o 8 proc. Gdyby natomiast ta aktywność była jednakowa dla obu płci, PKB urósłby nawet o 30 proc. Najwyraźniej jest więc, o co walczyć!

----------

Szklany słownik nierówności

Szklany sufit – pojęcie zdefiniowane w 1984 r. przez brytyjską feministkę i dziennikarkę Gay Bryant, która napisała: „Kobiety osiągnęły pewien pułap. Nazywam go szklanym sufitem. Znajdują się na szczycie średniego szczebla zarządzania, tam się zatrzymują i tkwią. Nie ma wystarczająco miejsca dla nich na górze. W związku z tym niektóre z nich przechodzą w kierunku zakładania własnego biznesu. Inne odchodzą z rynku pracy i zakładają rodziny”. To przejaw tzw. wertykalnej (pionowej) dyskryminacji ze względu na płeć.

Szklane schody ruchome – to zjawisko szybkich awansów mężczyzn w zawodach sfeminizowanych, np. w oświacie.

Szklane ściany – sytuacja polegająca na tym, że w danej firmie (lub branży) kobiety zajmują stanowiska peryferyjne (pomocnicze, administracyjne, wspierające), zaś mężczyźni – operacyjne, związane z branżą badawczo-rozwojową itp.). W związku z tym kobietom z zasady trudniej jest awansować i odnieść sukces w skali całej organizacji. To przejaw pionowej dyskryminacji i segregacji na rynku pracy.

Szklany klif (szklane zbocze) – sytuacja, w której kobieta, której już się uda przebić szklany sufit i dostać się na wyższe szczeble zarządzania, jest dużo bardziej podatna na zostanie kozłem ofiarnym w przypadku problemów przedsiębiorstwa.

Lepka podłoga – pojęcie opisujące sytuację, w której kobiety dominują w zawodach o niskim dochodzie i niskim prestiżu, w ramach których w zasadzie nie ma możliwości awansu (sprzątaczki, krawcowe, kosmetyczki, sekretarki).