Biznes w kolorach tęczy

Nigdy nie zapomnę tego, jak waliło mi serce i jak spocone miałem dłonie, kiedy miałem dostać odznakę Proud Ally na firmowych social mediach – wspomina Daniel Wojtyczka, konsultant ds. różnorodności i działacz na rzecz praw człowieka, inicjator pierwszych w Polsce Inkluzywnych Targów Pracy BeyondLabels. Podkreśla, że Proud Ally oznacza „tylko”, że dana osoba jest sojusznikiem LGBT+. – Do tego wyróżnienie było przyznawane na platformie, na którą prawie nikt nie wchodzi – uśmiecha się Wojtyczka. – Tymczasem miałem w głowie same czarne scenariusze: że już mogę się pożegnać z awansem, że będzie o mnie jeszcze więcej plotek… To są obawy, które nieustannie towarzyszą niejednej osobie LGBT+ – mówi.

Jak osoba nieheteronormatywna nie jest odosobniony. Kilka lat temu American Psychological Foundation, działająca w USA fundacja na rzecz zdrowia psychicznego, sfinansowała badania nad jakością życia osób LGBT+ zarówno ujawnionych, jak i nieujawnionych w pracy. Okazało się, że osoby, które nie dokonały coming outu, zgłaszały częściej takie emocje, jak lęk i gniew. Skarżyły się również na chroniczne zmęczenie i brak motywacji. Z kolei pracownicy, którzy w jawny sposób funkcjonują w firmie jako osoby LGBT+, mają dużo wyższy poziom satysfakcji z pracy niż pozostali.

To badania zza oceanu. A przecież w Polsce jest dużo gorzej niż w USA, co potwierdzają badania Kampanii Przeciw Homofobii. Aż 25 proc. osób nieheteronormatywnych w Polsce czuje, że musi ukrywać swoją orientację psychoseksualną w swojej firmie, a 72 proc., zaczynając pierwszą pracę, „wchodzi do szafy”.

Działacze na rzecz LGBT+ liczą, że po ostatniej zmianie politycznej sytuacja się poprawi. Twierdzą wręcz, że już się poprawiła. – Mogliśmy wziąć wyraźny oddech. Czujemy ulgę, że nie musimy się już zmagać z atakami, oskarżeniami i hejtem – mówi Yga Kostrzewa, społeczniczka działająca na rzecz społeczności LGBT+, członkini kapituły Polskich Nagród Różnorodności. Dodaje, że to pozwala na jakieś sensowne decyzje i zwiększa pole na różnorodność. – Rzeczywistość jest mniej nieprzyjazna i to może zachęcać do większego włączania osób LGBT+ w różnych dziedzinach, w tym biznesowych – dodaje.

Biznes wyprzedza państwo

Kostrzewa zwraca uwagę jednak, że w rzeczywistości prawnej nic się dotąd nie zmieniło. Obecna koalicja rządowa zapowiada wprawdzie m.in. chroniącą osoby LGBT+ ustawę o mowie nienawiści oraz wprowadzenie związków partnerskich, ale już teraz wiadomo, że sejmowa większość dla tych rozwiązań jest bardzo krucha, o ile w ogóle istnieje. Osoby nieheteronormatywne nadal są więc w Polsce dyskryminowane.

„W sytuacji, gdy państwo nie wspiera równości, a nawet ją ogranicza, firmy, zwłaszcza te wielkie, w pewnym sensie muszą je zastępować w kształtowaniu rzeczywistości” – pisaliśmy na łamach „My Company Polska” dwa lata temu. Czy teraz ta rola biznesu się zmienia?

Zdaniem Huberta Sobeckiego z zarządu Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza, współtwórcę raportu „Bezpieczne przystanie” o sytuacji osób LGBT+ w miejscu pracy, działania polityków najsilniej rzutują na aktywność firm głęboko związanych z władzą z powodu struktury własnościowej lub profitów czerpanych z zamówień czy reklam. – Władza otwarcie wroga wobec osób LGBT+ miała widoczny wpływ na duże firmy państwowe czy finansowane przez nią media, które albo unikały tematu osób LGBT+, albo wręcz przyłączały się do nagonki – zauważa Sobecki. Dodaje jednak, że z drugiej strony duże firmy zagraniczne nie miały problemu z realizacją inicjatyw wspierających społeczność wewnątrz i na zewnątrz organizacji. – Mamy wręcz przykłady przedsiębiorstw, które wzmocniły działania na rzecz osób LGBT+, ponieważ centrala dowiedziała się, co wyprawia polska władza i zaczęła się bać o dobrostan osób nieheteronormatywnych zatrudnionych w Polsce - zauważa. I podsumowuje: – Myślę że biznes powinien zrozumieć, że ma dużą swobodę działania w tym obszarze i nie musi oglądać się na poziom uprzedzeń tego czy innego polityka.

Konkrety zamiast okrągłych słówek

Daniel Wojtyczka docenia, że po wyborach osoby walczące o równość mają nową energię do działania. – Na pewno skorzysta z niej biznes, który nie tylko wnosi do Polski zagraniczny kapitał, ale też bardziej progresywne standardy. Czuć większy apetyt na współpracę i bardziej odważne projekty – zauważa.

Przykładem są wspomniane targi pracy BeyondLabels („My Company Polska” ma nad nimi patronat). – Tegoroczna edycja odbędzie się w Gdańsku. Udało nam się zaprosić fantastyczne osoby eksperckie i organizacje pracujące na rzecz różnorodności – zaznacza z satysfakcją Wojtyczko. – Będziemy mówić o finansowych kosztach wykluczenia, o neuroróżnorodności, o doświadczeniach migracji czy stresie mniejszościowym. Mało okrągłych słówek, dużo konkretów. A wszystko w otoczeniu przyjaznych i włączających firm – zapowiada.

Gdy oddawaliśmy do druku ten numer „MCP”, wciąż nie było wiadomo, jak wiele firm pójdzie w tegorocznej warszawskiej Paradzie Równości. Czy więcej niż w latach poprzednich? Wydawało się to naturalne, jednak sytuację komplikowały spory w łonie organizacji LGBT+ m.in. o termin parady. To mogło odstraszyć część biznesu od angażowania się po którejś ze stron konfliktu. Mimo to Rafał Dembe, prezes Fundacji Wolontariat Równości organizującej warszawską Paradę Równości, nie ma wątpliwości, że rola biznesu w propagowaniu postaw przyjaznym osobom LGBT+ nadal jest bardzo duża. – Niezależnie od tego, że w progresywnych środowiskach biznesowych czujemy ogromny postęp, trzeba sobie szczerze powiedzieć, że jesteśmy ciągle na początku drogi. Poza grupą zaawansowanych korporacji reszta biznesu dopiero stawia pierwsze kroki, jeśli chodzi o budowanie przestrzeni przyjaznych dla społeczności LGBT+ – ocenia Dembe.

Bojkoty konsumenckie nie takie straszne

Czy biznes wykorzysta szansę, jaką stwarza nowa polityczna rzeczywistość? – Mam nadzieję! – odpowiada Hubert Sobecki. I podkreśla, że nie ma większego znaczenia, czy jakaś firma upomni się o równe traktowanie osób LGBT+ w Polsce z powodu realnej troski, czy koniunkturalizmu i oportunizmu. Z kolei Grzegorz Miecznikowski, osoba współzałożycielska Priders.pl, agencji marketingu inkluzywnego, podkreśla, że przykład zawsze idzie z góry. Jako specjalista od marketingu zauważa jednak, że firmy boją się nie tyle polityki, co bojkotów konsumenckich i kryzysów w social mediach. – A te w ostatnich latach przybrały na sile, bo konserwatyści zwarli szyki i m.in. nauczyli się korzystać z botów i sztucznej inteligencji – zauważa. Uspokaja jednak, że te potencjalne internetowe bojkoty nie wpływają negatywnie na sprzedaż marek.

Według Rafała Dembego dla firm nowa rzeczywistość ma pozytywny wpływ na dwa elementy. Po pierwsze, część z nich przestaje się obawiać, że otwarte wspieranie tęczowej społeczności może nieść ze sobą ryzyko ze strony administracji lub kontrahentów z udziałem Skarbu Państwa. – Prawa człowieka stają się po prostu prawami człowieka, nie zaś sprawą polityczną, od której biznes siłą rzeczy może chcieć się trzymać z daleka – ocenia. Drugi ważny aspekt to zbliżająca się na horyzoncie, choć jeszcze wciąż niepewna ustawa o związkach partnerskich, a także toczące się prace nad rozwiązaniami prawnymi dotyczącymi tranzycji czy mowy nienawiści. – Głęboko wierzę, że wiele postulatów, o które aktywiści i aktywistki walczyły przez tyle lat, stanie się wkrótce naszą rzeczywistością. A to spowoduje, że pracodawcy będą musieli się do niej dostosować, chociażby w obszarze benefitów, działań wspierających rodziny czy zapobiegania mikroagresjom – przewiduje Dembe. Nowa perspektywa otwiera się też przed administracją publiczną i spółkami Skarbu Państwa. – A to przecież też olbrzymi pracodawcy, którzy w większości pozostają daleko w tyle jeśli chodzi o inkluzywność. Wiele podmiotów będzie się starało nadrobić te zaległości – podkreśla Dembe.

Nie wystarczy pomachać tęczową flagą

Z tym „nadrabianiem” teoretycznie wiąże się inne zagrożenie, jakim jest tzw. rainbow washing. To praktyka, w której firmy i organizacje wykorzystują symbole, kolory i hasła związane z ruchem LGBT+ w reklamie lub działalności tylko po to, by zdobyć przychylność klientów z tęczowej społeczności. W rzeczywistości nie angażują się jednak w działania na rzecz poprawy sytuacji osób nieheteronormatywnych. „Nie wystarczy już pomachać tęczową flagą. Firmy powinny zrozumieć, że nie zdobędą klientów wyrachowaną akceptacją, która ma na celu wyłącznie zwielokrotnienie zysków” – czytamy w poradniku „Jak pisać i mówić o osobach LGBTQIAP+”.

Hubert Sobecki podkreśla, że działania czysto wizerunkowe podejmowane tylko po to, żeby zarabiać na osobach LGBT+ jako konsumentach, wciąż są dość powszechne. – Mamy, oczywiście, marki, które działają w sposób bardziej holistyczny i poza taką czy inną kampanią reklamową pomagają organizacjom społecznym, szkolą pracowników i pracowniczki, oferują równy dostęp do benefitów pracowniczych i animują sieci pracownicze. Są też marki, które dorastają do tej świadomości. Sam z ust ich przedstawicieli słyszałem kilka razy słowa: „chcemy wreszcie zrobić coś sensownego”. Trzecia grupa to firmy, które albo boją się własnego cienia, albo uważają, że temat ich w żaden sposób nie dotyczy. W efekcie nie robią nic, de facto nie różniąc się od firm, w których szef jest po prostu homofobem – zauważa Sobecki.

Większym optymistą jest Rafał Dembe. – W Polsce w zasadzie nie ma rainbow washingu – ocenia. Dlaczego? Bo jego zdaniem, zmiana logo na tęczowe czy obecność firmy na Paradzie Równości to najczęściej ukoronowanie działań na rzecz społeczności. – Gdy popatrzymy, jakie marki idą w tęczowych marszach w Polsce, to okazuje się, że są to podmioty, które już od lat mają sieci pracownicze LGBT+, wspierają trzeci sektor i czynią z inkluzywności swój wyróżnik konkurencyjny. Jestem zatem spokojny, że 15 czerwca, podczas tegorocznej parady w Warszawie, będzie można spotkać przedstawicieli firm, które są przykładem najlepszych praktyk DEI. Prawdą natomiast jest, że otwarte wspieranie społeczności LGBT+ to ciągle przecieranie szlaków, które jednak, co bardzo cieszy, w ostatnich latach nabiera tempa – zauważa Dembe.

Grzegorz Miecznikowski potwierdza, że w ostatnich latach coraz więcej firm prowadzi przemyślane działania w dziedzinie włączania osób LGBT+. - Wiedzą, że nie wystarczy już pomachać tęczową flagą – zauważa specjalista od inkluzywnego marketingu. – Zresztą widzimy to po zapytaniach agencyjnych, z których wynika, że coraz więcej firm chce realnie budować inkluzywną kulturę organizacji. Pojawia się też coraz więcej kampanii marketingowych skierowanych do społeczności LGBT+ - tłumaczy. Podkreśla, że Miesiąc Dumy to łakomy kąsek, bo w ubiegłym roku wartość wzmianek w mediach na temat Pride Month wyniosła 90 mln zł, a każda osoba w Polsce, statystycznie, zobaczyła publikacje związane z osobami LGBT+ aż cztery razy. Oczywiście, zdarzają się pod tym względem różne niewypały i rainbow washing. – Jednak takie przypadki szybko weryfikuje tęczowa społeczność – zauważa Miecznikowski.

Nie można amputować części osobowości

Budowanie włączającej kultury organizacyjnej to nie tylko kwestia etyki, ale też pieniędzy. We wspomnianym już raporcie „Bezpieczne przystanie”, przygotowanym przez Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza oraz firmę Skanska, czytamy, że innowacyjne gospodarki to gospodarki krajów z wysokim poziomem inkluzywności i praw osób LGBT+, a analiza danych dotyczących obu tych wskaźników pokazuje między nimi bardzo wyraźną korelację. W dodatku firmy, które wdrażają programy i polityki antydyskryminacyjne chroniące pracowników ze społeczności LGBT+, osiągają lepsze wyniki niż te, które nie przykładają wagi do tego typu działań. Raport wymienia też konkretne problemy i trudności, z którymi borykają się osoby LGBT+ w firmach niedbających o ich bezpieczeństwo. Są to m.in. rezygnacja z projektów, trudności z koncentracją i rozkojarzenie, zmęczenie spowodowane ciągłym ukrywaniem swojej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej, unikanie imprez firmowych i konkretnych osób, a także wyczerpanie i depresja.

Hubert Sobecki, współautor raportu, zauważa, że bez względu na kulturę organizacji, do pracy zawsze przychodzimy jako kompletni ludzie. Z bagażem doświadczeń nie tylko zawodowych, ale też osobistych, a więc z konkretną sytuacją rodzinną i tożsamością. – Jeśli współpracownicy lub szef swoim zachowaniem przekonują nas, że mamy to wszystko zostawić za drzwiami, bo inaczej będziemy mieli problem, to jest to forma amputacji części osobowości, a to nigdy nie jest zdrowe – podkreśla. W gruncie rzeczy nie ma znaczenia, czy ktoś rzuca otwartym tekstem hasło typu: „gejów i lesbijki należy leczyć”, czy tylko „woli nie poruszać takich tematów, żeby uniknąć kontrowersji”. – Efekt jest ten sam: osoby LGBT+ dostają przekaz, że mają trzymać buzię na kłódkę, uśmiechać się i przytakiwać, gdy inni opowiadają na przerwie o swoich rodzinach. Nie powinny też reagować na chamskie żarty z osób transpłciowych i oczywiście cały czas mają się bać, czy ktoś nie plotkuje o ich orientacji czy tożsamości za plecami – mówi Sobecki. – Tyle że tak się nie da ani żyć, ani pracować – dodaje stanowczo.

Bezpieczna przystań

Yga Kostrzewa, współautorka (wraz z Grzegorzem Miecznikowskim, Karoliną Rogaską i autorem niniejszego artykułu) poradnika „Jak pisać i mówić o osobach LGBTQIAP+” (można go bezpłatnie pobrać w sieci) podkreśla, że w budowaniu inkluzywnej kultury organizacji ważny jest język, którym się posługujemy. I właśnie biznes może się stać miejscem kształtowania dobrych standardów w tej dziedzinie. – Jeśli możemy się do kogoś zwracać z większą uważnością, aby go nie krzywdzić, to dlaczego mamy tego nie robić? – pyta retorycznie. I przypomina, że także w biznesie ludzie są (a przynajmniej powinni być) najważniejsi. – Na co dzień wyświetla mi się w internecie sporo reklam zawierających tęczowe elementy, więc idzie za tym jakaś komunikacja, język, który potem się niesie w społeczeństwie. To ważne, aby również w biznesie myśleć o tym, jakim językiem operujemy – uważa. Owszem, niektórzy boją się, że popełnią jakiś błąd czy pomyłkę, mówiąc do osób LGBT+ w niewłaściwy sposób. Jak sobie z tym poradzić? – Najprościej jest zwracać się do ludzi tak, jak sobie tego życzą – radzi Kostrzewa. – W razie wątpliwości – dopytajmy. Zrobienie błędu nie jest wyrokiem – podkreśla. I dodaje, że ważna jest też reakcja drugiej strony na pomyłkę. – Dawajmy więc sobie feedbacki oraz kredyt zaufania – apeluje.

Dzięki temu miejsce pracy stanie się bezpieczną przestrzenią dla wszystkich. Daniel Wojtyczka, który tak bardzo bał się swego coming outu w pracy, przyznaje, że gdy ten fakt już nastąpił, zaczął żyć w firmie „jednym życiem”. – Tym szczerym i prawdziwym – podkreśla. Od tej chwili nie musiał już układać alternatywnych historii i tworzyć małych i większych kłamstw po to, by przypadkiem „ktoś się o nim nie dowiedział”. – Coming out przywrócił mi kontrolę nad własną narracją. I to chyba najlepsze uczucie, jakiego doświadczyłem – podsumowuje.

3 rady, jak zbudować inkluzywne miejsce pracy

Poprosiliśmy o nie specjalistów od budowania kultury organizacji włączającej osoby LGBT+

Hubert Sobecki 

członek zarządu Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza

1. Zrozum, że podstawową potrzebą każdego człowieka jest bezpieczeństwo. W przypadku osób LGBT+ oznacza to ochronę przed gorszym traktowaniem. W kraju takim, jak Polska, gdzie społeczeństwo jest coraz bardziej otwarte, ale prawo wciąż dyskryminuje, miejsce pracy może być prawdziwą bezpieczną przystanią.

2. Sprawdź, czy w twojej organizacji funkcjonują jakiekolwiek „twarde” mechanizmy wsparcia – od code of conduct (kodeks postępowania – red.) czy polityki antydyskryminacyjnej po równy dostęp do benefitów i sieć pracowniczą. Jeśli ich nie ma, warto je wprowadzić.

3. Zadbaj też o „miękkie” formy wsparcia: szkolenia kompetencyjne i tematyczne dotyczące uprzedzeń, a szczególnie sytuacji osób LGBT+, wewnętrzne inicjatywy, kampanie i wydarzenia informacyjno-edukacyjne oraz sieć pracowniczą. Osoby liderskie mają tu szczególną rolę, bo ich zachowanie ma często większy wpływ na kulturę organizacji niż jakikolwiek regulamin!

Rafał Dembe

prezes Fundacji Wolontariat Równości 

1. Przykład idzie z góry. Zarządy firm muszą rozumieć i szczerze wspierać działania DEI. Zlecenie działań w tym obszarze HR-om „bo jest teraz taki trend i my musimy” nie przyniesie dobrych rezultatów. 

2. Nie każdy chłop z widłami to Posejdon, nie każda firma z równościowym webinarem to inkluzywne miejsce pracy. Zmiana kultury korporacyjnej i odpowiednie dostosowanie procesów to zadanie na lata wymagające strategii, a nie działań ad hock. 

3. Nic o nas bez nas. Inkluzywne działania trzeba planować i przeprowadzać w porozumieniu z grupami, których dotyczą, a nie tylko na ich rzecz.

Daniel Wojtyczka

konsultant ds. różnorodności i działacz na rzecz praw człowieka

1. Zamień niewiedzę na ciekawość. Szukaj, czytaj, oglądaj filmy, słuchaj podcastów – rozwijaj się. z rozwojem przyjdzie pewność, komfort i akceptacja.

2. Zadawaj pytania. Nikt nie jest alfą i omegą. Rolą osób menedżerskich jest wsparcie zespołów, więc czasem wystarczy zwrot: „jestem tu dla ciebie, powiedz, jak mogę ci pomóc, czego ode mnie oczekujesz?”. Często działanie na własną rękę, mimo najlepszych chęci, może przynieść odwrotny skutek.

3. Pamiętaj o czynniku ludzkim. Patrzmy na człowieka całościowo, a nie tylko na wycinek ośmiu godzin spędzonych w pracy.

Grzegorz Miecznikowski 

specjalista od marketingu inkluzywnego

1. Badaj. Firmy rzadko wiedzą, jaki jest poziom gotowości na tę zmianę w firmie i jak tę zmianę wprowadzić.

2. Pamiętaj, że to proces, do którego należy nie tylko tworzenie procedur, ale także szkolenia, spotkania, sieci pracownicze itp.

3. Bądź cierpliwy. Takie zmiany nie zachodzą jednego dnia i trzeba o tym pamiętać.

Yga Kostrzewa 

społeczniczka, działająca na rzecz społeczności LGBTQIAP+

1. Słuchaj potrzeb ludzi w zespole.

2. Umiejętnie rozwiązuj konflikty.

3. Staraj się o dopasowanie człowieka do pracy w zależności od jego kompetencji, umiejętności i tego, co lubi robić. Każdy ma jakieś przewagi i zdolności i warto to wykorzystać.