7 powodów, dla których różnorodność się opłaca

Partner: 

Różnorodność powoduje wzrost kreatywności. Dzięki niej wpadamy na najlepsze pomysły w firmie i możemy je wdrażać do naszych praktyk biznesowych – uważa Frédéric Roze, wiceszef L’Oréal. Jeszcze do niedawna różnorodność, równość i włączanie w biznesie postrzegano jedynie w kategoriach odpowiedzialności społecznej firm. Nie dostrzegano w tych wartościach wymiaru finansowego. Przeciwnie – uważano, że raczej szkodzą one bilansowi przedsiębiorstwa.

To już przeszłość – dziś uważa się, że różnorodność to pieniądz. A zarządzanie różnorodnością to jeden z ważniejszych czynników pozwalających na odkrycie potencjału zespołu, a co za tym idzie – poprawę ekonomicznego wyniku przedsiębiorstwa. Równocześnie menagement, który nie uwzględnia indywidualnych różnic w miejscu pracy, odchodzi do lamusa.

Zarządzanie różnorodnością zrodziło się w Stanach Zjednoczonych. Początkowo dotyczyło głównie dyskryminowanych społecznie mniejszości, głównie kolorowych mieszkańców USA. Z czasem zaczęto je rozszerzać także na inne grupy, m.in. kobiety, seniorów czy LGBT+. Dziś coraz częściej sądzi się, że menedżer musi być uważny na każdego pracownika z jego skomplikowaną siatką tożsamości. Przykład? Oprócz tego, że pracownik ma 40 lat, może też być np. samotną matką, gejem albo emigrantem. Potrzeby samotnej lesbijki są zupełnie inne niż homoseksualnej kobiety, która ma partnerkę i wspólnie z nią wychowuje dzieci. Z drugiej strony - podobne potrzeby (np. przeprowadzka do nowego mieszkania w mieście) może mieć 30-latek, który właśnie zakłada rodzinę, jak i 60-latek, który 20 lat temu pobudował sobie za miastem dom, a teraz uważa, że jest on dla niego za duży. W dodatku dzieci wyprowadziły się z domu, a 60-latek ma ochotę pożyć, podróżować, chodzić do kina i teatru. I myśli: kupię sobie coś mniejszego, ale w centrum.

Pracodawca musi to wszystko rozumieć, jednocześnie nie tracąc z oczu poszczególnych kategorii potencjalnej dyskryminacji (np. wiek, płeć czy niepełnosprawność). Bo równość polega nie na stworzeniu wszystkim identycznych warunków, lecz takich samych możliwości osiągnięcia określonego celu.

Dlaczego zarządzanie różnorodnością jest dziś tak poważnie traktowane przez menedżerów? Zdaniem prof. Ewy Lisowskiej z Katedry Zarządzania Międzynarodowego SGH przyczyniły się do tego badania naukowe, które wykazują efektywność takiej polityki organizacyjnej. W USA pierwsze takie badania wykonywano już w latach 70., w Polsce dopiero w 2006 r. – Pod wpływem wiedzy uzyskanej przez naukowców i upowszechnianej w społeczeństwie stopniowo zmieniało się nastawienie pracodawców do różnorodności w miejscu pracy – zauważa prof. Lisowska. Zaczęli oni bowiem dostrzegać korzyści z różnorodności i w coraz większym stopniu podejmowali działania z zakresu polityki różnorodności, równego traktowania i niewykluczania nikogo z powodu jego lub jej cech. – Znacznie łatwiej jest wdrażać zarządzanie różnorodnością w społeczeństwie, które ogólnie akceptuje inność i równość traktowania, które przestrzega prawa nakazującego niedyskryminowanie nikogo z powodu jakiejkolwiek cechy. Instytucje, czyli regulacje i normy oraz kulturowy i etyczny porządek charakterystyczny dla danego społeczeństwa, odgrywają ważną rolę w legitymizacji przez interesariuszy rozwiązań równościowych – podkreśla naukowczyni.

Dlaczego polityka DEI (diversity – różnorodność, equity – równość, inclusion - włączanie) się opłaca? Wyjaśnimy to, wskazując na siedem najważniejszych powodów.

1. Powód - Przyciąganie i zatrzymywanie talentów

We współczesnym biznesie budowanie nowoczesnej i konkurencyjnej firmy wymaga pozyskiwania i utrzymywania jak najszerszej puli talentów. A – jak wiadomo – talenty są rozłożone równomiernie, niezależnie od wieku, płci, pochodzenia kulturowego czy poglądów. Dlatego polityka włączającej rekrutacji sprzyja temu procesowi.

Co oczywiste, organizacje, które prowadzą poszukiwania kadry w różnych grupach, mają większą liczbę kandydatów do wyboru. Siłą rzeczy, szybciej udaje im się obsadzić poszczególne stanowiska, w dodatku bardziej wykwalifikowanymi osobami. Ale mechanizm działa też w drugą stronę – sami kandydaci wybierają dziś pracodawców, którzy prowadzą inkluzywną politykę. Według badań przeprowadzonych przez Glassdoor, 67 proc. osób poszukujących pracy twierdzi, że zróżnicowanie wśród pracowników jest ważne przy rozpatrywaniu ofert pracy, a 57 proc. pracowników uważa, że ich firmy powinny być bardziej zróżnicowane. Zróżnicowana kadra i polityka otwarcia na różnorodność działa więc na potencjalnych pracowników jak magnes. I sprzyja zatrzymywaniu w firmie osób już pracujących.

2. Powód - Lepsza motywacja i satysfakcja pracowników

DEI wpływa nie tylko na stosunki między pracodawcą a pracownikiem, ale też ma znaczenie w kontaktach między pracownikami. W tym miejscu warto się zatrzymać nad różnicą między różnorodnością i włączaniem. Pojęcia te często wymieniane są jednym tchem, w rzeczywistości jednak oznaczają coś innego. Można bowiem sobie wyobrazić firmę różnorodną, ale nie włączającą. A więc taką, w której wprawdzie pracują osoby z różnych grup demograficznych, ale dominujący jest jeden punkt widzenia, najczęściej reprezentowany przez szefostwo. Przykład? Wiele organizacji chwali się, że zatrudnia 50 proc. kobiet, ale gdy się przyjrzeć bliżej, okazuje się, że zajmują one głównie gorsze stanowiska, są gorzej wynagradzane i mają mniejszy wpływ na decyzje.

Dlaczego warto budować firmę naprawdę włączającą? Badania Great Place to Work dowodzą, że firmy, które dbają o różnorodność i potrafią skutecznie zintegrować cały zespół, osiągają wyższy wzrost przychodów. – Kiedy pracownicy mają zaufanie, że oni i ich koledzy będą traktowani fair bez względu na wiek, płeć, kolor skóry czy narodowość, prawie 10-krotnie rośnie prawdopodobieństwo, że chętnie będą przychodzić do pracy, a ponad 5-krotnie, że będą chcieli związać swoje losy z firmą na dłużej – komentuje Matt Bush, Culture Coaching Lead w zespole przeprowadzającym wspomniane badania. Motywacja i satysfakcja pracowników związane z miejscem pracy są szczególnie ważne dla pokolenia milenialsów. Cenią oni wyjątkowo kulturę współpracy i chcą pracować w firmach, w których szanuje się indywidualizm poszczególnych osób i docenia wkład każdego, niezależnie od stanowiska.

3. Powód - Lepsze decyzje

Zróżnicowany zespół to bogactwo spojrzeń i doświadczeń. Mieszanka wieku, płci, pochodzenia kulturowego i innych czynników rodzi różnorodność poznawczą i sprawia, że zespół, który umie ją wykorzystać, jest po prostu „mądrzejszy”. Może korzystać z szerszej wiedzy, a także różnych stylów myślenia, pracy, nawyków i perspektyw. Efektem żywej wymiany pomysłów są bardziej trafne decyzje i ochrona przed szkodliwymi skutkami tzw. myślenia grupowego. Takie zespoły są też skłonne do ponownego analizowania faktów, większego obiektywizmu i w efekcie – wyciągania właściwych wniosków.

Z badań analityczno-badawczej firmy Gartner wynika, że różnica w wydajności pracowników między niezróżnicowanymi a zróżnicowanymi organizacjami wynosi 12 proc. Inne badania wykazały, że zespoły, w których zasiadają różnorodni pracownicy, wyceniały akcje na giełdzie bardziej trafnie aż o 58 proc. Globalny przegląd prawie 2,5 tys. firm dokonany przez Credit Suisse dowiódł z kolei, że organizacje z zarządami zróżnicowanymi płciowo wykazują lepsze wyniki finansowe. Wniosek? Praca z ludźmi innymi pod jakimś względem niż my sprawia, że przezwyciężamy schematy myślowe i podejmujemy lepsze decyzje. Pozwala nam też uświadomić sobie własne ograniczenia i potencjalne uprzedzenia, jakimi się posługujemy na co dzień.

4. Powód - Lepszy wgląd w klienta

Organizacje zróżnicowane znacznie lepiej zaspokajają potrzeby różnych klientów. Dlaczego? Bo nie ponoszą strat wynikających z niedostrzegania potencjału różnorodnych talentów.

Współczesne społeczeństwa nie są homogeniczne. Także grupy konsumenckie są coraz bardziej zróżnicowane, czemu sprzyja m.in. coraz większa emancypacja poszczególnych grup demograficznych kiedyś notorycznie wykluczonych. Przykład? Jeszcze w 1989 r. powstające w Polsce ośrodki badania rynku ustaliły, że komercyjną grupą docelową są osoby od 16. do 49. roku życia. Ten archaizm w wielu badaniach marketingowych obowiązuje, niestety, do dziś. Owszem, trzydzieści parę lat temu miało to jeszcze jakiś sens. Pięćdziesiątka to był wiek przedemerytalny (niektórzy przechodzili na przyspieszone emerytury właśnie wtedy), a presja społeczna kazała takim osobom przede wszystkim pomagać dorosłym dzieciom, ewentualnie zajmować się wnukami. Dziś nie ma to już zbyt wiele wspólnego z rzeczywistością. Na absurd tej sytuacji zwracał jakiś czas temu uwagę Andrzej Arendarski, prezydent Krajowej Izby Gospodarczej. – Mówiąc najkrócej, 16-latek, który swój budżet opiera z reguły na kieszonkowym od rodziców, jest traktowany jako poważniejszy klient niż 50-letni menedżer na kierowniczym stanowisku - zauważał.

Tymczasem świat się szybko zmienia. Problem w tym, że homogeniczne zespoły mogą tego nie zauważyć. Czy to przypadek, że przeciętny smartfon (zaprojektowany zapewne przez mężczyzn) ma ok. 15 cm i jest zbyt duży dla przeciętnej kobiecej dłoni? W dodatku nie mieści się w kieszeni damskich ubrań. Inny przykład? Oprogramowanie do rozpoznawania mowy. Ponieważ jest ono testowane głównie na mężczyznach, urządzenia dużo gorzej reagują na polecenia wydawane kobiecym głosem. Także gogle VR dostosowane są raczej do męskiej twarzy.

Nie ma więc wątpliwości, że zróżnicowane zespoły lepiej odczytują potrzeby klientów i wygrywają na współczesnym, zmiennym i skomplikowanym rynku.

5. Powód - Większa innowacyjność

Badania wykazują, że zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne. Oczywiście, większość z nas intuicyjnie lubi się otaczać ludźmi podobnymi do siebie. To atawizm z czasów, kiedy ludzie żyli w naturalnych grupach plemiennych. Sprzyja on poczuciu większego bezpieczeństwa, ale już nie kreatywności i innowacyjności.

W badaniu Gender diversity within R&D teams, którego wyniki opublikowano w piśmie naukowym „Innovation: Management, Policy & Practice”, przeanalizowano poziomy różnorodności płci w ponad 4 tys. hiszpańskich zespołach badawczo-rozwojowych. Okazało się – zresztą wbrew stereotypom – że przedsiębiorstwa, w których jest więcej kobiet, szybciej wprowadzają na rynek innowacyjne rozwiązania, często w pozytywnym znaczeniu radykalne. W innym badaniu (Cultural Diversity, Innovation, and Entrepreneurship) potwierdzono z kolei, że firmy prowadzone przez zespoły zróżnicowane kulturowo wprowadzają dużo więcej nowych produktów niż organizacje z homogenicznym przywództwem.

Jak podkreśla Maria Roszkowska-Śliż z Forum Odpowiedzialnego Biznesu, w gospodarce opartej na wiedzy różnorodność pracowników, ich różnorodne talenty, umiejętności oraz spojrzenie na świat, stanowią niezwykle cenny zasób firmy. – Są bowiem źródłem jej efektywności i innowacji – podkreśla ekspertka. - Korzyści płynące z różnorodności wystąpią jednakże tylko wtedy, gdy organizacja będzie nią umiejętnie zarządzać. Nie wystarczy bowiem pozyskać różnorodnych pracowników – trzeba wiedzieć, jak ich zatrzymać i motywować – dodaje.

6. Powód - Poprawa wizerunku firmy

W dzisiejszych czasach nie tyle obywatel staje się konsumentem, ile konsument – obywatelem – mówił mi niedawno Michał Raszka, ekspert do spraw marketingu, wykładowca Uniwersytetu Warszawskiego i Wyższej Szkoły Bankowej w Chorzowie. - Przez zachowania konsumenckie dokonujemy wyborów moralnych, kupując albo bojkotując jakiś produkt, opowiadamy się po stronie dobra albo zła. Dzięki temu zyskujemy skuteczne narzędzie polityczne. Obok wyborów, referendum czy budżetu obywatelskiego mamy portfel, którym możemy głosować za określonymi wartościami - przekonywał.

To nowość. Jeszcze do niedawna od firmy oczekiwaliśmy przede wszystkim efektu finansowego, który miał rzutować co najwyżej na zarobki pracowników. Dziś marki i przedsiębiorstwa mają zmienić rzeczywistość na lepsze!

Niedawno opracowany raport Edelman Trust Barometer pokazuje, że właśnie świat biznesu utrzymuje pozycję lidera wśród instytucji, które budzą największe zaufanie. Według autorów raportu, ok. 60 proc. respondentów wybiera miejsce pracy oparte na wspólnych wartościach i oczekuje, że ich CEO zajmie stanowisko w kwestiach społecznych. Chcemy też, jako klienci, wspierać firmy, które są zgodne z naszymi wartościami, i bojkotować te, których działania się z nimi kłócą. - Milczenie oznacza bycie współwinnym – na Twitterze w 2020 r. napisał Netflix, w sprawie ruchu Black Lives Matter. Tę tendencję wyraźnie wzmocniła pandemia i wojna w Ukrainie. Dziś już nie chcemy, by korporacje były neutralne światopoglądowo. Zaangażowanie marek po stronie wartości to jedno z najskuteczniejszych narzędzi budowania wizerunku firmy, a aktywizm marki (brand activism) staje się ważnym elementem strategii przedsiębiorstw.

7. Powód - Kreowanie zmiany społecznej

Ten punkt ściśle wiąże się z poprzednim, ale go rozszerza poza firmę, na społeczeństwo. Jak wynika z niedawnej analizy tematycznej FOB, Polki i Polacy oczekują, że biznes będzie zmieniał otaczający świat. Choćby dlatego, że cieszy się on znacznie większym zaufaniem niż państwo, którego działania w sprawie ochrony praw człowieka (chociażby kobiet czy osób LGBT+) pozostawiają wiele do życzenia.

Czy bardziej równe i zróżnicowane społeczeństwo ma znaczenie dla rozwoju gospodarki? Oczywiście! I są na to twarde dowody na podstawie danych opracowanych przez naukowców.

Prześledźmy to na przykładzie sytuacji osób LGBT+. Według raportu „Ekonomiczny wpływ polityki przyjaznej dla osób LGBT+ w Europie Środkowej i Wschodniej” opracowanego przez organizację Open For Business, Polska, Węgry i Rumunia, które nie przestrzegają standardów europejskich dotyczących praw LGBT+, ponoszą roczne straty w wysokości miliardów dolarów. Przyczyną jest obecność dyskryminacji, która hamuje wzrost gospodarczy. Zgodnie z opiniami ekspertów, gdyby nasz kraj prowadził bardziej przyjazną politykę wobec tej grupy, moglibyśmy zanotować wzrost gospodarczy wyższy nawet o 1,7 proc. PKB rocznie

Dodatkowym wyzwaniem dla naszej gospodarki jest migracja wykwalifikowanej kadry związanej z tęczowym drenażem mózgów. Choć trudno dokładnie oszacować skalę tego zjawiska, wiadomo, że w ostatnich latach wielu przedstawicieli społeczności LGBT+ opuściło Polskę. Są to często wysoko wykwalifikowani specjaliści, biegli w wielu językach, którzy mieliby możliwość rozwoju zawodowego zarówno w kraju, jak i za granicą. Decydują się jednak na życie w Niemczech, Holandii czy Wielkiej Brytanii, gdzie mają możliwość zakładania rodzin, wychowywania dzieci i korzystania z gwarancji ochrony prawnych ze strony państwa. Wyniki badania przeprowadzonego dla Open For Business pod tytułem „Poszukiwanie bezpieczniejszego lub lepszego życia jako osoba LGBT” potwierdzają, że emigracja z Polski jest często motywowana tymi czynnikami.

Różnorodność się opłaca

Powyższe siedem powodów, dla których warto postawić na różnorodność, nie wyczerpuje, oczywiście, tematu. Niemniej pokazuje, że w dzisiejszych czasach firmy, które nie stawiają na ten element zarządzania, przegrają. Po różnorodność to po prostu pieniądz!

- - -

Bogactwo doświadczeń

Autorka komentarza: Marta Dworowska, dyrektorka HR w regionie Europy Środkowo-Wschodniej w Amazon

Różnorodność to słowo, które obecnie odmieniamy przez wszystkie przypadki. Przykłady działań firm związanych z DEI zdominowały przestrzeń publiczną. W świecie biznesu działaniom tym towarzyszy zwykle naturalne pytanie o korzyści z ponoszonych inwestycji. Ze społecznego punktu widzenia, ich wartość jest bezsprzeczna. Z biznesowego – warto zwrócić uwagę na to, jak ważne dla obecnych i potencjalnych pracowników są kwestie światopoglądowe. Raport Deloitte „2023 Gen Z and Millennial Survey” wskazuje, że 31 proc. millenialsów i 34 proc. osób z pokolenia Z wierzy, że DEI jest obszarem, w którym mogą najbardziej pozytywnie wpłynąć na organizację. To drugi najwyższy wynik po „usprawnieniu produktów i usług”. Rezultat ten wiąże się z dwoma niezwykle istotnymi aspektami – przyciągnięciem i retencją najlepszych i zaangażowanych pracowników oraz ulepszaniem oferty.

W końcu różnorodny zespół to bogactwo doświadczeń, punktów widzenia, kreatywności i możliwie szeroka reprezentacja społeczeństwa, na którego potrzeby firmy chcą odpowiadać, tworząc i ulepszając swoje produkty i usługi. By te nieocenione zasoby uwolnić, niezbędne są inicjatywy zapewniające pracownikom poczucie akceptacji i warunki do odkrywania i rozwijania własnego potencjału. Tą drogą podąża m.in. Amazon zatrudniający w Polsce przedstawicieli ponad 30 narodowości, działający na rzecz wyrównywania szans i oferujący pracownikom takie same możliwości rozwoju bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, wiek czy zdolności fizyczne i psychiczne.

- - -

Równe prawa, równe płace

Autor komentarza: Piotr Palmowski, Central Europe HR Director, FM Logistic

W FM Logistic prowadzimy szereg działań, których celem jest zachęcenie kobiet do pracy w naszych magazynach. Przede wszystkim oferujemy im takie same warunki zatrudnienia jak mężczyznom – równe wynagrodzenia, dostęp do szkoleń i szansę na rozwój.

Regularnie przeprowadzamy badania jakościowe i ilościowe zarówno pań pracujących już z nami, jak i potencjalnych kandydatek. Poznajemy dzięki temu lepiej ich potrzeby i wiemy, na jakie obawy musimy odpowiedzieć w naszych komunikatach. Wierzymy, że najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o pracy w naszych magazynach (i najlepszą reklamą!) są prawdziwe historie naszych koleżanek – operatorek wózków widłowych i pracownic magazynowych. Zapraszamy pracujące z nami panie do udziału w kampaniach rekrutacyjnych, więc ich zdjęcia, wypowiedzi, historie kariery pojawiają się we wszystkich kanałach komunikacji z kandydatami (digital, media tradycyjne, outdoor). Pokazujemy specjalistki, z którymi można się identyfikować – mamy łączące pracę z opieką nad dziećmi, osoby z różnymi pasjami, dojrzałe panie, które w pewnym momencie życia musiały się przekwalifikować. Każda z nich ma inną historię, ale połączyły je podobne obawy: „czy sobie poradzę”, „czy to nie jest praca tylko dla mężczyzn”. Wiele z naszych kandydatek również zadaje sobie podobne pytania, a my, pokazując im sylwetki naszych koleżanek, obalamy stereotypy i wysyłamy komunikat: zobacz, są tu dziewczyny takie jak ty, które też miały wątpliwości, a dziś są świetnymi specjalistkami.

- - -

Różnorodność napędza kreatywność

Autor komentarza: Dawid Wojtyczka, State Street

Słowo „różnorodność” kojarzy mi się z czymś dobrym, lepszym, czymś ważnym. Firmy, które doceniają różnorodność, nazywane są progresywnymi. Różnorodność to buzzword, który rozgościł się na salonach i zostanie na nich chyba już na zawsze.  

Jednak czy różnorodność pojawiła się dopiero niedawno? Czy wcześniej byliśmy bardziej jednorodni? Oczywiście, że nie! Zmiana polega na tym, że więcej troski wkładamy w siebie, celebrując to, że nasza odmienność jest naszą siłą! To dzięki temu, że tak bardzo się różnimy – tworzymy najciekawsze projekty i produkty! W State Street zależy nam na tym, by każda osoba nie tylko mogła podzielić się swoimi spostrzeżeniami, ale też miała poczucie wysłuchania. Kultura Speak Up – Listen Up to coś, co łączy nas niezależnie od doświadczenia, płci, wieku czy pozycji w firmie. I to też coś, co napędza nasze różnorodnościowe inicjatywy. Dzięki temu, że osoby zatrudnione w naszej firmie mają przestrzeń do dzielenia się pomysłami, możemy pomóc wdrażać je w życie!

Dzięki tej otwartości na różnorodność udaje nam się wprowadzać zmiany, które służą wszystkim osobom w naszej firmie. Czy to inkluzywne toalety, czy rozwiązania dla rodziców wychowujących dzieci, czy dla osób partnerskich w nieformalnych związkach, często part LGBT+, które wciąż nie doczekały się równych praw.

Empatia i troska o wszystkie osoby w firmie buduje poczucie komfortu i przynależności, które rzutują jednoznacznie na lepsze wyniki finansowe i mniejszy odsetek rezygnacji. I to jest bardzo pozytywny efekt uboczny celebrowania różnorodności!

- - -

Jak ułatwić skuteczne zarządzanie różnorodnością

• Zadbaj o szkolenia pracowników i menedżerów w zakresie zarządzania różnorodnością

• Postaw na systematyczny monitoring i weryfikację obowiązujących polityk i procedur

• Sprawdzaj sposób rekrutacji, strukturę zatrudnienia, dostęp do szkoleń czy ścieżek rozwoju pracowników reprezentujących różne grupy społeczne

• Sprawdzaj (najlepiej za pomocą profesjonalnych narzędzi), czy proponowane przez firmy rozwiązania są zgodne z potrzebami pracowników, zwłaszcza reprezentujących grupy defaworyzowane

• Zadbaj o rozwój programów dla pracowników z myślą o specyficznych potrzebach poszczególnych grup (np. rodziców). Świetnie nadają się do tego sieci pracownicze.

• Pamiętaj, jak ważne jest, by w działania na rzecz DIE zaangażowana była także najwyższa kadra kierownicza