W HR nie ma nudy

Wiele osób narzeka na pokolenie młodych ludzi, którzy wchodzą na rynek pracy. Czy pani też dopijając poranną kawę, myśli z przerażeniem o kandydatach, z którymi przyjdzie się pani spotkać?

Skąd, ja na nich patrzę z ciekawością. Bo choć są zupełnie inni niż osoby z mojego pokolenia, to uważam, że mają wiele wspaniałych cech, których im trochę zazdroszczę. Na przykład ta ich technologiczna łatwość. Ja potrzebuję chwili, żeby się wciągnąć w nowy system, a oni od pierwszego dnia zachowują się tak, jakby się z nim urodzili. Albo ich podejście do work-life-balance – fajnie, że tak dobrze wiedzą, co jest dla nich ważne. Więc ja jestem ich raczej ciekawa.

Czy jest jakiś zestaw cech, który powinien mieć idealny kandydat do pracy?

W mojej opinii jest taka triada, która zawsze się sprawdza.

Po pierwsze, otwartość i to rozumiana bardzo szeroko. Chodzi o otwartość na ludzi – bo przecież dziś przy tak zróżnicowanym rynku pracy, na którym jednocześnie spotykają się ludzie o tak różnych potrzebach i priorytetach, trzeba mieć bardzo dużą otwartość na inność i dużą chęć zrozumienia, że inny nie znaczy gorszy.

Po drugie, otwartość na zmiany – pandemia, potem wojna sprawiły, że wszyscy uświadomiliśmy sobie, że świat jest bardzo zmienny i jest wiele rzeczy, na które nie mamy wpływu. Otwartość to cecha, która daje nam przyzwolenie na utratę kontroli, bo wiemy, że nie zawsze wszystko może iść utartymi ścieżkami i czasami trzeba po prostu dać się ponieść i reagować w zależności od sytuacji.

No i wreszcie otwartość na technologię. Wiadomo, że pokolenie, które wchodzi teraz na rynek pracy nie ma z tym problemów, bo oni od zawsze zanurzeni byli w internecie. Ale już 40-, 50-latkowie muszą wciąż się uczyć i wciąż rozwijać swoje kompetencje cyfrowe. Dzięki otwartej głowie i postawie, że wszystko to jest przecież dla ludzi, zdecydowanie łatwiej korzystać z udogodnień technologicznych.

Czyli zaczynamy od otwartości...

...i płynnie przechodzimy do odpowiedzialności. Bo nieograniczone możliwości technologiczne i tolerancja dla różnych ludzkich postaw ma sens tylko wtedy, gdy bierzemy pełną odpowiedzialność za siebie i swoje zachowania. Tylko wtedy możemy być naprawdę tolerancyjni i otwarci. Ta odpowiedzialność to cecha, która u dobrego pracownika jest kluczowa. Chcemy mieć poczucie, że osoba, której powierzamy obowiązki, będzie wykonywała je solidnie i z poszanowaniem dla reguł i pracy innych ludzi. Niestety wbrew pozorom, to nie zawsze jest oczywiste i czasami wymaga czasu, szkoleń.

I daje się to wypracować?

W wielu przypadkach tak. I to jest ogromna satysfakcja, zwłaszcza jak jeszcze ta odpowiedzialność idzie w parze z zaangażowaniem, czyli trzecią cechą, którą niezwykle cenię u pracowników. Ludzie, którzy wkładają serce w to, co robią zwykle osiągają znacznie lepsze wyniki, a w końcu w prowadzeniu biznesu, właśnie to się liczy.

Czyli wystarczą te trzy cechy i można zbudować zespół idealny?

Jak zbierzemy ludzi o takim rysie psychologicznym i do tego dołożymy dobrą komunikację, to mamy receptę na sukces. Dużą wagę przykładam do komunikowania się, bo uważam, że wielu problemów można uniknąć, gdy się ze sobą rozmawia. I to nie tylko o rzeczach miłych, bo to przychodzi prosto. Łatwo jest kogoś pochwalić, albo dać mu podwyżkę. Znacznie trudniej otwarcie rozmawiać o problemach. A takie rozmowy są najważniejsze. Jeśli potrafimy szczerze i z szacunkiem rozmawiać o rzeczach trudnych, to budujemy dobrą relację opartą na wzajemnym zaufaniu. Dlatego dużą wagę przykładam do kultury dialogu.

Ale w wielu firmach często wciąż jest jeszcze kultura monologu – szef mówi, a pracownik ma słuchać.

To prawda, ale to się nie sprawdza. Ludzie coraz mocniej chcą współtworzyć strategię firmy, chcą mieć coraz więcej autonomii, chcą się czuć partnerami, a nie tylko trybikami w wielkiej maszynie. Dlatego trzeba zachęcać szefów, żeby więcej słuchali, a mniej mówili – bo dzięki temu usłyszą potrzeby swoich pracowników i będą mogli na nie odpowiedzieć. I choć nie zawsze da się zrobić wszystko to, o co postulują pracownicy, to sam fakt, że daje się im przestrzeń do tego, by mogli się wypowiedzieć, jest ważny.

Każdy chce być wysłuchany.

I ma do tego prawo. To duże wyzwanie dla menedżerów, którzy obok swoich starej roli, jaką jest dowożenie wyników, nagle muszą stać się kimś więcej: psychologiem,, który musi pogodzić oczekiwania i potrzeby bardzo różnorodnego zespołu, a jednocześnie nie stracić z oczu celu, jakim jest realizacja strategii firmy. Szefowie muszą także pogodzić się z tym, że młodzi pracownicy, którzy wchodzą dopiero na rynek pracy, mają zupełnie inne priorytety. Dla nich praca nie jest celem, jest co najwyżej narzędziem do osiągnięcia innych celów, np. podróżowania czy realizacji pasji. To wymaga innego rodzaju motywowania, innego podejścia do egzekwowania. To duże wyzwania, także dla działów HR, które muszą wspierać szefów w podołaniu tej nowej roli.

Czy z każdym rokiem tych wyzwań dla HR jest więcej?

Pewnie tak, ale myślę, że musimy je przyjmować z otwartością, dzięki nim nasza praca nigdy nie będzie nudna.