Sztuka pierwszego wrażenia

Zadowoleni kandydaci, i to nawet ci, którzy nie dostali pracy, chętniej dzielą się pozytywnymi doświadczeniami w mediach społecznościowych, stając się niejako ambasadorami marki. Z kolei niezadowoleni równie chętnie, a może nawet chętniej, wylewają swoje smutki i żale, powodując często potężną wyrwę w wizerunku firmy. Dlatego należy tak budować politykę rekrutacji, by pozostawić po sobie jak najlepsze wrażenie.

Dobra oferta

Ogłoszenie z propozycją zatrudnienia, to często pierwszy komunikat, na podstawie którego kandydat wyrabia sobie opinię o potencjalnym pracodawcy. Dlatego musi być staranne (żadnych błędów), nie za długie i spersonalizowane, czyli zawierać ważne dla grupy docelowej szczegóły. Im więcej w nim konkretów, tym lepiej, bo wartościowi kandydaci nie mają zwykle ochoty wysyłać aplikacji do firm posługujących się ogólnikami. Chcą od razu wiedzieć, czego się od nich oczekuje i co dostaną w zamian. Należy więc unikać sformułowań typu: „praca w szanowanej firmie”, „praca przy produkcji”, „wymagana znajomość nowych technologii”, „możliwa praca zdalna”, „atrakcyjne benefity”, „możliwość rozwoju” „warunki do negocjacji”, „stabilne wynagrodzenie”, Zamiast tego trzeba podać nazwę i profil firmy, konkretne stanowisko i umiejętności (te ważne i konieczne, a także mile widziane), szczegółowy zakres obowiązków (adekwatny do stanowiska), miejsce świadczenia pracy, rodzaj umowy, konkretne benefity, informacje dotyczące ścieżki kariery i szkoleń, które zapewnia firma i wreszcie wysokość wynagrodzenia. Wielu przedsiębiorców ciągle pomija tę ostatnią kwestię, licząc na to, że aplikacje i tak wpłyną. Zapewne tak, ale czy od wysokiej klasy specjalistów, na których im zależy? Niekoniecznie. Z badania Linkedin wynika, że 72 proc. z nich od razu odrzuca ogłoszenia, w których nie ma podanej wysokości pensji lub choćby widełek płacowych, bo uważa, że na zainteresowanie nimi szkoda ich cennego czasu. Zamiast więc kluczyć, warto postawić na transparentność.

Przygotowując ogłoszenie, można skorzystać z gotowych wzorów dostępnych na portalach rekrutacyjnych lub wspomóc się sztuczną inteligencją, która zaproponuje odpowiednie dla danego stanowiska treści (a potem wyśle je w świat, by dotarły do jak największej liczby potencjalnych kandydatów). Nie można jednak zdać się w 100 proc. tylko na nie. Po pierwsze, ogłoszenie będzie wtedy bardzo podobne do innych (a kandydaci cenią sobie unikatowość). Po drugie, może zawierać sformułowania które, choć zachęcające do aplikowania, są najzwyczajniej w świecie nieprawdziwe. Dlatego przed publikacją ogłoszenia trzeba dodać coś od siebie, by wyróżnić się na tle konkurencji korzystającej ze wzorów i pomocy AI, a także sprawdzić, czy tekst nie jest naciągany. Wszystkie próby koloryzowania rzeczywistości szybko wyjdą na jaw i negatywnie wpłyną na relacje z potencjalnym pracownikiem, a w konsekwencji wizerunek...