Rekruter nawet nie zobaczył twojego CV. Odrzucił cię algorytm, ale nowe przepisy wymuszą zmiany

Choć pełny pakiet regulacji dotyczący systemów wysokiego ryzyka w HR zacznie obowiązywać pod koniec 2027 r., to rzeczywistość prawna już puka do drzwi firm. Część zasad – w tym wymogi dotyczące przejrzystości – weszła w życie 2 sierpnia br. Pracodawcy nie mogą więc dłużej odkładać porządków w swoich systemach.

Algorytm wybiera, zanim rekruter zobaczy nazwisko

Wpływ algorytmów na karierę zaczyna się znacznie wcześniej, niż większości z nas się wydaje. To sztuczna inteligencja targetuje ogłoszenia o pracę, przeszukuje bazy kandydatów i tworzy rankingi najlepszych profili. Rekruter często dostaje na biurko jedynie gotową, wąską listę wyselekcjonowanych osób.

– Jeśli system selekcjonuje 500 osób z bazy 10 tys. kandydatów, a rekruter pracuje już tylko na tej ograniczonej grupie, to formalnie decyzję nadal podejmuje człowiek. Problem polega na tym, że o tym, kogo ten człowiek w ogóle będzie brał pod uwagę, w dużej mierze zdecydowała AI. Ten etap również trzeba umieć kontrolować – podkreśla Kordian Kowalewski, IT Recruitment Director w LeasingTeam Group.

To nie są obawy czysto teoretyczne. Gdy kontroli zabraknie, technologia powiela lub wręcz wzmacnia uprzedzenia. Przekonały się o tym firmy zza oceanu. W lutym 2026 r. Wydział Praw Obywatelskich Departamentu Sprawiedliwości USA zawarł ugodę z firmą Elegant Enterprise-Wide Solutions. Powód? Oprogramowanie generujące ogłoszenia faworyzowało posiadaczy konkretnych wiz (H-1B, OPT, H-4), odcinając resztę chętnych na starcie. Z kolei w 2023 roku głośna stała się sprawa spółki iTutorGroup, której algorytm automatycznie odrzucał starszych kandydatów. Instytucja EEOC wywalczyła 365 tys. dolarów odszkodowania dla ponad 200 poszkodowanych i zakaz stosowania takich praktyk. Obie historie niosą jasny morał: użycie technologii nie zdejmuje z pracodawcy odpowiedzialności za dyskryminację.

Ryzyko nie kończy się na etapie rekrutacji

Wpływ AI nie znika w momencie podpisania umowy. Po zatrudnieniu narzędzia te potrafią rozdzielać zadania, zarządzać grafikami, monitorować wydajność, a w efekcie decydować o tym, kto dostanie premię lub szansę na awans.

W unijnym prawie kluczowy okazuje się jednak charakter narzędzia. Czym innym jest prosty chatbot, a czym innym algorytm ważący ludzkie losy.

– Nie każde zastosowanie AI w HR wiąże się z takim samym poziomem ryzyka. Główny ciężar nie spoczywa na stopniu zaawansowania technologii, lecz na tym, czy jej wynik faktycznie wpływa na ocenę kandydata lub pracownika. Inaczej należy traktować program, który odpowiada na pytania o termin wypłaty czy wymagane dokumenty, a inaczej na narzędzie tworzące ranking kandydatów do zatrudnienia lub oceniające efektywność pracy. W takich przypadkach szczególnie istotne staje się ustalenie, gdzie kończy się rola technologii, a gdzie zaczyna się rzeczywista decyzja człowieka – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor zarządzający i członek zarządu TalentPoint.

Koniec bezrefleksyjnego klikania. Co nakazuje AI Act?

Zgodnie z art. 26 unijnego rozporządzenia pracodawcy korzystający z rozwiązań wysokiego ryzyka muszą zapewnić faktyczny, a nie pozorny nadzór człowieka. „Zaklepywanie” rekomendacji systemu z automatu przestaje wchodzić w grę. Pracodawca musi dbać o rzetelność danych, monitorować działanie systemów i szybko reagować na incydenty.

Konieczne stanie się też przechowywanie logów systemowych przez co najmniej sześć miesięcy. Zapisy te mają umożliwić odtworzenie całego procesu decyzyjnego: kto skorzystał z podpowiedzi AI, na jakich przesłankach się oparł i czy rekomendację można było zablokować. Co więcej, pracownicy muszą być jasno informowani, kiedy ich ocena zależy od algorytmu.

– Model nie powinien mieć dostępu do pełnej informacji o pracowniku tylko dlatego, że technicznie jest to możliwe. Powinien dostać wyłącznie to, czego potrzebuje do konkretnego zadania. Uprawnienia należy dostosować również do roli i poziomu użytkownika: powinny być inne w przypadku pracownika, menedżera czy administratora. Bardzo ważna jest też możliwość zakwestionowania, zatrzymania lub zmiany rekomendacji AI przez człowieka, tak aby nadzór nie był wyłącznie formalny – wskazuje Marek Deręgowski.

Na razie podejście rynkowe bywa pragmatyczne. Jak zauważa Kordian Kowalewski: – W bardziej sformalizowanych procesach, zwłaszcza przy współpracy z dużymi, międzynarodowymi czy publicznymi organizacjami, już dziś pojawiają się pytania o bezpieczeństwo danych. Jednak w codziennych rozmowach biznesowych z klientami nadal częściej interesuje ich przede wszystkim efekt – czas i skuteczność realizacji usługi.

Marek Deręgowski zwraca uwagę, że do tej pory firmy skupiały się na funkcjach, wygodzie i zyskach. Wdrażany AI Act wymusza jednak zwrot ku transparentności algorytmów.

Rekruter przyszłości

Zrozumienie działania sztucznej inteligencji nie może polegać jedynie na kursach zadawania pytań czatom. Specjalista HR nie musi być matematykiem, ale musi rozumieć mechanizmy, braki narzędzia i wiedzieć, w którym momencie algorytm może się pomylić.

– AI nie zastąpi rekrutera, ale zmieni profil tego zawodu. Do klasycznych kompetencji – rozmowy, oceny kandydata i zrozumienia potrzeb organizacji – dochodzi umiejętność świadomej pracy z technologią i interpretowania jej wyników – zaznacza Kowalewski.

Eksperci wskazują, że bezpiecznym krokiem przed wdrożeniem oprogramowania są wewnętrzne testy pilotażowe na wąskiej grupie pracowników. Pozwalają one na wczesne wychwycenie błędów i kalibrację.

– W większych firmach może to z czasem prowadzić do wyodrębnienia nowych ról związanych z nadzorem nad konkretnymi narzędziami AI. W mniejszych organizacjach może to być raczej dodatkowa kompetencja osób, które najlepiej znają technologię i potrafią przełożyć jej działanie na praktykę HR – dodaje Kowalewski.

Nowe reguły to szansa na większe zaufanie

Choć regulacje brzmią skomplikowanie, ich nadrzędnym celem jest wprowadzenie porządku i zbudowanie zaufania pracowników do technologii. Gdy zasady są jawne, a granica między podpowiedzią maszyny a decyzją człowieka jest wyraźna, proces staje się przewidywalny.

– Rynek HR tech dopiero uczy się transparentności wokół sztucznej inteligencji. W wielu umowach zawieranych kilka lat temu ten temat w ogóle się nie pojawiał, bo funkcje oparte na AI zostały dodane do systemów później. Z czasem odpowiednie zapisy dotyczące sztucznej inteligencji będą zapewne tak naturalnym elementem umów jak dziś kwestie RODO czy poufności – podsumowuje Marek Deręgowski.