Raport Employer Branding. Różnorodność w praktyce 

D&I na początku kojarzone było z zachowaniem różnorodności związanej z równym traktowaniem w pracy kobiet i mężczyzn. Co się zmieniło na przestrzeni lat? 

Małgorzata Petru: To prawda. Zaczęło się od nierówności płacowych i szklanego sufitu. Kobiety miały nierówne szanse w pracy m.in. dlatego, że na ich barkach spoczywają różne role życiowe związane z opieką nad osobami zależnymi: dziećmi, seniorami.. To wpływało na ich awans i pensje. I choć dziś ten temat jest już mocno nagłośniony, a Konwencja Zgromadzenia Ogólnego ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji wobec kobiet ma już ponad 40 lat, to wciąż jest co robić na tym polu. Zamknięcie luki płacowej przy zachowaniu obecnego tempa zmian nastąpi za 107 lat... (Global Gender Gap Raport).

Wnikliwie obserwujemy sytuację kobiet w naszym banku i podejmujemy stosowne działania. Cieszymy się, że na stanowiskach menedżerskich kobiety stanowią 62 proc. osób zatrudnionych, jednak widzimy wyzwanie, że na poziomie dyrektorskim jest to 38 proc. Ważna jest też zmiana mentalności. Jesteśmy sygnatariuszem karty #JamaisSansElles (Nigdy Bez Niej), a to oznacza, że żaden z członków naszego zarządu nie uczestniczy w wydarzeniach publicznych powyżej trzech osób – debatach, panelach eksperckich, dyskusjach przy okrągłym stole – jeśli nie ma w nich przynajmniej jednej kobiety. 

Jak widać temat kobiet, równości płci wciąż jest aktualny, jednak zagadnienia różnorodności i inkluzywności zaczęły obejmować kolejne zakresy. Takie, jak choćby wiek, niepełnosprawność, neuroróżnorodność, LGBT+, wielokulturowość, talenty, work-life balance, mental health. Te dwa ostatnie nabrały szczególnego znaczenia podczas pandemii. 

 Agnieszka Konarzewska-Włodarczyk:  To, jak tematy D&I ewoluują, najlepiej widać, kiedy przyglądamy się obszarom, o jakie pytają nasi pracownicy oraz popularności niektórych webinariów. Pojawiają się coraz częściej zagadnienia związane z LGBT+. Niełatwy temat, budzący czasem dużo emocji, dlatego trzeba się nim dobrze i mądrze zaopiekować. My np. zaczęliśmy już dwa lata temu od webinariów „Zero tolerancji dla dyskryminacji i mobbingu”, potem były m.in. warsztaty, na których wypracowaliśmy poradnik dotyczący tej tematyki, dni „Wesprzyj kolorem”. Konsekwentnie krok po kroku tworzyliśmy przyjazną atmosferę wokół tego tematu. Niedawno, z oddolnej inicjatywy, powstała u nas sieć pracownicza LGBT+. 

Przyjazna atmosfera to chyba jedno z podstawowych skojarzeń, jakie powinniśmy mieć z różnorodnością i inkluzją... 

Katarzyna Suchodolska: Zdecydowanie. Różnorodność jest faktem, natomiast otwartość na nią to jedna z najistotniejszych dla nas wartości. Kierujemy się nią nie tylko w aspekcie wewnętrznym – w odniesieniu do pracowników, ale również kiedy jest mowa o naszych klientach.  

Jako firma przyjazna klientom, dbamy o to,  by każdy czuł się u nas dobrze. Ponad 70 naszych oddziałów posiada certyfikaty „Obiekt bez barier” oraz „Senior OK” – to największa liczba na rynku. Dodatkowo wprowadziliśmy możliwość korzystania z tłumaczenia na Polski Język Migowy we wszystkich placówkach banku dla osób z niepełnosprawnością słuchu i mowy czy dokumenty dostępne dla klientów w języku Braille’a, lupę powiększającą i ramki dla osób niedowidzących ułatwiające podpisywanie dokumentów. 

Wewnątrz organizacji wiemy, że każdy jest inny i każdy wnosi wartość do firmy. Organizujemy Dni Różnorodności, zachęcamy do tworzenia sieci pracowniczych czy promujemy zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. 

 Agnieszka Konarzewska-Włodarczyk: Budujemy szacunek dla różnorodności, to podstawa dla tworzenia atmosfery inkluzywności w firmie. Nie chodzi o to, aby kogoś przekonać do swojej opinii czy też próbować zmienić na swoje podobieństwo. Szanujemy swoją odmienność i próbujemy czerpać z niej inspirację. 

W tym duchu wypracowaliśmy Dekalog Równego Traktowania, czyli zbiór zasad współpracy mówiących właśnie o wzajemnym szacunku, docenianiu, włączaniu, konstruktywnej dyskusji czy  respektowaniu granic drugiej osoby. Każda z zasad została zilustrowana krótkim animowanym filmikiem ze scenkami z życia firmy. Od kilku tygodni wszyscy możemy je obejrzeć na ekranach w banku.  

A jaki dajecie dobry przykład innym firmom dotyczący D&I? 

Agnieszka Konarzewska-Włodarczyk: Najpierw słuchamy. To bardzo ważne, aby usłyszeć i rozumieć, co mówią i czego potrzebują nasi ludzie. Dlatego regularnie przeprowadzamy badania oraz ankiety, np. typu Global People Survey czy Pulse Check, organizujemy webinaria i warsztaty. My wszystkie działamy w inicjatywie Kobiet zmieniających BNP Paribas i aby dowiedzieć się, co jest ważne dla ludzi i poznać ich opinie, przeprowadziliśmy szeroko zakrojone badanie wśród pracowników na temat równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz zachowań w relacjach pracowniczych. To wszystko jest bazą do konstruktywnego dialogu. 

 Katarzyna Suchodolska: Znając potrzeby ludzi, jesteśmy w stanie je zaadresować, a następnie wdrażać odpowiednie zmiany i monitorować ich postęp. Różnorodność i inkluzja nie pozostają u nas wyłącznie w sferze deklaracji i wielkich słów, a wpływają na codzienne działania, w które angażujemy naszych pracowników, klientów czy interesariuszy. 

 Małgorzata Petru: Dajemy przestrzeń ludziom. Tylko autentyczne, oddolne zaangażowanie sprawia, że działania na rzecz różnorodności i inkluzji przynoszą realne efekty, a mamy ludzi, którzy chcą. Rolą organizacji jest przekucie tego „chcę” na „mogę”. 

-------------------------------------

Strefa otwarta dla każdego 

W 2019 r. na oddziałach banku pojawiły się naklejki z ramką z tęczowym motywem – symbolem społeczności LGBT+, dając wyraz temu, że niezależnie od tożsamości i orientacji seksualnej, koloru skóry, sprawności czy poglądów, w naszej społeczności każdy jest traktowany z szacunkiem i obsługiwany z należytą starannością. 

Gdzie są nasze patronki? 

90 proc. patronów polskich szkół to mężczyźni. Projekt „Gdzie są nasze patronki?” kierowany jest do szkół, które nie mają nadanego jeszcze żadnego patrona. W ramach akcji zachęcaliśmy  uczniów, rodziców, nauczycieli i dyrekcje szkół do rozmów właśnie o nadaniu szkołom imienia jakieś wielkiej kobiety. Jeśli dana placówka decydowała się na ten krok, wówczas mogła starać się o grant na promocję nowej patronki.  

Tato, masz to jak w banku 

Inicjatywa bankowych ojców na rzecz rozwijania kompetencji rodzicielskich, ojcowskich i równych praw rodzicielskich oraz korzystania z urlopów rodzicielskich przez ojców. Sieć ojców aktywnie angażuje się w dzielenie wiedzą. W ramach tegorocznych Dni Różnorodności zainicjowała webinar z ekspertką pod hasłem „Home schooling”. W trakcie Tygodnia Rodzicielskiego zaprosiła na spotkanie ze  specjalistką na temat „Rozwoju psychoseksualnego dzieci”.