Jakie wyzwania stoją przed kadrą menedżerską? Nie tylko efektywna praca zdalna

Z raportu Talent Deveploment Institute pt. „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR” wynika, że prawie 40 proc. menedżerom brakuje dwóch kluczowych kompetencji – odwagi menedżerskiej i budowania zaangażowania ludzi, które w dzisiejszych czasach są kluczowe w sprostaniu wyzwaniom biznesowym.

- Jeśli na pozycjach menedżerskich mamy ludzi, którzy deklaratywnie mówią, że zaangażowanie zespołu jest najważniejsze, a sami w sobie nie są w stanie wydobyć prawdziwego zaangażowania, prawdziwej pasji do tego co robią, to nigdy nie będziemy w stanie zbudować kultury organizacyjnej naprawdę pełnej pasji. Tym samym niemożliwe będzie osiąganie celów biznesowych, szczególnie w czasach zmiany, niepewności i nowych wyzwań – wyjaśnia Ela Krokosz, master coach, prekursorka self coachingu oraz dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.

Prawie 70 proc. badanych wskazało, że bardzo dużym wyzwaniem jest funkcjonowanie w systemie pracy zdalnej. W tym obszarze pojawiło się kilka zagadnień, które szczególnie nastręczają trudności: organizacja pracy, stawianie celów pracownikom, rozliczanie się z nich w tym systemie pracy. Prawie tyle samo wskazywało na wyzwania związane z motywowaniem ludzi.

Kolejną bardzo ważną kwestią były wszelkie aspekty związane z efektywnością biznesową, która będzie musiała być mocno zweryfikowana. Na wysokiej pozycji znalazł się świat VUCA - czyli umiejętność osiągania celów, motywowania i angażowania zespołów w świecie bardzo niepewnym i ciągle zmiennym.

- Wyzwania stojące przed menedżerami można podsumować jednym zdaniem: głównym wyzwaniem jest osiąganie ambitnych celów w nowej rzeczywistości. Na menedżerach spoczywa teraz ogromna odpowiedzialność. To pod ich skrzydłami zespoły osiągają cele biznesowe. Zadaniem menedżera jest rozwijanie pasji w swoich pracownikach, aby ich motywować, angażować i wzmacniać psychicznie. W związku z tym rodzi się pytanie, kto będzie wspierać menedżerów i jakie otrzymają narzędzia do pracy?” – mówi Ela Krokosz.

Jaki jest poziom kompetencji u top menedżerów?

Badani wskazali najważniejsze kompetencje menedżerskie dla menedżerów wyższego, średniego i niższego szczebla (ocena od 1 do 10). Okazuje się, że aktualny poziom trzech najważniejszych kompetencji u top menedżerów jest ogólnie mówiąc średni. Tylko około 30 proc. posiada poziom kompetencji na najwyższym poziomie (8 - 10) i aż w około 40 proc. przypadków brakuje dwóch kluczowych kompetencji - Odwagi menedżerskiej i Motywowania/Budowania zaangażowania ludzi (oceny 5 i poniżej). Natomiast bardzo wysoko wypadła Odporność psychiczna, w której ponad 75 proc. menedżerów osiągnęło wynik dobry lub bardzo dobry (od 6 w górę).

Jaki jest poziom kompetencji u menedżerów średniego szczebla?

Poziom trzech najważniejszych kompetencji u menedżerów średniego szczebla jest bardzo zróżnicowany. Wyjątkiem jest Nastawienia na cele, które ogólnie jest oceniane wysoko. Aktualny poziom najważniejszej kompetencji czyli Budowania Zaangażowania jest średni, tylko około 14 proc. posiada ją na najwyższym poziomie (8,9,10). Aż dla 44 proc. wynik jest poniżej średniej (oceny 5 i poniżej).

W przypadku Odporności psychicznej 42 proc. ma w tym obszarze trudności. Jeszcze słabszy wynik mamy w przypadku Odwagi Menedżerskiej. Niecałe 15 proc. jest w strefie 8-10, natomiast aż 58 proc. znajduje się poniżej średniej.

Inspirujący HR - inspirujący menedżer

Budowanie kultury organizacyjnej pełnej pasji i zaangażowania w dużym stopniu leży w rękach HR. Dzisiaj rolą HR nie jest tylko wspieranie w rozwoju ludzi, ale także inspirowanie ich do samorozwoju. Od czego zacząć? Od doskonalenia samego siebie. Aby inspirować innych, trzeba odkryć co w nas samym jest inspirującego. Warto wrócić do podstaw i dowiedzieć się: po co to wszystko robimy?

- Mam głębokie przekonanie, że efektywność w biznesie rośnie wtedy, gdy ludzie czuję w pracy pasję, radość i wewnętrzną motywację. Po drodze pojawia się wiele trudności, które przeszkadzają w naszej efektywności i realizacji tego, co chcemy osiągnąć. Dlatego musimy budować swoją siłę psychiczną. Siłę psychiczną pochodząca z poczucia sensu i spełnienia, a także umiejętności zarządzania sobą. Siłę psychiczną potrzebną do realizacji celów buduje się każdego dnia. Warto uczyć się zostania najlepszym coachem dla samego siebie, aby stać się nie tylko praktycznym HRem, ale także inspirującym HRem – podsumowuje Ela Krokosz.