Jak uratować równość płci

Jeszcze kilka lat temu korporacje prześcigały się w tempie wprowadzania polityk różnorodności, równości szans i inkluzywnej kultury organizacji. W USA szczególnym impulsem do rozwoju programów DEI (Diversity, Equity, Inclusion) były protesty Black Lives Matter, wywołane w 2020 r. przez śmierć George’a Floyda, czarnoskórego mężczyzny, który zginął podczas zatrzymania przez białego policjanta. Niemal wszyscy zgadzali się wówczas, że także biznes musi się włączyć w budowanie otwartego i równego społeczeństwa.

Od 2024 r. obserwujemy jednak wyraźny odwrót od tego trendu. Po powrocie do władzy w USA Donalda Trumpa ostra krytyka „ideologii woke” (czyli sprzeciwu wobec nierówności społecznych) weszła do politycznego i społecznego mainstreamu. Wzrosła też presja na firmy, aby ograniczyły inicjatywy na rzecz równości. Z programów równościowych wycofali się tacy giganci jak Ford czy Meta, a także amerykańskie instytucje federalne. W konserwatywnych stanach USA firmy, które w ostatnich latach promowały działania DEI, boją się bojkotów konsumenckich. To dla idei równości zła wiadomość.

DEI potrzebuje resetu

Inna sprawa, że pewna część korporacyjnych programów na rzecz różnorodności przypominała parodię samych siebie. W styczniu tego roku prestiżowe czasopismo „Harvard Business Review” opublikowało raport pod znamiennym tytułem „Co nas czeka po DEI”. Autorzy nie ukrywają, że dotychczasowa polityka równości i różnorodności pod wieloma względami zawiodła. Podczas gdy potrzeba bardziej włączających miejsc pracy jest oczywista dla 91 proc. Amerykanów, poparcie dla polityki równości i różnorodności swojej firmy deklaruje zaledwie 52 proc. pracowników w USA. Najwyraźniej więc coś w tej biznesowej machinie równości nie działa. „Przywódcy biznesowi muszą na nowo przemyśleć swoje działania w tej dziedzinie. Nie tylko po to, by dostosować się do nowego klimatu społeczno-politycznego w USA, ale też porzucić praktyki, które okazały się nieprzydatne” – pisze na łamach „Harvard Business Review” Lily Zheng, specjalistka od różnorodności w biznesie i autorka książek na ten temat.

Przytacza też smutne wyniki badań socjologicznych i psychologicznych. Okazuje się np., że firmowe szkolenia dotyczące nieuświadomionych uprzedzeń działają bardzo słabo lub w ogóle. Często nie zmieniają stereotypów ani nie redukują dyskryminujących zachowań. Niektóre strategie komunikowania idei różnorodności wręcz szkodzą marginalizowanym grupom, a strategie na rzecz stworzenia dobrego miejsca pracy zwiększają u niektórych wypalenie zawodowe. „DEI potrzebuje więc resetu. Ludzie nadal chcą bardziej zróżnicowanych, sprawiedliwych i włączających miejsc pracy, ale w inny sposób, niż to dotychczas proponowano” – uważa specjalistka.

Równość, a nie niwelowanie różnic

Co więc należy zmienić? Według niej, zasadniczo odejść od „naprawiania ludzi” i „przejść do ulepszania systemu”. Udowadnianie pracownikom (ale też społeczeństwu), że muszą się zmienić i „dorosnąć...