UP i RE. Nowi szkoleniowi bogowie

Wykorzystanie robotów i zastosowanie sztucznej inteligencji to już rzeczywistość. Automatyzacja, która jeszcze całkiem niedawno kojarzyła się głównie z produkcją, zagościła praktycznie we wszystkich sektorach: wspiera procesy biznesowe, umożliwia skuteczne zarządzanie bazami danych, wpływa na efektywność, poprawia jakość i bezpieczeństwo pracy. A to dopiero początek. Technologia rozwija się, nieustannie zmieniając rynek pracy i strukturę zawodów. W firmach błyskawicznie powstają nowe stanowiska, zmieniają się zakresy pożądanych kompetencji. Od pracowników wymaga to chęci rozwoju, elastyczności i otwartości na przekwalifikowanie się oraz podnoszenia kompetencji, dla przedsiębiorców oznacza konieczność wsparcia załogi w zdobywaniu nowych umiejętności, w tym cyfrowych i społecznych, by mogła tym zmianom sprostać. Niektórzy ekonomiści twierdzą nawet, że upskilling, czyli rozszerzanie i aktualizowanie kompetencji pracowników i reskilling, czyli proces zdobywania przez nich nowych umiejętności w celu wykonywania zupełnie innych zadań, to być albo nie być przedsiębiorstwa. UP i RE stają się nowymi bogami szkoleniowymi. Dlaczego?

Fachowiec na wagę złota

Na rynku dramatycznie brakuje specjalistów. Z raportu „Reskilling, wielki reset umiejętności” wynika, że nawet 90 proc. firm w naszym kraju ma kłopoty z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach – i nic nie wskazuje na to, by miało być lepiej. Po pierwsze, cyfrowe umiejętności Polaków są, w porównaniu z resztą Europy, na bardzo niskim poziomie (zajmujemy dopiero 24. miejsce w rankingu). Po drugie, uczelnie wyższe nie kształcą ani umiejętności technicznych ani miękkich wymaganych przez biznes. Z badania Delab UW i Google wynika, że 48 proc. absolwentów uważa, że studia uczą wykorzystywania programów i narzędzi cyfrowych tylko na poziomie podstawowym. Najgorzej pod tym względem oceniali studenci kierunków humanistycznych. Ponad połowa stwierdziła, że na ich studiach w ogóle tego nie uczono. Na szczęście polscy pracownicy są gotowi nadrobić te wszystkie edukacyjne i kompetencyjne zaległości.

Z badań przeprowadzonych przez Randstad i Instytut Badań Pollster wynika, że aż 98 proc. z nich chce się rozwijać, awansować i zdobywać nowe umiejętności a 17 proc. zaznacza, że jest to dla nich bardzo ważne. Z kolei raport The Network i BCG pokazuje, że Polacy nie obawiają się także ewentualnego przebranżowienia. Jest na to gotowych aż 63 proc. z nas (to 9. miejsce w rankingu krajów Europy). Dane Evolution pokazują, że 25 proc. zainteresowanych przebranżowieniem chce przejść do IT, czyli tam, gdzie wakatów jest najwięcej. Chęci więc wśród pracowników są, otwartość na zmiany też. Teraz kolej na ruch pracodawców.

Jak szkolić, to dobrze

Istnieje wiele metod upskillingu i reskillingu, które pracodawcy mogą wykorzystać, aby rozwijać umiejętności swoich pracowników. Klasyczne szkolenia i warsztaty, programy mentoringowe, staże w innych działach, webinaria, platformy e-learningowe, podcasty, konferencje i spotkania online, a nawet wykorzystanie sztucznej inteligencji czy wirtualnej rzeczywistości to tylko niektóre z nich. Jak podkreślają specjaliści, w tej całej sprawie nie chodzi o to, czy szkolić, ale jak szkolić. Nie można wszystkich wrzucać do jednego worka. Pracownicy mają bowiem różne poziomy wiedzy, predyspozycje i pomysły na swój dalszy rozwój. Dział HR powinien więc nie tylko zapewniać intuicyjną naukę i identyfikować bieżące potrzeby, ale też te potrzeby szkoleniowe przewidywać i wyprzedzać. Tymczasem Raport Polskiego Forum HR wykazał, że tylko 21 proc. małych i średnich oraz 28 proc. dużych przedsiębiorstw ustaliło, jakich kompetencji będzie potrzebować w najbliższych dwóch latach. To niezbyt optymistyczne dane, ponieważ pracownicy muszą znać kierunek rozwoju firmy, by mogli zareagować uzupełnianiem swoich kompetencji, a tym samym utrzymać się na runku pracy.

Dziś umiesz, jutro już nie

Kolejne wyzwanie stawia współczesny świat VUCA, który wymaga elastyczności i gotowości na permanentne zmiany. Pracownicy działów HR muszą być więc przygotowani na bieżące modyfikacje strategii szkoleniowych. Reskilling to ciągły proces – kompetencje, które pracownik nabędzie dzisiaj, jutro mogą być już niewystarczające i trzeba będzie je odświeżyć. Przy tym wszystkim nie można też zapomnieć o swoim rozwoju, bo przecież zakres HR także dynamicznie się zmienia. Z pomocą często przychodzą choćby różne rozwiązania technologiczne, które ułatwiają zarządzanie i koordynowanie tematyki szkoleń. Bardzo istotna jest też komunikacja. Pracownik powinien wiedzieć, jakie korzyści daje mu ciągłe doskonalenie się i zdobywanie nowych umiejętności. Musi czuć, że to opłaca się nie tylko firmie, ale też jemu, że jeśli włoży w reskilling czy upskilling wysiłek, nie musi np. obawiać się utraty zatrudniania, ale może też liczyć na podwyżkę czy nawet awans. A jeśli odejdzie z firmy, to ma możliwość ponownego wejścia na rynek pracy z większymi możliwościami, a nie wylądować na bezrobociu.

Doceniają, ale ciągle zwlekają

Choć osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmach dostrzegają zalety upskillingu i reskillingu, to ciągle jeszcze ociągają się z wprowadzeniem, zwłaszcza tej drugiej strategii, w swoich przedsiębiorstwach. Z badania Future Collars i ICAN Institute wynika, że tylko 7 proc. z nich rozwija programy przekwalifikowania pracowników. Reszta woli szukać specjalistów „starymi” metodami: 62 proc. zwiększa budżet na rekrutację, 60 proc. zwiększa pakiet benefitów, 57 proc. rozwija program poleceń. Tymczasem zdaniem ekonomistów nowi specjaliści, nawet jeśli przyjdą, nie rozwiążą od razu wszystkich problemów. Dlatego trzeba patrzeć na zasoby, które już w firmie są.

Za wdrożeniem rozwiązań reskillingu przemawiają także prognozowane wskaźniki gospodarcze. Z szacunków Światowego Forum Ekonomicznego wynika, że szeroko zakrojone inwestowanie w umiejętności przyszłości zarówno na rzecz dzisiejszej, jak i przyszłej siły roboczej następnej generacji, może do 2030 r. zwiększyć produktywność światowej gospodarki o 8,3 bln dol.

To się naprawdę opłaca!

Wdrożenie programów upskillingu i reskillingu może przynieść pracodawcom wiele korzyści.

- Szybsze i mniej kosztowne rekrutacje. Inwestując we własnych pracowników, można mieć osoby przygotowane do pracy w konkretnej firmie, znające procesy i kulturę organizacyjną.

- Łatwiejszy dostęp do pracowników z kompetencjami, których potrzebuje firma. Szkoląc własnych pracowników, można wyposażyć ich dokładnie w takie kompetencje, jakie w danej chwili firmie są potrzebne.

- Większa lojalność pracowników, a tym samym mniejsza rotacja.

- Większe zaangażowanie i wydajność pracowników.

- Poprawa wizerunku firmy. Ta, która inwestuje w pracowników uchodzi za lepszą i godną zaufania.

- Zwiększenie konkurencyjności i innowacyjności. Wysoko wykwalifikowana kadra umożliwia wprowadzenie w firmie nowych rozwiązań i technologii. Zwiększa też atrakcyjność dla klientów i partnerów biznesowych.

***

Sprawdzony przepis na reskilling i upskilling

Autorka komentarza: Dr Sylwia Hałas-Dej, dziekan Centrum Doradztwa I Kształcenia Menedżerów, Akademia Leona Koźmińskiego

Nieograniczone możliwości, jakie daje technologia, oznaczają rewolucję w myśleniu o kompetencjach pracowników. Nieważne jest to, co pracownik umie dziś, nie ważne jest to, czego firma potrzebuje dziś – liczy się elastyczność i umiejętność szybkiego przystosowania do dynamicznych zmian na rynku. Jak wykorzystywać upskilling i reskilling, żeby budować stabilne zespoły i osiągać sukcesy?

Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego Future of Work, aż 44 proc. indywidualnych umiejętności staje się przestarzałych w wyniku postępu technologicznego. Choć zmiany te są widoczne na rynku pracy, wielu pracodawców działa „jak wcześniej”, skupiając się na krótkoterminowych celach i poszukując odpowiednich umiejętności poza organizacją. Niestety ostatnie lata pokazały, że również na rynku potrzebnych kompetencji brakuje, więc to reskilling oraz upskilling są najlepszą inwestycją zarówno dla pracowników, którzy zyskują nowe umiejętności i szanse rozwoju, jak i dla firm, które zyskują elastyczną i kompetentną kadrę.

Przepis na skuteczne programy reskillingowe i upskillingowe w firmach wydaje się prosty. Po pierwsze, programy powinny być dostosowane do nadchodzących wyzwań, przyszłych potrzeb organizacji i jej pracowników. Indywidualizacja procesu pomaga w szybszym i efektywnym nabywaniu umiejętności. Ważne jest również zapewnienie możliwości praktycznego zastosowania zdobytych kompetencji w praktyce. Teoria to jedno, trzeba ją jednak rozwijać dalej poprzez rzeczywiste projekty i zadania.

Po drugie, firmy powinny otworzyć się na zewnętrznych partnerów w reskillingu i upskillingu, a dzięki temu poszerzać swoją perspektywę. Jako uczelnia biznesowa mamy w tym zakresie ogromne doświadczenie, a nasze programy rozwojowe dla firm uznawane są za jedne z 50 najlepszych na świecie. Partnerstwa umożliwiają dostęp do specjalistycznej wiedzy oraz umiejętności, których w firmie brakuje, a które są najważniejsze w całym procesie rozwoju.

Po trzecie, wszyscy powinniśmy pamiętać, że reskilling i upskilling pracowników są już nieodłącznymi elementami w dynamicznym środowisku biznesowym. Inwestowanie w edukację i rozwój umiejętności pracowników pozwalają na utrzymanie konkurencyjności firmy. Innej drogi już nie ma.