Równość i inkluzywność jest o wszystkich i dla wszystkich

Marcin Dzierżanowski: W mówieniu o równości duże znaczenie ma pojęcie „unconscious bias”, czyli nieuświadomionych uprzedzeń, m.in. w stosunku do kobiet. Skąd się te uprzedzenia biorą?

Katarzyna Zabratańska: Same uprzedzenia biorą się ze sposobu, w jaki działa nasz mózg, który potrzebuje uproszczeń, szybkiego dostępu do szufladek z łatwymi odpowiedziami. Pewne utrwalone wzorce myślenia są nam przekazywane z pokolenia na pokolenie i trudno jest to zmienić. Dlatego historia, a właściwie herstoria zintensyfikowanych działań na rzecz emancypacji kobiet, ma początek na przełomie XIX i XX w. Zaczęło się od praw wyborczych, ale pamiętajmy, że ostatni szwajcarski kanton, który dopuścił kobiety do głosowania, zrobił to dopiero w latach 70. ubiegłego stulecia. Zaledwie od 100 lat zmieniamy rzeczywistość, która się kształtowała przez wieki.

Jakie skutki rodzą ukryte stereotypy dotyczące płci?

Czasem nieoczywiste i za każdym razem dotkliwe. Na przykład przekonanie, że sfera domowa należy bardziej do kobiet, owocuje tym, że ich aktywność zawodowa w niektórych społeczeństwach jest znacznie poniżej 50 proc. Tymczasem z badań wynika, że gdyby połowa kobiet w wieku produkcyjnym była aktywna na rynku pracy, światowe PKB wzrósłby aż o 8 proc. Gdyby natomiast ta aktywność była jednakowa dla obu płci, PKB urósłby nawet o 30 proc.!

To dlaczego osoby ze świata polityki i biznesu nie wyciągają z tego wniosków?

Bo nawet najbardziej logiczne i racjonalne argumenty przegrywają ze społeczno-kulturowymi, najczęściej błędnymi przekonaniami. Myślimy, że za każdym razem działamy racjonalnie, a tak nie jest.

Mało optymistyczne.

Zależy, jak na to spojrzeć. Nie jest przecież tak, że nikt nic w tym zakresie nie robi. Mamy chociażby unijną dyrektywę wymagającą parytetów płci w organach spółek notowanych na giełdzie. Istnieje obowiązek raportowania danych pozafinansowych, w tym wskaźników związanych z różnorodnością. Jest dyrektywa work–life balance mająca na celu wprowadzenie większej równości rodzicielskiej. Czyli – mówiąc inaczej – zachęcająca i umożliwiająca mężczyznom większy udział w wychowywaniu dzieci. W przygotowaniu są też propozycje ustawodawstwa niwelującego lukę płacową, czyli różnicę między zarobkami kobiet i mężczyzn, którzy wykonują pracę o równoważnej wartości. Te wszystkie działania przynoszą rezultaty, choć nie tak szybko, jak by oczekiwano. 

Jednym z najbardziej pokutujących stereotypów jest przekonanie, że istnieją odrębne style zarządzania: męski i kobiecy. Uważasz, że to prawda? 

Oczywiście się z tym nie zgadzam i swoje zdanie opieram na twardych faktach i badaniach naukowych. Przyjęło się, że męski styl bardziej się sprawdza w biznesie, bo jest nastawiony na cel. A kobieta? Cóż, jest empatyczna, sprawdza się w komunikacji czy relacjach pracowniczych, ale już niezbyt w podejmowaniu strategicznych decyzji.

Brzmi znajomo.

Ale nieprawdziwie. Dekadę temu zidentyfikowano 16 kluczowych cech skutecznego liderstwa. Wśród nich m.in. innowacyjność, orientację na cel czy umiejętność motywowania zespołu. Badania dowiodły, że w 15 na 16 tych cech kompetencje kobiet były wyższe niż mężczyzn! Inny stereotyp związany jest z macierzyństwem. Powszechnie się uważa, że gdy kobieta urodzi dziecko, skupia się na funkcjach opiekuńczych, zmieniają się jej priorytety, traci ambicje zawodowe. Znów – badania pokazują, że nic z tych rzeczy. Inny przykład? Naukowcy i naukowczynie dowiedli, że na rynku pracy kobiety się ocenia na podstawie osiągnięć, a mężczyzn na podstawie potencjału. Inaczej mówiąc – kobieta musi udowodnić, że coś umie, mężczyźnie daje się kredyt zaufania, że będzie w stanie osiągnąć cel.  

Czy ukryte stereotypy są powszechne?

Dotyczą właściwie wszystkich. Jeśli masz mózg, to masz też uprzedzenia. A jeśli uważasz, że ich nie masz, to znaczy tylko tyle, że o nich nie wiesz.

Jak się to bada?

Jednym z ciekawszych eksperymentów było pokazanie badanym dwóch życiorysów. A właściwie jednego, opartego na życiu Heidi Roizen, wybitnej przedsiębiorczyni z Doliny Krzemowej. Jednej grupie badanych przedstawiono drogę zawodową Heidi, a drugiej fikcyjnego Howarda. Biografia biznesowa tego drugiego była identyczna, tylko bohater był mężczyzną. Wiesz, co się okazało?

Że wyżej oceniamy kompetencje Howarda?

Nawet nie. Życiorys opierał się przecież na losach wybitnej przedsiębiorczyni, która odniosła ogromny sukces, więc kompetencje Heidi i Howarda oceniono równie wysoko. Badani uznali jednak, że Howard to świetny lider i że chcieliby z nim pracować.

A Heidi?

To, według nich, osoba niesympatyczna, z którą lepiej nie mieć nic wspólnego. Później zapytano, komu bohaterowie zawdzięczają sukces. Odpowiedzi były takie, że Howard głównie sobie. Natomiast Heidi – zdaniem badanych  – w karierze pomogli mężczyźni. 

Skoro wszyscy mamy uprzedzenia, to może nie ma sensu z nimi walczyć?

Ważną rzeczą jest ich uświadamianie i praca nad nimi. Przez sam fakt, że zdajemy sobie sprawę, że je mamy i je zmieniamy, podejmujemy lepsze decyzje biznesowe.

Sporo powiedzieliśmy o teorii. Jednak jako menedżerka ds. równości i włączającej kultury organizacyjnej w Żabce wprowadzasz ją w życie. Jak tworzyć równość w praktyce?

Podstawową dobrą praktyką, od której zaczęliśmy, jest dokładne sprawdzenie tego, w którym miejscu jesteśmy. Zrobienie porządnego wewnętrznego audytu, który pozwala podejmować strategiczne decyzje. To podstawa. Niestety wiele firm podgląda, jak to robią inni, i próbuje jeden do jednego przenieść to do siebie. To się rzadko sprawdza.

Jak rozumiem, takie „sprawdzam” wymaga narzędzi.

Oczywiście. I są to narzędzia zarówno ilościowe, jak i jakościowe. My aspektom płci przyglądamy się już od momentu rekrutacji. Ilu mężczyzn, ale ile kobiet odpowiedziało na nasze ogłoszenie? Kogo przyjęliśmy? Jak – z punktu widzenia płci – przebiega u nas rekrutacja wewnętrzna, zwłaszcza w kontekście stanowisk menedżerskich? Stosujemy też tzw. Inclusion Index Gallupa.

Co to takiego?

Raz do roku pytamy pracowników i pracownice, jaka jest ich percepcja włączania i równości w naszej organizacji. Patrzymy nie tylko na odpowiedzi, ale też na to, kto nam odpowiada. Bierzemy tu pod uwagę różne czynniki, nie tylko płeć, ale też np. wiek czy narodowość. Pozwalamy także, by to inni nas badali. Dzięki temu Żabka jest pierwszą polską firmą z certyfikacją wskazującą równość płac w organizacji bez względu na płeć. Przyznane przez EQUAL-SALARY Foundation wyróżnienie oparte jest na wytycznych ONZ i uznawane przez Komisję Europejską. Jest też jeszcze coś, co może zaskoczyć: w politykę włączającą koniecznie trzeba angażować mężczyzn.

Oni chyba nie mają interesu, by taką politykę wspierać.

Przez lata właśnie tak myślano, w związku z tym w polityce równościowej ich perspektywa prawie nie była brana pod uwagę. Teraz to się zmienia. Okazuje się bowiem, że bez ich udziału  polityka równości będzie mniej skuteczna.

Powiesz o tym więcej?

Z badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Kolorado w Boulder na grupie kilkuset osób liderskich wynika, że mężczyźni są do wprowadzenia równości bardzo potrzebni. Eksperyment polegał na porównaniu reakcji osób pracowniczych na awans ich kolegów i koleżanek z tzw. nieuprzywilejowanych grup społecznych. W praktyce chodziło głównie o ludzi o niebiałym kolorze skóry oraz o kobiety. Gdy za ich awansem stali menedżerowie będący białymi mężczyznami, powszechnie uważano, że to słuszny i kompetentny wybór. Gdy jednak decyzję podejmowały kobiety lub osoby o innym kolorze skóry niż biały, kwestionowano słuszność takiego awansu.

Znów „ukryte uprzedzenia”?

Tak. Wniosek jest jasny – bez zaangażowania mężczyzn polityka równościowa będzie mniej skuteczna.