Kariery bariery, czyli osoba z niepełnosprawnością w pracy

W naszym kraju żyje 5,5 mln osób z niepełnosprawnością. Najczęściej mają uszkodzenia narządów ruchu, często spowodowane wypadkami, urazami czy chorobami. Według Badań Aktywności Ekonomicznej Ludności, w Polsce pracuje niespełna 245 tys. takich osób, czyli jedna czwarta. W przyjętej przez rząd w ubiegłym roku Strategii na rzecz osób z niepełnosprawnościami założono, że do 2030 r. wskaźnik ten wzrośnie do 40 proc.

Osobom z niepełnosprawnościami sprzyja sytuacja na rynku pracy i związane z nią braki kadrowe. Ich postrzeganie jako pracowników poprawiła też… pandemia. Okazało się bowiem, że ogromną część obowiązków służbowych można wykonywać zdalnie. W znacznej mierze wyrównało to szanse osób z niepełnosprawnościami ruchowymi z pozostałymi zatrudnionymi.

Mimo to wiele takich osób wciąż czuje się wykluczonych z normalnego życia społecznego. Wskazują oni na wiele różnego rodzaju barier – począwszy od architektonicznych, a skończywszy na mentalnych. Aby poprawić sytuację, trzeba zmienić przepisy, czasem dostosować miejsce pracy do potrzeb pracownika, ale przede wszystkim systematycznie likwidować stereotypy, które tkwią w naszych głowach. Dotyczy to zresztą zarówno samego biznesu, jak i samych potencjalnych pracowników. Jedno jest pewne: zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to przyszłość polskich firm. Nie tylko ze względu na wspomnianą już sytuację na rynku pracy, ale też z powodu tego, że w nowoczesnej firmie od różnorodności i włączania nie ma odwrotu!

1. Bariera pierwsza: Boję się takich osób

To bariera, o której najtrudniej pisać i mówić, ale trzeba o niej wspomnieć już na początku, choćby po to, byśmy byli jej świadomi i mogli pokonywać. Otóż niepełnosprawność fizyczna u wielu osób budzi dyskomfort, bo w jakiś sposób burzy obraz ciała, wywołuje strach, a często irracjonalne wyrzuty sumienia, że my jesteśmy zdrowi, a ktoś nie. Dzieje się to często na mocno nieświadomym poziomie. Z tego powodu z osobami z fizyczną niepełnosprawnością wolimy się nie spotykać, nie rozmawiać o nich i nie myśleć. Trochę w myśl magicznego myślenia, że jak coś się przemilczy, to tego nie ma.

W psychologii występuje też „efekt aureoli” polegający na tym, że cechy fizyczne przenosimy na psychikę, intelekt czy charakter. W efekcie osobom odbiegającym od kulturowych wzorców piękna, sprawności czy zdrowia przypisujemy deficyty intelektualne, emocjonalne, a nawet moralne. Zdaniem Joanny Olter, psycholożki, terapeutki i trenerki z Fundacji Grupy ERGO Hestia na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych Integralia, ten mechanizm często jest wzmacniany przez wychowanie w rodzinie. – Stale podkreślana potrzeba atrakcyjności fizycznej, osiągnięcia idealnej kondycji fizycznej i nienagannej figury usztywnia poglądy, że osoba z niepełnosprawnością nie jest w pełni wartościowa. O rzeczywistych przyczynach dysfunkcji często nie rozmawiamy z dziećmi – zauważa ekspertka. Szkodliwa jest też wyznawana przez wielu rodziców zasada, że na ulicy obok osoby z niepełnosprawnością lepiej przejść niezauważenie, bez słowa, a pytania dziecka o to, dlaczego taka osoba porusza się na wózku albo przesuwa przed sobą białą laskę, zbyć milczeniem. – Tymczasem nie trzeba chronić dzieci przed wiedzą, czym jest niepełnosprawność. Lepiej uwrażliwiać je na potrzeby innych od najmłodszych lat – podkreśla Joanna Olter.

2. Bariera druga: Nie wiem, jak się do tego zabrać

Wielu szefów firm szczerze deklaruje, że chciałoby zatrudniać osoby z niepełnosprawnością, jednak w praktyce tego nie robią. Dlaczego? Bo nie wiedzą, jak się do tego zabrać. Wydaje im się, że sprawa jest niezwykle skomplikowana i wymaga jakiejś tajemnej wiedzy. Podświadomie uważają, że pracownik z niepełnosprawnością to więcej kłopotów nie pożytków. To niedobre podejście. Przecież każdy kandydat do pracy ma jakąś specyfikę, stawia swoje wymagania albo ma ograniczenia, np. związane ze studiami albo z obowiązkami domowymi. Tyle że w przypadku osób zdrowych przyjmujemy to za oczywistość. Kłopoty związane z pracownikami z niepełnosprawnością wydają się wyjątkowo trudne do pokonania.

Tak naprawdę do bardziej kwestia nieuświadomionych uprzedzeń niż obiektywnych trudności. Warto wziąć udział w szkoleniu dotyczącym zatrudniania takich pracowników lub zlecić to komuś z działu HR. Wiedza naprawdę nie boli!

3. Bariera trzecia: Nie mam odpowiedniego stanowiska

Często prezesi firm uważają, że mimo szczerych chęci, w ich firmie nie ma odpowiednich prac, które można by powierzyć osobom z niepełnosprawnością. Tymczasem myślenie, że istnieją oddzielne posady dla tej grupy osób, a inne dla pracowników w pełni sprawnych to anachronizm. Osoby z niepełnosprawnością mogą wykonywać właściwie wszystkie powierzone zadania, czasem tylko wymaga to (na ogół zresztą niewielkiego) przystosowania miejsca pracy lub nieco dłuższego wdrożenia do obowiązków. Niestety, ciągle silny jest mit, że taki pracownik do większości zadań się nie nadaje. Po pierwsze, już samo określenie „niepełnosprawny” zawiera w sobie pewien brak, ułomność. Dlatego m.in. z tego powodu należy raczej mówić „o osobie z niepełnosprawnością” niż „niepełnosprawnej”. Po drugie, pokutuje w nas historyczny stereotyp, że takim osobom można powierzać wyłącznie pracę prostą, żmudną i niezbyt odpowiedzialną. Pogląd ten przez lata utrwalały zakłady pracy chronionej (w tym tzw. spółdzielnie inwalidów).

Dziś osoby z niepełnosprawnością wykonują właściwie wszystkie zadania, co – rzecz jasna – ułatwia nowoczesna technologia. Z każdym rokiem rośnie liczba urządzeń, aplikacji czy programów, które pomagają wyrównywać szanse na rynku pracy, dają możliwość szybszego przemieszczania się czy niwelowania utrudnień związanych z niedostosowaniem obiektów i przestrzeni do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Dlatego rozwój zawodowy osoby z niepełnosprawnością należy traktować tak samo jak innych pracowników.

4. Bariera czwarta: Mój budynek jest nieprzystosowany

Sporo pracodawców i rekruterów tłumaczy odmowę zatrudnienia osób z niepełnosprawnością barierami architektonicznymi. Owszem, tzw. dostępność (a właściwie jej brak) to w polskich warunkach ciągle poważny problem. Warto jednak sprawdzić, czy to rzeczywiście bariera nie do pokonania. Po pierwsze, osoby na wózkach to mimo wszystko mniejszość osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Z kolei, jak pokazuje spis ludności przeprowadzony w 2011 r., osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności, to nie więcej niż 20 proc. ogółu niepełnosprawnych. A przecież nie każdy, kto posiada znaczny stopień, potrzebuje specjalnego przystosowania budynku do poruszania się po nim.

Tak naprawdę wiele niepełnosprawności nie wymaga żadnego specjalnego przystosowania miejsca pracy. Czasem wystarczą naprawdę drobne zmiany i nieco życzliwości ze strony współpracowników. Warto też pamiętać o możliwości starania się o dofinansowanie obniżające koszt ewentualnych zmian, jakich należy dokonać. Oczywiście, w dobie pracy zdalnej zwiększyły się też możliwości zatrudniania pracowników bez konieczności ich regularnego pojawiania się w siedzibie firmy.

5. Bariera piąta: Nie nadążę za przepisami

- Wiem, że informatyka to dziedzina, w której wiele osób z niepełnosprawnością świetnie się realizuje. Niektórzy z nich mogą nawet wykonywać swoją pracę w domu. Nie wyobrażam sobie jednak, że miałabym ciągle czytać zmieniające się ustawy i rozporządzenia albo jeździć na liczne szkolenia czy konferencje, by za tym wszystkim nadążyć. Nawet nie próbuję się tego podejmować – mówi pracownik HR w informatycznej firmie, którego cytuje portal Integralia.pl.

Poniekąd można go zrozumieć. Przepisy prawne w Polsce zmieniają się rzeczywiście często, co, oczywiście, nie sprzyja chęci zatrudniania osób z niepełnosprawnością. Pocieszające jest jednak to, że w przypadku (także pod wpływem Unii Europejskiej) prawo prawie zawsze zmienia się na lepsze. Po drugie, coraz łatwiej mieć dostęp do informacji o zmianach. Wzrasta też liczba organizacji pozarządowych, które pomagają ogarnąć w tej dziedzinie niezbędną wiedzę. Po trzecie, we wszelkich zmianach ustaw zazwyczaj doskonale się orientują sami zainteresowani. I często to oni są najlepszym źródłem informacji.

6. Bariera szósta: Potrzebne orzeczenie, nie pracownik

Zacznijmy od paru opinii pracowników zamieszczonych na portalu niepełnosprawni.pl. „W Polsce osoby niepełnosprawne traktuje się następująco: muszą być odpowiednio ciężko chore, żeby pracodawca dostał adekwatne dofinansowanie z PFRON, ale wymaga się od tych ludzi jak od zdrowych, pełnosprawnych”. „Z moich doświadczeń wynika, że pracodawcom nie zależy na niepełnosprawnym pracowniku, tylko na orzeczeniu. Dlatego takich ludzi wysyła się do miotły i stróżowania”. „Niegdyś słyszałam co rusz: »nie musisz wyrabiać całego etatu, firmie i tak się nam opłacasz«. Dziś znam swoją wartość i nigdy nie pozwolę traktować siebie jako »dofinansowania«”.

Te wypowiedzi streszczają podejście wielu pracodawców, którzy poszukują nie tyle pracowników, co… orzeczeń o niepełnosprawności. Powód? Uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Czasem jest wręcz tak, że pracownicy w ogóle nie muszą wykonywać żadnych zadań. Wystarczy, że doniosą „papier”, a fikcyjnie zatrudniająca ich firma dzieli się z nimi „zyskiem”.

To bardzo szkodliwe podejście dla obu stron. I wcale nie tylko dlatego, że w każdej chwili może przyjść kontrola i wykryć oszustwo. Specjaliści przypominają, że za każdym „orzeczeniem” stoi żywy człowiek, któremu – dzięki pracy – łatwiej jest prowadzić normalne życie. Dlatego dofinansowanie do wynagrodzeń powinno być dodatkową zachętą, a nie celem samym w sobie.

7. Bariera siódma: Pracownicy o niskich kompetencjach

Wielu pracodawców żywi przekonanie, że osoby z niepełnosprawnością mają dużo niższe kompetencje niż pozostali. Wiąże się to z przekonaniem, że zadowolą się one każdą, nawet najbardziej nieatrakcyjną pracą. Studia? Jeśli mają skończone, to na pewno mieli na nich taryfę ulgową. Deklarowane umiejętności? Zapewne ściema.

Tymczasem w rzeczywistości wśród osób z niepełnosprawnością nie brakuje takich, którzy np. skończyli świetne uczelnie i chcieliby wykonywać pracę, w której będą się realizować, a także integrować z resztą załogi. Wielu z nich to samoucy. Mimo braku formalnego wykształcenia, samodzielnie zdobyli wiele umiejętności, zwykle zgłębiając wiedzę na jakiś temat w internecie.

Są też zadania, przy których dysfunkcje (a właściwie wyuczone strategie radzenia sobie z nimi) mogą być wręcz atutem. Przykłady podaje jeden z raportów firmy rekrutacyjnej HRK. I tak w centrum telefonicznym Ikea w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich klientom bez sprawdzania w bazie danych. Z kolei w Carrefour Polska głusi kasjerzy osiągali wyższą efektywność niż pozostali.

„Traktuj pracownika tak jak każdego innego pod kątem wymagań i oczekiwanych wyników. Okaż jednak zrozumienie, jeśli z powodu swojej niepełnosprawności będzie coś robić trochę inaczej albo poprosi o jakieś udogodnienie. Często będą to takie drobne rzeczy, jak przesunięcie przerwy na rozprostowanie się czy dodatkowa lampka przy biurku” – można przeczytać na portalu Integralia.pl.

8. Bariera ósma: Kłopot dla zespołu

Nie brakuje prezesów, którzy wciąż uważają, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością niekorzystnie wpłynie na zespół i organizację. Taki pracownik ma być rzekomo dla innych obciążeniem, gdyż część jego obowiązków będą musieli przejąć inni. W dodatku trzeba się będzie nauczyć komunikacji z nim, co wiąże się z dodatkowym stresem. A jak jest naprawdę?

Wszystkie badania potwierdzają, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnością zmienia kulturę organizacji na korzyść. Poszerza też horyzonty pozostałym pracownikom. Z kolei pracodawca zaczyna być postrzegany jako troskliwy i etyczny, a zatrudnieni stają się bardziej zaangażowani i lojalni. Z ankiet przeprowadzonych przez konsultantów wspomnianej firmy HRK wynika też, że dzięki zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością pozostali pracownicy stają się bardziej empatyczni, nastawieni na pomoc innym, a w zarządzaniu ludźmi większego znaczenia nabiera indywidualne podejście do pracownika. W firmach włączających podnosiły się też standardy i doskonaliły się praktyki zarządzania wobec wszystkich pracowników.

9. Bariera dziewiąta: Boję się, że nigdy nie będzie go w pracy

Szefowie boją się, że pracownik z niepełnosprawnością będzie często chodził na zwolnienia, przez co „nigdy nie będzie go w pracy”. Praktyka uczy, że to obawy na wyrost. Po pierwsze, wiele schorzeń ma charakter stały i wcale nie wymaga np. częstej hospitalizacji. Po drugie, osoby z orzeczeniem często są silnie zmotywowane i bardziej niż inni pracownicy starają się nie wyróżniać pod względem „kłopotliwości” dla pracodawcy. Choć przysługuje im dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy oraz dodatkowe dni urlopu, to korzystają z tego tak, by nie komplikować pracy innym.

10. Bariera dziesiąta: Trudna komunikacja

Wielu z nas uważa, że współpraca z osobami z niepełnosprawnością powoduje problemy komunikacyjne. Boimy się zarówno barier technicznych (chociażby o to, jak niewidomy nie odbierze e-maila), jak i psychologicznych (np. czy nie urazimy osoby na wózku, pytając, czy „idzie” z nami na szkolenie).

Wszystkie te lęki są zdecydowanie na wyrost. Po pierwsze, współczesna technologia pozwala na skuteczną komunikację z osobami niewidomymi czy głuchymi. Po drugie, wystarczy się zapoznać z prostymi zasadami savoir-vivre’u, by się nie bać ewentualnego popełnienia gafy (patrz ramka).

Nie wychodźmy też z założenia, że osobom z niepełnosprawnością nie można zwrócić uwagi czy wytknąć błędu. Często jest wręcz na odwrót. Badania przeprowadzone przez TNS OBOP dla Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wskazują, że jednym z priorytetów badanych jest otrzymywanie zrozumiałych wytycznych, jasnego formułowania oczekiwań pracodawcy, a także otrzymywania od niego informacji zwrotnych. Także tych krytycznych.

Otworzyć umysły

Lekarstwem na bariery jest rzetelna wiedza. Dzięki edukacji firmy mogą się przygotować na skuteczne włączanie osób z niepełnosprawnością w taki sposób, by osiągać z tego korzyści. Służą temu szkolenia, a także specjalne programy włączające. Niestety, najnowsze badania Diversity IN Check realizowane przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w 2022 r. pokazują, że – niestety - aż 49 proc. firm nie prowadzi żadnych programów ukierunkowanych na aktywizację osób z niepełnosprawnościami. Czas to zmienić!

Oprócz aspektu firmowego, włączanie i inkluzywność ma też ważny wymiar ludzki. Różnorodność nas wzbogaca i otwiera umysły. Nie od dziś wiadomo, że najbardziej boimy się tego, czego nie znamy.

---

Jak wspierać osoby z niepełnosprawnością

Autorka komentarza: Natalia Kalocińska, specjalistka ds. integracji społeczno-zawodowej w Fundacji Integralia

Podstawowe znaczenie ma zrozumienie funkcjonowania osób niewidzących, słabosłyszących, z trudnościami w poruszaniu się czy jeszcze innymi niepełnosprawnościami. To zrozumienie jest pierwszym krokiem do akceptacji osób z niepełnosprawnościami oraz do umiejętnego udzielania im wsparcia.

Fundacja Integralia od lat prowadzi w tym zakresie szkolenia dla różnych odbiorców, m.in. pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami oraz firm, które otwierają się na tę grupę klientów. W trakcie tej pracy zauważamy, że dorośli ludzie często dopiero na naszych warsztatach dowiadują się, że w kontakcie z osobami niewidzącymi można powiedzieć „zobacz”, a do osoby poruszającej się na wózku „chodźmy”. Dowiadują się również,  że sformułowanie „głuchoniemy” nie jest prawidłowym zwrotem określającym osoby głuche, co dla większości jest ogromnym zaskoczeniem.

Na naszych warsztatach pokazujemy, że prowadzenie osoby niewidzącej nie jest takie trudne. Wystarczy zaoferować swoje ramię i mówić o takich przeszkodach na drodze, jak schody, krawężniki czy kałuże. W przypadku osób mających trudności w mówieniu, uświadamiamy, że proszenie o kilkukrotne powtórzenie niezrozumiałego komunikatu nie jest czymś złym. Dla osób z tego rodzaju niepełnosprawnością jest to normalna codzienna sytuacja i są do niej przyzwyczajeni. Warto też pamiętać, że doświadczenie w udzielaniu pomocy np. osobie poruszającej się na wózku, jest każdorazowo sprawą  indywidualną. Przed udzielaniem pomocy zawsze zapytajmy, czy i jak pomóc. Osoby z niepełnosprawnościami same udzielą najlepszych wskazówek, jak to zrobić.

---

Inkluzywny savoir-vivre

- Nie wypytują na dzień dobry o niepełnosprawność. Poczekaj, aż temat wypłynie naturalnie

- W kontakcie z osobami z dysfunkcją słuchu usuń wszystkie dźwiękowe przeszkadzajki, np. ścisz radio czy zamknij okno wychodzące na gwarną ulicę. Zadbaj o to, by rozmówca widział twoją twarz

- Nie zaczepiaj, nawet przyjaźnie, psa przewodnika. On jest w pracy!

- Nie bój się mówić do osoby niewidzącej „popatrz” czy „do zobaczenia”

- Spokojnie możesz zaproponować osobie na wózku „Choć z nami do kuchni” lub zapytać, czy „idzie z nami do kina”

- Wchodząc do pomieszczenia lub podchodząc do osoby niewidomej, sygnalizuj swoją obecność np. „hej ,to ja Ola”

- W towarzystwie, gdzie znajdują się osoby niewidome, zwracając się do poszczególnych osób, poprzedzaj wypowiedź imieniem rozmówcy (np. „Marku, podaj mi dokument”)

- Nie przestawiaj kul w inne miejsce. Nie siadaj na wózku inwalidzkim

- Utrzymuj wzrok na równej wysokości z rozmówcą na wózku. W razie potrzeby np. przykucnij.