Jak zarządzać firmą zróżnicowaną kulturowo

Od kilku lat w polskich firmach pracuje coraz więcej cudzoziemców. Najwięcej, rzecz jasna, Ukraińców. W Polsce przebywa od 1,5 mln do 2,3 mln obywateli Ukrainy, z czego pracuje ponad milion. W listopadzie 2022 r. aż 42 proc. przedsiębiorstw w Polsce miało w swojej załodze kadrę z Ukrainy. Przyczyniła się do tego wojna rosyjsko-ukraińska, która spowodowała, że do Polski przybyło wielu uchodźców. Ale oprócz sąsiadów ze Wschodu pracuje też u nas tysiące imigrantów z Azji i Ameryki Łacińskiej. Umiędzynarodowienie wielu firm zwiększyła też pandemia, która spowodowała rozwój pracy zdalnej. W tej sytuacji startupy czy korporacje w polityce zatrudnienia nie muszą już się ograniczać do rodzimego rynku pracy. Wielokulturowa siła robocza jest również warunkiem koniecznym w każdym podmiocie gospodarczym, który zamierza funkcjonować na globalnym rynku. W efekcie błyskawicznie wzrasta rola zarządzania różnorodnością kulturową. 

Polacy otwarci na cudzoziemców

Jak do kolegów i koleżanek pochodzący z innych państw podchodzą Polki i Polacy? Postanowiła to zbadać firma Sodexo Benefits and Rewards Services. Z raportu „Potrzeby pracowników” wynika, że aż 80 proc. polskich pracowników postrzega wielokulturowość załogi jako szansę dla przedsiębiorstwa. Otwartość na pracę w zróżnicowanych i wielokulturowych zespołach deklaruje 83 proc. pracowników. Aż dwie trzecie ankietowanych uważa, że pracodawca powinien ich edukować na temat różnorodności. Niestety aż 33 proc. badanych twierdzi, że w ich organizacji nie funkcjonuje strategia zarządzania różnorodnością. – Migracja zarobkowa staje się obecnie zjawiskiem tak powszechnym, jak wirtualne międzynarodowe zespoły, których członków dzielą setki kilometrów, ale łączy wspólny zawodowy projekt. To sprawia, że coraz więcej przedsiębiorstw wdraża strategie dla zespołów zróżnicowanych i rozproszonych – czytamy we wspomnianym już raporcie Sodexo.

To ważny temat, bo wszystko wskazuje na to, że liczba zespołów międzykulturowych w naszych przedsiębiorstwach będzie rosła. Wiadomo, że bezrobocie w Polsce jest małe i na razie nic nie wskazuje na to, żeby znacząco wzrosło, mimo wyraźnego spowolnienia gospodarczego. W efekcie poszukiwanie cudzoziemców jako pracowników stanie się jednym z lekarstw na niedobór pracowników. Tym bardziej że nasze dotychczasowe doświadczenia z integracją międzykulturową w biznesie są na ogół pozytywne. Wbrew licznym obawom napływ Ukraińców, z którym mamy do czynienia od roku w związku z wojną, nie spowodował rewolucji kulturowej na polskim rynku pracy. Powód? Dzięki istniejącej od kilku lat migracji zarobkowej z Ukrainy zdążyliśmy się już przyzwyczaić do pracowników ze Wschodu. Nie bez znaczenia jest bliskość językowa i kulturowa. 

Różnorodność – To się opłaca

Dlaczego praca w środowisku zróżnicowanym narodowościowo i kulturowa się opłaca? Z badań wynika, że, wbrew stereotypom, istnienie w zespole osób z innych kręgów kulturowych poprawia dobrostan wszystkich pracowników. Czują się oni bardziej akceptowani, zyskują też szansę do wymiany doświadczeń, co wpływa na kreatywność, motywację, satysfakcję i efektywność – a w konsekwencji – na wynik ekonomiczny firmy. Wielość pomysłów i poglądów pozwala na nowe rozwiązania starych problemów i zapobiega wpadaniu w utarte schematy. Organizacje otwarte na różnorodność są też lepiej postrzegane na rynku, łatwiej pozyskują talenty i skuteczniej je zatrzymują w organizacji. Wyraźnie wzrasta też ich innowacyjność, skłonność do wszechobecnych w dzisiejszych czasach zmian i przewaga konkurencyjna. Różnorodność kulturowa członków zespołu może też ułatwić dotarcie z usługami czy produktami do rynków zagranicznych. Przyczynia się ona także do poprawy wizerunku i reputacji firmy. A to buduje employer branding. Przy czym sprawy wizerunkowe są tu wartością dodaną, występującą niejako przy okazji. W dzisiejszych czasach różnorodność budowana naskórkowo, jako chwyt marketingowo-piarowski, szybko zostanie bowiem zdemaskowana. 

Trudne wyzwania

Nie oznacza to jednak, że ta sytuacja nie rodzi trudnych wyzwań. Niestety, nasze agencje zatrudnienia w przygotowanie imigrantów do pracy w warunkach polskiej kultury organizacji raczej nie inwestują. W przypadku Ukraińców istnieją zwykle kontakty osobiste i rodzinne, dzięki którym imigranci ze Wschodu zwykle wiedzą, czego się mają spodziewać w nowym kraju. Ale już pracownicy z Azji najczęściej nie mają pojęcia o warunkach pracy i życia nad Wisłą. Do tego dochodzi bariera językowa. – Praca w zespołach wielokulturowych jest niezwykle ekscytująca i rozwijająca zarówno na gruncie zawodowym, jaki i osobistym – zauważa Monika Chutnik, ekspertka zarządzania międzykulturowego firmy ETTA. – Rodzi ona jednak nie tylko pozytywne ekscytacje, ale też wyzwania. Przekonują się o tym osoby pracujące choćby w zespołach polsko-ukraińskich – dodaje specjalistka. A przecież takich zespołów jest u nas coraz więcej. 

Między innymi z tego powodu coraz więcej firm inwestuje w treningi kulturowe. – Aby czerpać korzyści z różnorodności i wielokulturowości, potrzebujemy umieć to robić. A do tego potrzebna jest edukacja, którą powinien zapewnić pracodawca – podkreśla Monika Chutnik z firmy ETTA. Jak edukować? – Budowanie świadomości i nabywanie umiejętności to proces. Edukujmy więc krok po kroku – proponuje Monika Chutnik. – Budowanie inkluzywnej kultury organizacji i efektywne zarządzanie różnorodnością nie powinny się ograniczać do zorganizowania jednego szkolenia. Znacznie lepiej jest postawić na wiele mikroform, które są stosowane często i regularnie – mówi Chutnik. I wymienia przykłady takich działań: naklejki w firmowej przestrzeni, plakaty, mailingi, newslettery. Stopki w e-mailach, tło w social mediach, wygaszacze ekranów. Cykl firmowych webinarów, np. webinary otwarte dla chętnych, raz na miesiąc. Być może utworzenie konstelacji grup eksperckich. – Zmiana zaczyna się od osób, którym wybrana tematyka jest bliska i które się nią interesują. Warto zaprosić takich pracowników do współpracy, zapytać o ich pomysły. Takie osoby mają największą szansę stać się wiarygodnymi nośnikami wiedzy dla swoich kolegów i koleżanek w firmowej społeczności. Dobre praktyki i inspiracje znajdziemy wśród organizacji, które już postawiły na takie działania – podkreśla eksperta ETTA.

Dobrą praktyką jest przydzielanie pochodzącemu z innego państwa pracownikowi tzw. buddy’ego (kumpla), czyli doświadczonego pracownika, który staje się opiekunem i przewodnikiem zatrudnionego cudzoziemca. Jego rolą jest wprowadzić go w świat kultury organizacyjnej firmy, ale też w polskie realia.

Przezwyciężyć szok kulturowy

O tym, jak w praktyce wprowadzać dialog międzykulturowy w biznesie, wiedzą chociażby Japończycy, którzy ściągają do swoich firm pracowników z innych krajów Azji, w tym m.in. z Wietnamu. Już kilka miesięcy przed wyjazdem organizują im szkolenia z podstaw języka i rozumienia kultury swojego kraju. Dlaczego jest to tak ważne? Bo niezaopiekowani pracownicy z danego kraju często tworzą wyalienowane grupy wewnątrz firmy, które cenią sobie wyżej lojalność wobec siebie niż wobec organizacji.

Kolejnym krokiem powinno być prawidłowe rozpoznanie potrzeb rozwojowych pracownika, np. nauki języka. Na dołączenie pracownika z innego kręgu kulturowego warto też przygotować zespół.

Kateryna Chwiszczuk, trenerka grupy ETTA szkoląca menedżerów w zarządzaniu różnorodnością i treningu międzykulturowym, trudny proces dialogu międzykulturowego w pracy poznała na własnej skórze. Jest Ukrainką, która od 2011 r. pracuje w polskich korporacjach. Twierdzi, że najpierw doświadcza się szoku kulturowego, który jest właściwie nieunikniony. Według cytowanej już Moniki Chutnik, autorki książki „Szok kulturowy. Przyczyny, konsekwencje, przeciwdziałania”, jest to zespół symptomów psychicznych, fizjologicznych i społecznych wynikających z trudności funkcjonowania w obcej kulturze.

Zdaniem prof. Katarzyna Czaińskiej z Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie SGH, fakt, że zjawisko to ma symptomy psychosomatyczne, jest ważny w procesie oceny pracownika. – Obcokrajowiec może nawet cierpieć na choroby będące konsekwencją szoku kulturowego wpływające na obniżenie wydajności, percepcji, koncentracji – zauważa.

Praca jak gra w piłkę

Nie zawsze adaptacja musi przebiegać tak dramatycznie, jednak pewne kłopoty są raczej nieuniknione. Zdaniem Chwiszczuk, gdy gramy w piłkę nożną, nie zastanawiamy się na ogół nad jej regułami, automatycznie się do nich stosujemy. Kultura to są właśnie takie zasady gry. Na co dzień o niej nie myślimy, choć w niej tkwimy po uszy. – Gdy jednak zespół jest mieszany narodowościowo, to tak jakby jedna drużyna grała według nieco innych reguł niż druga. I zawodnicy nie do końca o tym wiedzą – przekonuje.

Przykładem takich niepisanych zasad może być to, jak się należy zwracać do szefa, jaki mamy stosunek do osób starszych, na czym polega koleżeństwo. To, co ją zdziwiło w polskich firmach, to powszechne malkontenctwo. – Poszłam z koleżankami z pracy do knajpy, a one cały czas narzekały na firmę, szefa i na świat. Dla mnie na początku to był szok – przypomina. I dodaje, że długo nie mogła tego zrozumieć. – Myślałam sobie: „o co tym Polakom chodzi? Mają zadbany kraj, który szybko się rozwija, a ciągle mówią, że im źle” – opowiada.

Inny przykład polsko-ukraińskich różnic kulturowych to punktualność. Słusznie wydaje nam się, że nie jest to nasza cecha narodowa, zwłaszcza w porównaniu z Niemcami i Skandynawami. Ale – jak twierdzi Chwiszczuk, w porównaniu z Ukraińcami i tak wypadamy dobrze. – W moim rodzinnym kraju dominuje zdecydowanie bardziej elastyczne podejście do czasu. Przesunięcie terminu w ostatniej chwili nie jest niczym nadzwyczajnym. A więc to, że się trochę spóźnię na spotkanie, nie znaczy, że nie szanuję drugiej osoby. W Polsce harmonogram jest mimo wszystko ważny, czas to pieniądz – podkreśla.

Jak sobie z tym poradzić? Jej zdaniem, najlepiej po prostu uświadomić obu stronom różnicę. To sprawi, że będziemy wobec siebie bardziej wyrozumiali. A szef? – Zamiast się denerwować, że ma niepunktualnego pracownika z Ukrainy, może wyraźnie określić zasady. Szczerze powiedzieć pracownikowi z Ukrainy, że powinien przychodzić na czas i że to w jego organizacji ważne – radzi.

Jak podkreśla prof. Katarzyna Czaińska, dobry menedżer nie może też ignorować tematu rasizmu i nietolerancji, które, niestety, w zespołach interkulturowych mogą się pojawić. – Prawdziwym wyzwaniem w działaniu wielokulturowym jest zatem nauczenie się wyznaczania jasnych reguł współpracy, zrozumiałego komunikowania, asertywności i empatii, nieróżnicowania pracowników według pochodzenia i niestosowania etykiet, a nade wszystko przyznawanie się do błędów i ich szybka naprawa – przekonuje.C

----------

Okiem eksperta

Tomasz Orszak regionalny kierownik ds. HR w Amazon 

W jaki sposób Amazon otwiera się na pracowników różnorodnych kulturowo?

Wyniki badania RESPECT Index pokazują, że dla 80 proc. pracowników jednym z najistotniejszych czynników wyboru pracodawcy jest podejście do różnorodności. Nie dziwi więc, że działanie zgodnie z filozofią DEI (Diversity, Equity, Inclusion) leży u podstaw nowocześnie zarządzanej, wielonarodowościowej firmy. Amazon w Polsce zatrudnia obecnie przedstawicieli ponad 30 narodowości, w tym pracowników np. z Nigerii, Tunezji czy Egiptu, przy czym zdecydowaną większość stanowią osoby z Ukrainy. Wszystkim im oferujemy wsparcie w planowaniu ścieżki kariery i rozwijaniu umiejętności m.in. w ramach programu Postaw na Swój Rozwój. Od marca 2023 r. pracownicy mogą także korzystać z kolejnej odsłony programu dofinansowania nauki języków – angielskiego oraz polskiego dla osób obcojęzycznych. Firma zapewnia również pomoc w pozyskaniu dokumentów, a w ramach warsztatów „Know Your Rights” prawnicy dzielą się z pracownikami wiedzą na temat ich praw w Polsce. Tę wyjątkową szansę na rozwój zawodowy otrzymuje w Amazon każdy, bez względu na pochodzenie, grupę etniczną, język, kulturę, płeć, wiek, orientację seksualną, przekonania religijne, wykształcenie czy kwalifikacje. Nowoczesna organizacja powinna umieć docenić szanse jakie daje różnorodny zespół zapewniający różne punkty widzenia, będący jej motorem rozwoju i nieocenionym źródłem kreatywności. 

----------

Jak budować różnorodną i wielokulturową organizację

1. Stawiaj na elastyczność

Słuchaj pracowników i w razie potrzeby szukaj dla nich indywidualnych rozwiązań. 

2. Buduj przestrzeń dla integracji

Stwórz narzędzia i zasady komunikacji, dzięki którym członkowie zespołu będą mogli porozumiewać się bez barier.

3. Nie bój się popełniać błędów

Niekiedy pewne rozwiązania się nie sprawdzą. Nic nie szkodzi. Wiedzieć, co nie działa, to również cenna lekcja. 

4. Pilnuj wyznaczonych granic

Reaguj na sygnały ich przekroczenia, dbaj o komfort i bezpieczeństwo każdego pracownika.

5. Edukuj siebie i innych 

Czasami strach i dystans wynikają z lęku przed nieznanym. Dogłębnie poznaj odmienną kulturę czy etykietę biznesową, a lepiej zrozumiesz np. zróżnicowane potrzeby w obrębie multikulturowego zespołu. Zadbaj o to, by tę wiedzę zdobyli także twoi pracownicy, np. zapewniając im dostęp do źródeł, z których mogą dowiedzieć się m.in., jak zachować się w przypadku nadużyć czy jak komunikować się z osobami ze szczególnymi potrzebami.

6. Nie obawiaj się tworzyć inkluzywnych zespołów

Różnorodność, której czasami nie widać na pierwszy rzut oka, daje możliwość inspirowania się, wzajemnej nauki i patrzenia na rzeczywistość z odmiennych perspektyw.

Źródło: Raport Sodexo Benefits and Rewards Services, 2022 r.