Ewaluacja roczna jest wyzwaniem dla wielu pracowników

W wielu firmach na koniec roku przeprowadzany jest proces ewaluacji. Oczywiście ewaluacji mogą podlegać poszczególne projekty, ale najczęściej hasło to jest w ostatnich latach stosowane w kontekście ewaluacji pracownika. Czy też: oceny rocznej. 

Formalne systemy oceny zostały opracowane po raz pierwszy przez armię amerykańską podczas I wojny światowej. Później zaś - po kilku dekadach - trafiły do ogromnych firm, w tym General Electric. Zamysł był prosty: przeprowadzamy oceny roczne po to, aby pozbyć się pracowników osiągających najgorsze wyniki. 

Sprawdź: Jak zarobić 1000 zł dziennie

Ewaluacja stała się czymś, co trafiło do wielu firm, i w wielu była - i jest do tej pory - znienawidzonym procesem. Powody są różne. Najpopularniejsze są jednak dwa, a konkretnie: to bardzo czasochłonny proces, który w dodatku często ujawnia więcej informacji o oceniającym niż o ocenianej osobie. 

Niektóre firmy, takie jak Adobe czy Accenture, zrezygnowały z corocznych ocen i formalnych przeglądów. Takie organizacje często zyskują uznanie wśród pracowników, ale pozytywne wrażenia z czasem zanikają i pojawia się frustracja, że osoby niezbyt wydajne, nieprzykładające się do zadań ciągle utrzymują zatrudnienie. Z kolei osoby, które otrzymują awanse i podwyżki, rzadziej słyszą od swoich przełożonych, dlaczego tak się stało i nie jest to również wystarczająco komunikowane w firmie. Z tego powodu inni pracownicy nie znają szczegółów i uzasadnień dla wyższych wynagrodzeń i awansów ich kolegów i koleżanek. 

W rezultacie wiele firm najpierw rezygnuje z corocznych ocen, a później je przywraca. Jak zauważa Gartner, w rzeczywistości 90% nadal przeprowadza formalne oceny roczne. A skoro ewaluacja jest nadal stosowana, warto ją zaakceptować i... nieco poprawić. Można bowiem znacznie usprawnić proces przekazywania feedbacku i oceniania współpracowników. 

Ewaluacja: ocena roczna pracownika

Aby ocena roczna nie była uciążliwa warto stosować kilka rozwiązań w ciągu 12 miesięcy. Dzięki nim późniejsze przekazanie finalnego feedbacku, takiego na koniec roku, nie będzie trudnością. Sama ewaluacja zaś przestanie kojarzyć się z czymś, co zajmuje dużo czasu i stwarza problemy.

Oto kilka sposobów, które warto wdrożyć:

1. Regularne dyskusje o tym, co działa i nie działa

Rozmowy między menedżerem a pracownikiem powinny odbywać się zaraz po zakończeniu projektu lub przynajmniej raz na kwartał.

Zobacz: Side hustle

Według organizacji WorldatWork, niemal 60% firm przeprowadza częste procesy przekazywania opinii zwrotnych. To znaczący wzrost, bo w 2016 r. było to jeszcze 42%. 

2. Koncentracja na "jak", a nie "co"

Gartner podaje, że tylko 4% liderów HR twierdzi, że oceny roczne dokładnie oceniają wydajność pracowników. 

Dyskusje powinny koncentrować się bardziej na tym, jak ludzie pracują - ich umiejętnościach i zachowaniach - niż na tym, nad czym pracowali, co nieuchronnie przeradza się w powtarzanie tych samych zadań i celów. 

3. Rozmowy coachingowe powinny być prowadzone regularnie

Badanie z 2000 r. ujawniło, że prawie dwie trzecie różnic w ocenach pracowników można przypisać indywidualnym cechom oceniających, a nie faktycznym wynikom pracownika. Co to oznacza? Że mamy tendencję do oceniania przez filtr "lubię go" czy "nie lubię jej". 

Menedżerowie powinni prowadzić bieżące dyskusje z pracownikami i wspierać ich w działaniach. Powinny one odbywać się regularnie i obejmować coaching, komentowanie ostatnich prac oraz ustalanie oczekiwań na nadchodzące tygodnie. 

4. Pracownicy muszą mieć czas na refleksję

Organizacje powinny dawać pracownikom czas na zastanowienie się. Niektóre przedsiębiorstwa zastąpiły rozmowy w salkach konferencyjnych kwartalnymi autorefleksjami pracowników na temat ich wyników, które menedżerowie mogą następnie komentować. To bardzo dobry sposób na poprawianie swoich wyników. 

Feedback. Co to właściwie znaczy? 

Feedback to informacja zwrotna, której poszukuje dana osoba lub którą przekazujemy w celach wspierania jednostek lub grup. 

Wyzwanie związane z tym, aby przekazywać feedback w sposób profesjonalny polega na tym, że trzeba mieć najpierw zbudowane zaufanie między osobą przekazującą opinie, a tą, która je otrzymuje. 

Z zaufaniem w organizacjach jest natomiast kłopot. Jak wynika z corocznej ankiety Edelman Trust Barometer, prawie dwóch na trzech dorosłych martwi się, że liderzy biznesowi celowo próbują wprowadzać ludzi w błąd, co stanowi wzrost o siedem punktów procentowych w porównaniu z zeszłym rokiem. Zaangażowanie pracowników, mierzone przez Gallupa, również spadło w zeszłym roku - po raz pierwszy od dekady. 

Zaufanie to natomiast podstawa przy ocenie rocznej. Jeśli więc chcemy w firmie wprowadzać ocenianie i ewaluację, najpierw trzeba zadać sobie pytanie: Co możemy zrobić, aby ludzie nam (menedżerom) zaufali?