Debata „Personal branding liderów biznesu”

Między innymi o tym, jak nie nadużywać social mediów w komunikowaniu własnej marki, rozmawiali uczestnicy debaty „Personal branding liderów biznesu”. Wydarzenie towarzyszyło finałowi konkursu GMC Poland 2017/2018.

Do kogo „należy” profil na LinkedIn, na którym wskazywany jest pracodawca? Jak łączenie osób z miejscem pracy może wpływać na komunikację prowadzoną w social mediach? Czy menedżerom wypada się angażować np. w dyskusje polityczne na Facebooku? Odpowiedzi nie są wcale takie oczywiste. W grę wchodzą interesy jednostek, prawo do komunikowania własnej opinii, ale jednocześnie interesy pracodawcy, z którym jesteśmy powiązani.

Każdy z nas powinien świadomie zarządzać swoimi profilami w serwisach społecznościowych. – O ile LinkedIn jest bardzo biznesowy i ściśle powiązany z pracą zawodową, o tyle Facebook może służyć do bardziej prywatnej komunikacji. Pod warunkiem że odpowiednio ustawimy zabezpieczenia i widoczność konta, czyli ustawienia prywatności, i nie będziemy wskazywali swoich pracodawców na profilu – radził Marek Prujszczyk, dyrektor HR w firmie Schneider Electric.

Marta Adamkiewicz, senior manager LinkedIn, przedstawiła zebranym pięć złotych zasad budowania profilu zawodowego. LinkedIn coraz dynamiczniej rozwija się i zyskuje na popularności również w Polsce, szczególnie wśród osób na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych. – Rekruterzy używają serwisu LinkedIn, by dotrzeć do interesujących kandydatów. Dlatego warto mieć na nim zaktualizowany profil, przedstawić swoje osiągnięcia zawodowe, wymienić umiejętności. Warto też bywać na LinkedIn, czyli np. angażować się w dyskusje na grupach, umieszczać komentarze, dzielić się tzw. contentem, czyli treścią, którą uważamy za wartościową, oraz wiedzą, swoimi uwagami i doświadczeniem – podpowiadała Marta Adamkiewicz. W ten sposób na LinkedIn rodzą się tzw. influencerzy.

Nie można jednak zapominać o tym, czym się dzielimy, nie można przesadzić z liczbą zdjęć i informacji. Zbyt częste publikacje zdjęć z konferencji mogą np. rodzić podejrzenie, że dana osoba zajmuje się głównie bywaniem na wydarzeniach. – Z oceną profilu na LinkedIn warto być jednak ostrożnym. Nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu i rozmowy z kandydatem. Profil może być wskazówką, podobnie jak CV, ale pozostaje tylko deklaracją. Kandydaci poprzez swoje profile chcą nierzadko zadeklarować swoją wyjątkowość. Zderzenie z rzeczywistością bywa w tych sytuacjach zaskakujące i niekiedy odmienne od deklarowanego wizerunku na profilu społecznościowym – argumentowała Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor HR w ING Banku Śląskim, przekonując, że nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu i rozmowy z kandydatem i że nie powinniśmy oceniać kandydatów na podstawie profilu.

Debatujący wymieniali praktyki, jakie stosują w mediach społecznościowych, mówili także o zagrożeniach płynących z nadmiernie aktywnego udziału w internetowych dyskusjach, konieczności wyznaczania granic oraz zachowywania umiaru. Warto się czasem zastanowić, czy umieszone przez nas treści lub komentarze nie zaszkodzą nam, naszym pracodawcom czy prowadzonym biznesom.

Paulina Pazio, dyrektor HR i członek zarządu Lek SA (Grupa Novartis), wskazała na dość liberalne podejście do aktywności pracowników w sieci. – Zachęcamy naszych pracowników do dzielenia się tym, co jest dla nich istotne w portalach społecznościowych, sami też często przeglądamy profile kandydatów na LinkedIn czy na Facebooku, co pozwala nam wybierać do pracy osoby pasujące do nas osobowościowo, z którymi będziemy mogli dzielić pasję i dobrze czuć się w pracy.

Social media i pracownicy w social mediach to również budowanie wizerunku pracodawcy. – Jeśli nasi pracownicy dobrze czują się w organizacji, chwalą się w mediach społecznościowych swoją pracą i tym, jak im się pracuje, to mamy najbardziej trafiony i najskuteczniejszy employer bradning. Pracownicy są najbardziej wiarygodnymi ambasadorami marki. Ich aktywność w sieci będzie zachęcała nowych kandydatów – zapewniała Paulina Mazur, członek zarządu Bigram. – O marce będzie świadczyło również to, jak ich profile będą prezentowały się w sieci. Na LinkedIn coraz częściej można zauważyć, jak menedżerowie publikują ofertę pracy u siebie w dziale w formie bezpośredniego zaproszenia do współpracy z nimi, nawet w formie wideo. Taka bezpośrednia komunikacja spotyka się z bardzo pozytywnym odzewem, szczególnie ze strony młodych talentów. Te ostatnie nie pozostają bierne, też coraz odważniej nagrywają i publikują w social mediach filmiki, będące takim „wideo cv”, dzięki czemu zwracają na siebie uwagę pracodawców i zyskują sympatię rekruterów – dodała.

Wniosek nasuwający się po debacie jest jasny. Liderzy biznesu powinni zachowywać spójność w komunikacji, zarówno bezpośredniej, jak i tej w social mediach. Najlepszym rozwiązaniem w zarządzaniu swoim profilem i marką będzie autentyczność i integralność, czyli bycie w zgodzie ze sobą. Social media skracają dystans między pracownikami obecnymi i przyszłymi, a także klientami, dlatego trzeba uważać i ważyć słowa, które po sobie zostawiamy, bo w internecie nic nie ginie. Oczywiście personal branding w social mediach nie jest obowiązkowy, ale musimy sobie zdawać sprawę, że tam coraz częściej odbywają się rekrutacje, zawierane są relacje biznesowe, przepływa ogromna ilość wiedzy. Więc jeśli rezygnujemy z bycia w social mediach, to czy aby coś nas nie omija?

W debacie udział wzięli: Maja Chabińska-Rossakowska – dyrektor HR, ING Bank Śląski; Paulina Pazio, dyrektor HR, członek zarządu Lek SA (Grupa Novartis); Alina Smolarek – dyrektor HR, Enel-Med; Malwina Faliszewska – Diversion & Inclusion Manager, Deloitte; Paulina Mazur – członek zarządu, Bigram; Marta Adamkiewicz – Senior Regional Relationship Manager, LinkedIn; Marek Prujszczyk – Cluster HR VP, Schneider Electric; Cezary Mączka – Vice President of Human Resources, Budimex. Dyskusję moderował redaktor „Rzeczpospolitej” Marcin Piasecki. Debata odbyła się 4 kwietnia na Sali Notowań GPW w Warszawie. Organizatorem był Bigram.