Budujemy miejsce pracy, które inspiruje

Jakie są konkretne korzyści z promowania różnorodności i inkluzywności w pracy?

Dzięki różnorodnym zespołom mamy dostęp do szerokiego wachlarza pomysłów, punktów widzenia i opinii, a to wpływa na wyższą kreatywność i innowacyjność w naszej pracy. W dłuższej perspektywie różnorodność sprzyja też elastyczności naszej organizacji, co zwiększa zdolność do adaptacji na dynamicznym rynku. Badania wskazują, że zwłaszcza dla młodszego pokolenia kandydatów D and I to istotny czynnik wyboru pracodawcy.

Jak można zaangażować cały zespół w proces promowania różnorodności?

Według mnie podstawą skutecznego wdrażania D and I jest to, by stało się ono trwałą częścią kultury organizacyjnej, z którą każda pracująca osoba może się identyfikować. W celu zaangażowania pracowników z różnych funkcji i poziomów organizacji powołaliśmy wewnętrzny zespół – D and I Champions „Równo-ważni”, który skupia ochotników i ochotniczki z różnych lokalizacji i szczebli organizacyjnych: od biur, działu sprzedaży w terenie po zakłady produkcyjne. Członkowie i członkinie tej grupy reprezentują różne punkty widzenia, budują świadomość różnorodnych potrzeb oraz pełnią funkcje ambasadorów i ambasadorek D and I w swoich zespołach.

W mediach społecznościowych oraz poprzez komunikację wewnętrzną, jesienią prowadziliśmy kampanię „Nas różnice inspirują!”. To historia o nas, w której prezentujemy osoby o odmiennych zainteresowaniach. Spotkała się ona z bardzo pozytywnym odbiorem. To dobry przykład tego, jak różnorodność wzmacnia naszą organizację.

Czy utrzymanie równowagi płci na stanowiskach kierowniczych to wyzwanie?

Wyzwaniem jest eliminacja nieuświadomionych uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje dotyczące awansów. W Wyborowa S.A., Pernod Ricard wdrożyliśmy obowiązkowe szkolenia pomagające liderom i liderkom rozpoznawać i neutralizować te uprzedzenia, co daje równe szanse kobietom i mężczyznom. Dbamy o to, aby procesy rekrutacji i awansów były przejrzyste, oceniamy osoby kandydujące tylko na podstawie ich wiedzy, umiejętności czy doświadczenia. Budowanie równowagi płci wymaga też elastyczności w rozwoju zawodowym, np. poprzez inicjatywy mentoringowe czy warsztaty liderskie. Dzięki nim wzrosła reprezentacja kobiet w zarządzie Pernod Ricard w Europie Środkowej z 20 proc. do 45 proc. w ciągu ostatnich trzech lat. To dla nas dowód, że wspieranie rozwoju kariery zawodowej kobiet może przynieść rzeczywiste zmiany​.

Jakie różnice generacyjne wpływają na programy D and I?

Różnice generacyjne traktujemy jako cenne źródło inspiracji i wiedzy. Każde pokolenie wnosi inne doświadczenia oraz spojrzenie na współpracę czy technologię, co sprzyja wymianie perspektyw w zespole. W Wyborowa S.A., Pernod Ricard różnice te są postrzegane jako szansa na tworzenie bardziej różnorodnego środowiska pracy. Dobrym przykładem jest nasz program stażowy „Za dobrą karierę!” działający już od 10 lat. Pozwala on młodym pracownikom i pracowniczkom uczyć się od doświadczonych osób, a starszym kolegom i koleżankom spojrzeć na pracę oczami tych, którzy dopiero wkraczają na rynek zawodowy.

Jakie wskaźniki lub narzędzia wykorzystujecie do monitorowania działań D and I?

Jednym z głównych narzędzi jest coroczne badanie opinii pracowników „I say”. Badanie to dostarcza nam cennych informacji o tym, jakie aspekty wymagają wsparcia lub zmiany, co umożliwia lepsze dopasowanie działań do bieżących potrzeb, a co więcej, pokazuje progresję na przestrzeni kilku lat. Od niedawna dostępne są także narzędzia samooceny i autoedukacji w kontekście inkluzywności, które pomagają zastanowić się nad własnym podejściem do D and I. Z narzędzi tych skorzystało już 85 proc. osób. Równolegle monitorujemy wskaźniki reprezentacji płci oraz równości płacowej, co pomaga nam w lepszym zarządzaniu strukturą zespołów i zapewnieniu równych szans dla wszystkich zatrudnionych.

Czy da się zmierzyć wpływ działań na rzecz różnorodności na wyniki firmy?

Pewnie trudno byłoby znaleźć bezpośrednią korelację między działaniami firm w sferze D and I a ich wynikami finansowymi. Z całą pewnością mogę stwierdzić, że efekty dobrze prowadzonej polityki włączania i inkluzywności bezpośrednio rzutują na poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników i pracowniczek, co z kolei wpływa na ich zadowolenie i atmosferę w pracy, zmniejsza rotację, poprawia stabilność i efektywność pracy. Te składowe mają związek z wynikami finansowymi. W zróżnicowanych zespołach mamy do czynienia z rozmaitymi doświadczeniami i perspektywami poszczególnych osób, co umożliwia szersze spojrzenia, a w konsekwencji podnosi jakość realizowanych projektów. To też ma swój wymiar finansowy w skali całej firmy. Chcemy, aby nasi pracownicy i pracowniczki z całym przekonaniem mogli powiedzieć, że lubią tu pracować, mają szansę realizować się zawodowo i rozwijać. To wszystko poprawia efektywność i wyniki firmy.