Benefity – standard, a nie przywilej

Jeszcze całkiem niedawno temat szczęścia i zadowolenia pracowników praktycznie w firmach nie istniał. Głównymi czynnikami przyciągającymi nowe talenty była wysokość wynagrodzenia, prestiż marki i możliwość awansu. Dziś te elementy, choć nadal ważne, nie wystarczają, by wygrać walkę o najlepszych pracowników. Na pierwsze miejsce wysunął się właśnie wellbeing. Z tegorocznych badań Zipdo Education wynika, że 75 proc. kandydatów do pracy przed wysłaniem CV sprawdza, czy firma rzeczywiście dba o dobrostan pracowników. Nie chodzi już jednak o działania pozorne jak choćby słynne już owocowe czwartki czy nieśmiertelna karta multisport. Pracownicy oczekują, że firma będzie dbać o ich dobrostan w sposób całościowy i konsekwentny – nie tylko przez dodatki pozapłacowe, ale przez styl zarządzania, komunikację wewnętrzną, tempo pracy, systemy motywacyjne i jakość relacji w zespołach. Skąd taka rewolucja?

Nowe pokolenia stawiają twarde warunki

W ostatnich dwóch dekadach nastąpiła znacząca zmiana demograficzna na rynku pracy. Do głosu doszły nowe pokolenia: milenialsi, a potem pokolenie Z. Ich podejście do pracy znacząco różni się od wcześniejszych generacji. Mają większą samoświadomość i potrafią precyzyjnie nazywać swoje potrzeby. Praca nie jest już dla nich sensem życia, ale jednym z jego elementów. Cenią elastyczność, autonomię, możliwość nauki, rozwoju i dobre traktowanie. Nie akceptują toksycznych środowisk, braku szacunku, harówki 24/7 czy autorytarnego modelu zarządzania. Chcą pracować tam, gdzie są słuchani, doceniani, chwaleni, mają wpływ na to, co dzieje się w firmie, a problemy psychiczne nie są tematem tabu i powodem do wstydu. Nie boją się stawiać granic, mówić „nie”, gdy coś im nie odpowiada lub uważają, że są wykorzystywani i coraz częściej stają się inspiracją dla starszych współpracowników, którym wcześniej nawet do głowy nie przyszło, by zawalczyć dla siebie o coś więcej niż pensję wypłacaną na czas. Jeśli ich potrzeby nie są spełnione – pracują na pół gwizdka i szukają bardziej przyjaznego miejsca zatrudnienia. I znajdują, bo już nie tylko wielkie korporacje policzyły, że inwestowanie w dobrostan pracowników najzwyczajniej w świecie się opłaca.

Z raportu Gitnux i Market Data z tego roku wynika, że programy wellneingowe przynoszą średnio 3,27 dol. zwrotu za każdy zainwestowany dolar. Redukują absencje o 25 proc. rotację o 13 proc, a koszty opieki zdrowotnej obniżają się o 20 proc. Poza tym szczęśliwi pracownicy to ważny element w budowania marki i wizerunku firmy, bo chętniej mówią i piszą w mediach społecznościowych o swoim miejscu pracy. A firma z opinią dobrej wzbudza większe zainteresowanie wśród specjalistów poszukujących pracy, klientów, partnerów biznesowych.

Od przypadkowych benefitów do prawdziwych wartości

Rosnące oczekiwania i potrzeby pracowników to nie lada wyzwanie dla przedsiębiorców. Odpowiedź na nie nie sprowadza się już tylko do „miłych dodatków” w postaci kilku benefitów, ale wymaga głebokiej transformacji organizacyjnej i kulturowej. Jakie konkretne działania podejmują firmy, by mu sprostać?

Wdrażanie elastycznych modeli pracy. Coraz więcej firm decyduje się na pełną lub częściową pracę zdalną, a także wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Zamiast kontrolować czas spędzony przy komputerze, koncentrują się na efektach.

Inwestycje w zdrowie psychiczne. Odpowiedzialni pracodawcy wprowadzają rozwiązania wspierające dobrostan psychiczny: dostęp do psychologów, szkolenia z zakresu odporności psychicznej, a nawet politykę „no meeting Fridays”, czyli dni bez spotkań, by przeciwdziałać przeciążeniu.

Personalizacja ścieżek rozwoju. Firmy odchodzą od uniwersalnych szkoleń na rzecz indywidualnych ścieżek kariery. Pracownicy mogą wybierać kursy, zdobywać certyfikaty, przechodzić z działu do działu, a także uczestniczyć w projektach poza swoim stanowiskiem.

Budowanie kultury feedbacku i zaangażowania. Firmy regularnie badają poziom satysfakcji pracowników, ale też promują otwartą komunikację: cykliczne spotkania, panele z zarządem, udostępniają kanały wewnętrzne, na których można zgłaszać także anonimowo pomysły lub problemy.

Transparentność wynagrodzeń i polityki awansów. W odpowiedzi na oczekiwania dotyczące sprawiedliwości i przejrzystości, coraz więcej firm publikuje widełki wynagrodzeń już w ogłoszeniach o pracę. Wewnętrzne ścieżki awansów są formalizowane i komunikowane w jasny sposób.

Zarządzanie różnorodnością. Przedsiębiorcy inwestują w rozwój kompetencji międzykulturowych i międzypokoleniowych. Zespoły są mieszane pod względem wieku, płci i doświadczeń, a firma promuje inkluzywność jako wartość organizacyjną.

Odpowiedzialność społeczna. Wielu pracowników oczekuje, że firma będzie angażować się w działania społeczne i ekologiczne. Pracodawcy odpowiadają na to poprzez realne działania CSR: programy wolontariatu pracowniczego, zielone biura.

Zmiana sposobu zarządzania. Dobry lider to nie wymagający bezwzględnego posłuszeństwa tyran, ale osoba empatyczna i wspierająca. Dlatego firmy inwestują coraz więcej w rozwój liderów: szkolenia z empatycznego zarządzania, coachingu, budowania odporności psychicznej i komunikacji wspierającej.

Benefity szyte na miarę. Dobre dodatki do pensji to takie, które odpowiadają rzeczywistym potrzebom pracowników. Dlatego firmy najpierw pytają, czego oczekują ludzie a dopiero potem, w miarę możliwości, starają się te oczekiwania spełnić.

Zwiększanie siły nabywczej pracowników. Pracownicy docenią rozwiązania, które zwiększą ich możliwości finansowe, np. karty lunchowe czy karty przedpłacone.

Promowanie kultury wypoczynku.To jeden z najbardziej niedocenianych elementów wellbeingu. Odpowiedzialni pracodawcy pilnują, by ludzie brali urlopy, robili przerwy, nie zawracają im głowy po pracy i nie promują tych, którzy zostają po godzinach lub są dostępni przez całą dobę.

Dla każdego coś miłego i potrzebnego

W odpowiedzi na rosnące potrzeby pracowników, a tym samym pracodawców, dynamicznie rozwija się rynek usług wellbeingowych. Przybywa firm oferujących usługi zdrowotne, cateringowe, szkoleniowe, ubezpieczeniowe czy rozrywkę. W ubiegłym roku wartość rynku weelbeingowego w Polsce szacowano już na ponad miliard złotych. Firny te stale modyfikują swoje produkty i usługi, by dostosować je do zmieniającego świata pracy. Jeszcze kilka lat temu dominowało podejście one size fits all. Pracodawcy oferowali standardowy zestaw benefitów: prywatna opieka medyczna, karta sportowa, ewentualnie ubezpieczenie na życie. Dziś taki zestaw coraz częściej uznawany za niewystarczający. Pracownicy oczekują elastyczności i personalizacji. Firmy benefitowe odpowiadają na to, rozwijając oparte na AI systemy kafeteryjne, które pozwalają pracownikowi samodzielnie komponować swój pakiet. Pracownik otrzymuje określoną pulę punktów lub konkretną kwotę i sam decyduje np. raz w miesiącu, na jakie dodatkowe świadczenia je zamieni.

Takie platformy stają się coraz częściej nie tylko miejscem wyboru świadczeń, ale też narzędziem komunikacji, budowania zaangażowania i edukacji.To oznacza m.in: współpracę z firmami oferującymi wsparcie psychologiczne (terapia online, interwencja kryzysowa, mindfulness); szkoleniowymi (dostęp do platform e-learningowych z bazą kursów, dopasowanie treści do ścieżki kariery, celów i stylu nauki pracownika), łączenie benefitów w pakiety tematyczne (np. pakiet antystresowy z dietą, szkoleniem i dostępem do terapeuty); monitorowanie efektywności benefitów – poprzez badania satysfakcji, informacje zwrotne pracowników i analizę użycia. Niektóre platformy na podstawie danych o zachowaniach użytkowników sugerują najbardziej przydatne benefity, przypominają o niewykorzystanych punktach czy proponują zmiany w pakiecie. Słowem robią wszystko, by pracownicy dostali to, na czym najbardziej im zależy i czuli się objęci opieką i dopieszczeni.

Trochę liczb

48% pracowników odczuwa stres z powodu pracy, 63 proc. twierdzi, że poziom stresu wzrósł w ciągu 5 lat (WorldMetrics)

85% pracowników doświadczyło objawów wypalenia, a 47 proc. wzięło urlop z powodu zdrowia psychicznego (Reed)

25% wszystkich zwolnień lekarskich w Polsce związanych jest z problemami psychicznymi i zaburzeniami stresowymi ( ZUS)

83% pracowników rozważa odejście z firmy, jeśli pracodawca nie skupia się na wellbeingu. Firmy z wysokim poziomem dobrostanu mają 21 proc. większą rentowność i o 41 proc. mniejszą absencję ( Gallup, WHO)

28% pracowników, którzy uczestniczą w programach wellness jest bardziej zaangażowanych i osiągają 35 proc. większe zadowolenie z pracy (WifiTalents)

80% średnich i dużych firm w Polsce do 2030 r. będzie korzystać z rozbudowanych, zintegrowanych platform kafeteryjnych (Aon i Deloitte)

Co proponują inni

Brytyjska firma technologiczna Impala

• Budżet na podróże dla bliskich – pracownik dostaje środki, by opłacić przyjazd bliskiej osoby

• 36 dni płatnego urlopu – znacznie więcej niż standard

• Unsick day – dzień wolny bez potrzeby brania urlopu na zadbanie o zdrowie

Brytyjski producent oprogramowania do zarządzania nieruchomościami FixFlo

• Rozszerzone urlopy rodzicielskie – lepsze niż wymaga prawo

• Childcare vouchers – dofinansowanie opieki nad dziećmi

Francuska firma logistyczna Stuart

• Darmowe lunche – codziennie dla całego zespołu

• Grupowe zajęcia fitness w porze lunchu (joga, pilates, HIIT)

Brytyjska firma z branży e-commerce Bloom and Wild

• Thirsty Thursdays – skrócony dzień pracy i wspólny networking przy drinku

• Darmowe śniadania i kawa codziennie

• Joga w biurze – dwa razy w tygodniu

• Żłobek na miejscu – dla dzieci pracowników

Amerykańska firma technlogiczna Collective Health

• Środowe biegi zespołowe – integracja i ruch

• Zajęcia CrossFit – opłacane przez firmę

Sygnały ostrzegawcze, których nie wolno ignorować

Objawy lekceważenia dobrostanu pracowników nie pojawiają się z dnia na dzień. To proces, który można dostrzec i trzeba zatrzymać. To bardzo ważne, bo pracodawcy, którzy nie potrafią odpowiedzieć na potrzeby swoich ludzi, będą tracić talenty, reputację i konkurencyjność. Typowe symptomy wellbeingowego kryzysu to:

• coraz więcej zwolnień lekarskich i urlopów „na żądanie”

• milczenie na firmowych spotkaniach

• brak inicjatyw oddolnych

• pasywność w zespołach

• rosnące napięcia wśród pracowników

• wysoka rotacja pracowników

• trudność w pozyskaniu nowych talentów mimo np. atrakcyjnego wynagrodzenia

• brak zgłoszeń do programów rozwojowych