Walka o pracę zdalną. Czy pracodawca będzie mógł kontrolować mieszkanie pracownika? [WYWIAD]

Walka o pracę zdalną. Czy pracodawca będzie mógł kontrolować mieszkanie pracownika? [WYWIAD]
Trwają prace nad przygotowaniem ustawy, która wreszcie wprowadzi do kodeksu pracy tzw. pracę zdalną. Problem w tym, że związki zawodowe i przedstawiciele przedsiębiorców mają zupełnie odmienne poglądy na kluczowe zagadnienia. Czy jest szansa na porozumienie? Rozmawiamy z Katarzyną Siemienkiewicz, ekspertką Pracodawców RP.

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

Kiedy wreszcie rozwiązania dotyczące pracy zdalnej na stałe zagoszczą w kodeksie pracy? 

Póki co mamy projekt roboczy takich rozwiązań, czyli ministerialny. Został on przesłany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Polityki Społecznej do Rady Dialogu Społecznego pod koniec września i od razu w ramach zespołu ds. prawa pracy rozpoczęliśmy dyskusje nad projektem. Swoje stanowiska zajęła zarówno strona pracodawców, jak i związków zawodowych. Nasze propozycje w paru kwestiach są różne od tego, co zaproponowała strona rządowa. 

Iwona Michałek, wiceminister Rozwoju stwierdziła, że jest szansa na wejście przepisów w życie nawet w I kwartale…

I kwartał 2021 r. to bardzo optymistyczny scenariusz. Według p. Minister „projekt ma być uzgodniony społecznie” w tym okresie. Nie oznacza to, że przepisy wejdą w życie do końca marca br. Biorąc pod uwagę stanowiska strony pracodawców i związków zawodowych, pozostaje pytanie czy w ogóle uda się osiągnąć uzgodnioną przez partnerów społecznych wersję nowelizacji.

Dyskusja między stroną pracodawców a związkami zawodowymi w tym temacie jest dość ostra…

Jest sporo punktów spornych i zastanawiamy się, czy da się je pogodzić przy tworzeniu wspólnego stanowiska, czyli czy da się osiągnąć kompromis. Newralgicznym punktem jest kwestia ekwiwalentu. Pracodawcy są zgodni, że jeśli pracownik korzysta z prywatnego sprzęt, to powinien taki ekwiwalent otrzymać. Różnimy się jednak co do kwestii rozliczeń innych kosztów, jak prądu czy internetu. Poza tym jako pracodawcy chcemy, by przepisy obejmowały zarówno pracę zdalną w modelu całościowym oraz hybrydowym, czyli część obowiązków wykonywana z zakładu pracy a część z domu. Strona związkowa chce tylko opcji hybrydowej. Przy jednoczesnym usunięciu obecnie istniejących przepisów dot. telepracy jest to dla nas nie do pomyślenia. Chodzi o tych pracowników, którzy dziś korzystają z telepracy – czyli głównie pracowników z mniejszych miejscowości, którzy nie mogliby dojeżdżać do biura czy osób wracających z urlopów macierzyńskich, tacierzyńskich czy wychowawczych. Brak pełnowymiarowej pracy zdalnej oznaczałby dla nich prawdopodobnie utratę pracy albo podjęcie innej, trudnej życiowo decyzji. Oczywiście rozumiem zastrzeżenie związków zawodowych, że pracownik powinien pojawiać się w biurze, bo widzimy już teraz negatywne skutki psychiczne długotrwałej pracy z domu. Ale nie możemy odbierać stronom możliwości wyboru, bo niektórzy pracownicy też chcieliby pracować wyłącznie z domu. Nie możemy z góry zakładać, że pracownik musi się pojawiać w biurze, bo tak będzie lepiej.

Dyskusja wokół tego tematu jest dziwna, bo tak naprawdę praca zdalna jest z nami od lat, mimo że nie było przepisów, które by ją regulowały. To był standard, chociażby w mediach. Czy my w ogóle potrzebujemy tych regulacji?

Początkowo w ustawie covidowej był krótki zapis o tym, że praca zdalna może być wykonywana przez pracownika na polecenie pracodawcy. Nic więcej. Jednak praca zdalna szybko się upowszechniła, mimo że nie było rozpisanych zasad organizacyjnych. W połowie 2020 roku poprzez przepisy wprowadzające tarczę 4.0 został on rozszerzony o to, że pracownik może być skierowany na pracę zdalną i co pracodawca musi mu zapewnić. Moim zdaniem taka regulacja jest potrzebna, bo praca zdalna z nami zostanie w jeszcze większym stopniu, niż przed pandemią. Musimy stworzyć rozwiązania, które opiszą nową rzeczywistość. 

Popiera to wiele organizacji, która upatruje w tym szansę na np. rozwój specyficznych segmentów gospodarki. Na przykład pracy dla zagranicznych firm z terenu Polski. Dziś to coraz częściej spotykane rozwiązanie, ale możliwe tylko na bazie tzw. umów B2B, czyli samozatrudnienie informatyków.

Praca zdalna była powszechna przed pandemią. Wprowadzenie pracy zdalnej może upowszechnić pracę zdalną jako lepszą i bardziej dopasowaną do rzeczywistości. I opartą na umowach o pracę, a nie cywilnoprawnych, co też jest ważne dla stronyzwiązkowej.

Tylko zanim to nastąpi trzeba podjąć trudne decyzje. Mówiła Pani o kosztach rozliczania mediów, ale są też inne kwestie, jak np. wypadki przy pracy. Teraz system jest liberalny, co oznacza, że cała odpowiedzialność spoczywa na pracowniku.

Nie możemy zapominać, że obracamy się w rzeczywistości prawa pracy. Pracodawca musi przestrzegać obowiązku dbania o higienę i bezpieczeństwo pracy. Tylko jak to robić, kiedy praca jest świadczona nie w zakładzie, ale w innym miejscu, np. w mieszkaniu pracownika? Gdzie jest granica odpowiedzialności? Kto jest odpowiedzialny za warunki tej pracy? Pracodawcom zależy, by to ustalić. Sytuacja jest skomplikowana, bo BHP ściera się z kwestią prywatności. Trzeba stworzyć przepisy, które nie pozwolą na zbytnie wejście w prywatność, ale i zabezpieczą interesy pracownika i pracodawcy. Bo jeśli pracodawca musi dbać o warunki pracy, to czy będzie miał możliwość np. wejścia do mieszkania pracownika i sprawdzenia tych warunków? My uważamy, że tak, ale po zgodzie pracownika. Co do wypadków, obecny projekt nie wyklucza odpowiedzialności pracodawcy za wypadek pracownika. Pracownik będzie miał prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego jeśli dane zdarzenie zostanie uznane za wypadek. Tyle, że obowiązek takiego ustalenia spoczywa na pracodawcy. Po to powołuje się specjalne zespoły powypadkowe. Ale te zespoły muszą dokonać oględzin. Czy przepisy na to pozwolą?

To z pozoru jest śmieszne, ale sytuacja naprawdę jest skomplikowana. Chyba każdego bawią tabliczki w zakładach pracy, jak należy korzystać z kuchenki mikrofalowej. Tyle, że jeśli pracodawca będzie mógł kontrolować mieszkania pracownika, to, przykładowo, zespół BHP przyjdzie i powie, że ten kontakt jest zbyt blisko kranu i pracownik musi go przesunąć? Przecież to nierealne.

Takie przypadki będą rozwiązane. Na przykład przez oświadczenie pracownika, że ma warunki do pracy zdalnej. To bardzo elastyczne, tyle że jest problem – czy pracownik może sam stwierdzić, że te warunki są odpowiednie? Czy on ma wiedzę, by to ustalić? A co, jeśli tego oświadczenia nie będzie i pracownik nie zgodzi się na kontrolę pracodawcy? Tego projekt już nie rozwiązuje. Dla niektórych przepisy BHP są śmieszne i w wielu firmach są traktowane po macoszemu, ale one są naprawdę ważne. Widzę tylko jedno rozwiązanie problemu. W pewnym zakresie przerzucenie odpowiedzialności na pracownika. Jeśli pracodawca nie może mieć technicznie możliwości dbania o jego bezpieczeństwo, to pracownik będzie musiał sobie stworzyć odpowiednie warunki do świadczenia pracy. 

Teoretycznie to ma sens, bo tak w sumie jest teraz. Tyle, że jeśli kodeks pracy umożliwi pracodawcy skierowanie pracownika na pracę zdalną i ten z tej opcji skorzysta, to co wtedy, jeśli pracownik nie ma tych warunków? Czy pracodawca dostarczy mu biurko, klimatyzację czy odpowiednie oświetlenie? Czy w ogłoszeniach o pracę pojawi się adnotacja, że jednym z wymagań jest „posiadanie klimatyzacji i regulowanego biurka”?

Projekt przewiduje, że pracownik musi mieć warunki lokalowe czy techniczne do świadczenia pracy i musi to potwierdzić w oświadczeniu. Pracownik może powiedzieć, że nie ma takich warunków i odmówić wykonywania pracy w formie zdalnej. Tylko pracodawca nie może tego zweryfikować. Stoimy na stanowisku, by zostawić ten temat do ustalenia między pracownikiem a pracodawcą i nie regulować go na poziomie kodeksu pracy. Bo nie przewidzimy wszystkich aspektów stosunku pracy w najróżniejszych firmach w Polsce. Jeśli będziemy próbowali tak zrobić, to powstanie regulacja, które będzie nieżyciowa i skończy jak telepraca. Dlatego niech to pracownik i pracodawca ustalą zasady współpracy oraz np. ile powinien wynosić ekwiwalent za media, czy też to pracodawca powinien dostarczyć np. krzesło czy sprzęt. 

Tylko są też inne problemy. Czy Państwowa Inspekcja Pracy może przyjść do domu pracownika wykonującego pracę zdalną? Co z kwestią kosztów uzyskania przychodów przez pracownika. Jeśli ustalimy, że pracownik nie dostaje ekwiwalentu za zużycie prądu, to wciąż jest to kosztem uzyskania przychodu. Tyle, że nie można tego uwzględnić w rozliczeniu podatkowym. Jest mnóstwo spornych kwestii i zastanawiam się, czy w ogóle jesteście w stanie dojść do porozumienia ze związkami zawodowymi. Bo ich propozycje są diametralnie różne od tych stawianych przez pracodawców.

Pracujemy nad kompromisem. Decydentem ostatecznie jest strona rządowa, to ona ustala prawo, ale trzeba przyznać, że słucha i strony związków zawodowych i pracodawców oraz uczy się na bazie naszych doświadczeń z ostatnich miesięcy. To, o czym Pan mówi, wymaga zabrania głosu nie tylko przez Ministerstwo Rozwoju, ale i Ministerstwo Finansów, PIP czy ZUS. Pytań jest naprawdę wiele, bo nawet jeśli pracownik będzie miał wyższe koszty uzyskania przychodu, to jak podatkowo rozliczyć ekwiwalent od pracodawcy? Możemy kombinować nad różnymi rozwiązaniami, ale najlepszym jest po prostu zgoda obu stron. Nie ma w kodeksie pracy żadnego algorytmu, do którego moglibyśmy się odnieść przy ustalaniu poziomu ekwiwalentu. Specjaliści od prawa pracy nie mogą się na ten temat wypowiedzieć, bo to też jest skomplikowana kwestia techniczna. Optymalnie jest więc ustalenie tego między stronami, czy to w regulaminie pracy czy w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą. Bo przecież w ramach jednej firmy też mogą panować inne zasady. Inaczej rozliczymy pracownika, który zdalnie pracuje raz na miesiąc a inaczej tego, który tylko raz jest w biurze. Czy da się stworzyć algorytm, który to opisze? Nie sądzę.

Nadmierny liberalizm też chyba nie jest rozwiązaniem. Bo większość firm po prostu wymusi na pracownikach zasady, które są obecnie, czyli to oni ponoszą niemal wszystkie koszty przy pracy z domu. Teoretycznie jeśli pracownikowi to odpowiada, to nie ma problemu. Ale jeśli pracodawca będzie mógł wysłać pracownika na pracę zdalną…Trzymam kciuki za porozumienie, który umożliwi pracę zdalna na bazie przepisów ale i będzie respektował prawa wszystkich stron, bo chyba o to chodzi.

Nie kwestionujemy funkcji ochronnej pracownika. Szukamy optymalnego rozwiązania dla obu stron. Staramy się dojść do kompromisu. To trudne wyzwanie i przed nami jeszcze wiele rozmów. Mam nadzieję, że niebawem dojdziemy do porozumienia.

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY