Wyróżniamy cztery kluczowe style pracy

Hughes-Johnson wyróżnia w książce cztery style pracy. Każdy z nich odgrywa istotną rolę w firmie. 

Cztery style pracy

Celem ćwiczeń określających style pracy nie jest stereotypizowanie ludzi. Chodzi o zapewnienie wspólnego języka wokół preferencji i uświadomienie przeciwstawnych skłonności. Uwzględniając, że wszyscy jesteśmy unikalnymi jednostkami, można wyróżnić cztery główne style pracy:

Analityk - introwertyk, zorientowany na zadania

Analityk podejmuje przemyślane decyzje, poszukując danych. Dzięki rygorystycznemu podejściu unika wielu błędów i pułapek, które byłyby popełniane przy pracy opartej na intuicji. 

Analityk potrzebuje danych do działania - to podstawa. Jest też mniej skuteczny we współpracy z innymi i angażowaniu osób. Potrafi być świetnym liderem, jeśli tylko zna swoje słabe strony i odpowiednio je adresuje. 

Dyrektor - ekstrawertyk, zorientowany na zadania

Dyrektorzy mają silne przekonania i dążą do szybkich działań. Chcą osiągnąć wyniki - to dla nich kluczowe. Wyznaczają wizję, oczekując współpracy. Nierzadko uważają, że wiedzą najlepiej i chcą tylko, aby pracownicy zrealizowali konkretne aktywności - by potem mogli zobaczyć, że faktycznie dały efekty. 

Często działają samodzielnie również na etapie planowania, co ogranicza innych. Miewają przekonanie: zrobię to sam, będzie szybciej.

Promotor - ekstrawertyk, zorientowany na ludzi

Promotorzy są charyzmatyczni i pełni pomysłów. Tworzą inspirujące narracje i świetnie przekazują wizję firmy innym. 

Zobacz: Rozdzielność majątkowa a koszt

Unikają detali i administracji. Dobrze zaczynają projekty, ale nie zawsze je kończą. Doskonale inspirują innych i budują relacje, niemniej sama realizacja i kończenie projektów nie jest ich silną stroną.

Współpracownik - introwertyk, zorientowany na ludzi

Współpracownikom zależy na klientach - wewnętrznych (pracownicy) i zewnętrznych (użytkownicy). Tworzą efektywne systemy angażujące innych. 

Mogą jednak komplikować sprawy, nie chcąc wykluczyć nikogo z działań. Stwarzają więc procesy, które nie zawsze przynoszą korzyści organizacji. Przykład: proces rekrutacji trwający 60 dni, angażujący cały zespół. Trzeba uważać, gdy widzimy taką tendencję. 

Jak opiszesz swój styl pracy? 

Żadne z powyższych preferencji stylu pracy nie są obiektywnie lepsze lub gorsze od innych. Często jednak - w określonych okolicznościach - jeden styl może być lepszy lub gorszy. 

Wszystko zależy od sytuacji. Przykładowo  podczas awarii technicznej chcesz mieć systemy umożliwiające małej grupie osób szybkie podejmowanie ważnych decyzji. Może ci wtedy nie zależeć na długoterminowym zaangażowaniu innych, ponieważ potrzebujesz natychmiastowych działań. Wówczas potrzebujesz Dyrektora. 

Sprawdź: Jak zarobić 1000 zł dziennie

Jeśli starasz się stworzyć proces planowania, który pozwala zdecydować nad czym zespoły będą pracować przez kolejny rok, prawdopodobnie chcesz zbudować coś trwałego, co uświadamia ludziom znaczenie pracy. Mógłbyś zaplanować wszystko sam, z wybraną grupą zaufanych osób, ale to oznaczałoby pominięcie osób, które faktycznie mają wykonywać tę pracę. Ponadto nie pomagałbyś im rozwijać umiejętności potrzebnych w przyszłych cyklach planowania. Potrzebujesz więc Współpracownika, a prawdopodobnie także Promotora.

Dobór stylu pracy sprowadza się do zwracania uwagi i świadomości. Zastanów się, kiedy czujesz się pełen energii, kiedy jesteś wyczerpany, a kiedy osiągasz nowe szczyty w pracy lub napotykasz nowe przeszkody. Zobaczysz wzorce - zarówno u siebie, jak i pracowników, jeśli chcesz ocenić ich jako menedżer lub szef firmy.