Strzelaniny i egzaminy. Czy nietypowe formy rekrutacji to przyszłość?

Jak daleko jesteśmy od czasów, kiedy CV stanie się wyłącznie reliktem przeszłości wspominanym z myślą: „O rany, jak można było zatrudniać kogoś, bazując na jego CV?!”.

Jolanta Jakóbczyk: W Grupie ERBUD oczywiście wciąż przyjmujemy CV, jest to dla nas jednak wyłącznie wskazówka do pogłębionego zbadania predyspozycji potencjalnego pracownika. Sądzę, że CV nigdy całkowicie nie zniknie, bo jest świetnym kompendium informacji na temat kandydata, ale więcej o jego umiejętnościach dowiadujemy się z rozmowy z nim czy wcześniejszych realizacji.

Robert Kowalski: Również uważam, że CV nie odejdzie do lamusa. Jak słusznie zauważyła Jolanta, ten dokument zawiera niezbędne, podstawowe dane o kandydacie, natomiast wyciągnięcie takiej głębszej prawdy o nim jest już zadaniem rekruterów. Może się zmienić natomiast jego forma, wszystko będzie zależeć od dostępności i rozwoju takich narzędzi jak chociażby gamingowe assessmenty.

Mateusz Bereziewicz: Moim zdaniem CV już teraz jest trochę reliktem przeszłości – kandydatom nie chce się wysyłać CV, uaktualniać go, natomiast rekruterzy nie mają czasu dokładnie przeglądać takich zgłoszeń. Nie bez powodu od ponad pięciu lat tworzę gry rekrutacyjne bazujące na naturalnych predyspozycjach, które w ogóle nie przetwarzają danych z CV, ponieważ spora część kandydatów po prostu kłamie w CV. Choć oczywiście muszę stwierdzić, że nie na każdym stanowisku sprawdzają się tego typu, powiedzmy, bardziej innowacyjne sposoby rekrutacji.

Wiem, że to bardzo ogólne pytanie, ale spróbujmy nakreślić kontekst – jaka jest obecnie sytuacja na rynku pracy. Z jednej strony słyszę, że fachowców brakuje, z drugiej – że oni są dostępni, tylko firmy nie potrafią rekrutować.

J.J.: Chętnie odpowiem na przykładzie naszej branży. Działamy na rynku, który niegdyś był niezwykle popularny, a obecnie dosyć trudno zrekrutować nam wykwalifikowanych inżynierów po budownictwie, ponieważ ten kierunek jest coraz rzadziej wybierany. Jeśli młodzi ludzie idą na politechnikę, to decydują się zazwyczaj na IT, bo mają wizję siebie w klapkach, na plaży, z komputerem, zarabiających ogromne pieniądze. Grupa ERBUD jakiś czas temu nawiązała współpracę z innymi firmami budowlanymi, która ma na celu odczarowanie tej percepcji.

Co zrobić, żeby odczarować wizerunek branży budowlanej?

J.J.: Zaczęliśmy od przepytania uczniów pod kątem tego, co jest dla nich ważne i atrakcyjne. Branża budowlana kojarzyła im się z katorżniczą pracą, brudem i brzydkim językiem, a to przecież błędny stereotyp. Praca inżyniera na budowie to po prostu nadzór i zarządzanie projektem. To praca zespołowa, której rozwój i efekty dostrzegamy każdego dnia, wszak powstaje nowy budynek. Młodzi ludzie stykający się z naszymi inicjatywami rzeczywiście zmieniają postrzeganie tej branży.

Odczarowywanie branż to jedno, a na ile świadomość kandydatów może budować jakaś nietypowa forma rekrutacji? Wyobrażam sobie sytuację, kiedy młody człowiek widzi, że firma zatrudnia podczas gry np. w Counter-Strike’a i myśli sobie: „wow, ale fajne, innowacyjne przedsiębiorstwo!”.

J.J.: Sposób rekrutacji pomaga budować doświadczenie kandydata i pokazywać kulturę organizacyjną firmy. ERBUD również miał taką inicjatywę, kiedy zatrudnialiśmy w trakcie rozgrywki w CS-a i była to decyzja podjęta z premedytacją. W gry regularnie grywa nawet 80 proc. studentów. Nasz prezes słusznie zauważył, że przyszłych pracowników nie znajdziemy na polu golfowym, trzeba szukać ich tam, gdzie oni na co dzień przebywają, czyli w wirtualnym świecie.

R.K.: Rynek pracy to po prostu marketplace – na te stanowiska, gdzie potrzebne są konkretne umiejętności, przedsiębiorstwa zaczynają rekrutować kandydatów na coraz wcześniejszym etapie ich rozwoju. Nikogo już nie dziwi sytuacja, kiedy najwięksi giganci technologiczni wyciągają talenty na pierwszym roku studiów, a nawet jeszcze wcześniej.

M.B.: W tym kontekście często pada pytanie, jakie kompetencje można sprawdzić podczas, powiedzmy, bardziej nietypowych form rekrutacji. Gra rekrutacyjna stworzona przez NeuroGames Lab jest podstępna, nieintuicyjna i niedeklaratywna. Nie zadajemy pytań tekstowych ani nie zbieramy odpowiedzi tekstowych, nasza usługa jest superodporna na wszelkie próby manipulacji. Skupiamy się przede wszystkim na miękkich umiejętnościach – np. wysoki poziom IQ jest niezbędny w przypadku ludzi domykających sprzedaż, którzy przede wszystkim myślą liczbami. Przedsiębiorstwom nie chodzi o to, by zatrudniać byle jakich kandydatów, lecz tych dowożących wyniki.

Podkreślacie, że tego typu pomysły są raczej wstępnym sitem i skuteczna rekrutacja nie obejdzie się bez wkroczenia sprawnego działu HR. A czy dojdziemy kiedyś do momentu, kiedy najskuteczniejszym rekruterem będzie algorytm?

M.B.: Krąży pewna anegdota, która mówi, że Meta zatrudnia w dużym stopniu zgodnie z flow personalne, czyli sprawdza, czy kandydat jest nie tylko dobrym fachowcem, ale też czy można z nim wyskoczyć po pracy na drinka. Jestem zwolennikiem takiego podejścia – sam go praktykuję – więc teraz wydaje mi się, że w tej kwestii sztuczna inteligencja nigdy nie zastąpi człowieka.

R.K.: Największym wyzwaniem w rekrutacji jest sprawdzenie prawdomówności, takiej trochę spójności kandydata – w tym wciąż niespecjalnie mogą pomóc nawet najbardziej zaawansowane narzędzia technologiczne, ponieważ ocena tych cech w dużym stopniu zależy od punktu siedzenia przedsiębiorstwa. Korporacje najczęściej szukają przede wszystkim posłusznych, lojalnych, niewychylających się pracowników, z kolei w startupach zdarza się, że pożądani są ludzie skłonni do łamania zasad. Rynek rekrutacji jest niezwykle różnorodny, dlatego zero-jedynkowe narzędzia nie istnieją.

J.J.: Moim zdaniem przyszłość należy do tzw. rekrutacji jednego dnia, kiedy pracodawcy są w stanie szybko podejmować decyzje. Dobry kandydat dziś jest dostępny, ale jutro może już być pod skrzydłami konkurencji. Tylko odważna firma może wygrać rywalizację o największe talenty.

I chyba taka, która działa w zgodzie z przekonaniami konkretnego kandydata. Jakiś czas temu rozmawiałem z founderem dużego startupu, który niedawno prowadził rekrutację. Kandydat bardziej niż stanowiskiem i wysokością pensji był zainteresowany wartościami wyznawanymi przez spółkę.

R.K.: To oczywiste, że przed podjęciem zatrudnienia, spora grupa kandydatów dosyć dokładnie sprawdza potencjalnego pracodawcę.

J.J.: Uważam, że dobra rekrutacja to taka, która jest adekwatna do rekrutowanej grupy, a przy tym zdywersyfikowana. Ciekawą inicjatywę przeprowadziło jakiś czas temu pewne towarzystwo ubezpieczeniowe, które przed zaproszeniem kandydata na rozmowę, pytało online o to, jak lubi spędzać wakacje: czy samotnie czy w gronie znajomych bądź rodziny. Już nawet takie pytania, pozornie niezwiązane z obowiązkami zawodowymi, mówią wiele o wartościach kandydata.

To na zakończenie, trochę w ramach podsumowania. Załóżmy, że jesteście osobami odpowiedzialnymi za rekrutację. Jakie pytanie zadacie kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej jako pierwsze?

R.K.: Ile masz zakładek otwartych w przeglądarce internetowej?

M.B.: Kiedy niedawno zatrudniałem osobę odpowiedzialną za sprzedaż, to kandydatów profilowałem jednym pytaniem: „Gdybyś miał/miała podsumować całe swoje życie w jednym zdaniu i chciałbyś być zapamiętany przeze mnie, to jak ono by brzmiało?”.

J.J.: Zależy oczywiście od stanowiska, ale też kontekstu. Ostatnio jedna kandydatka, która rozmawiała z nami online miała za sobą mnóstwo roślin doniczkowych. Zapytałam, jak o nie dba, że tak ładnie rosną. Jej odpowiedzi sprawiły, że zaczęłam postrzegać ją jako osobę zdyscyplinowaną, systematyczną i odpowiedzialną.nbsp;