Raport Kobiety w finansach. Płeć ma znaczenie

Aleksandra Zouner, Małgorzata Petru, Monika Kordow
Aleksandra Zouner, Małgorzata Petru, Monika Kordowska, fot. materiały prasowe
Kobiet w bankowości jest wiele. Szkoda, że ciągle brakuje ich w wielu zarządach – mówią zgodnie Aleksandra Zouner, Małgorzata Petru i Monika Kordowska z Banku BNP Paribas.
ARTYKUŁ BEZPŁATNY

z miesięcznika „My Company Polska”, wydanie 9/2022 (84)

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

Pełnią panie ważne funkcje w Banku BNP Paribas. Jakie były wasze drogi zawodowe?

Aleksandra Zouner: Gdy patrzę na moją ścieżkę kariery w banku, myślę, że była ona wymagająca, ale i pełna pasji. Dlaczego mówię o pasji? Bo uważam, że kluczem do sukcesu jest znalezienie swojego miejsca tak, by robić to, co się lubi. Wtedy praca zwraca nam energię, którą w nią wkładamy. Żeby tak się stało, potrzebna jest odwaga szukania własnej drogi i wytrwałość. Czasem mam wrażenie, że kobiety mają tej wytrwałości więcej, chociaż wcale nie odmawiam jej mężczyznom.

Monika Kordowska: Ja zaczynałam jako doradca kredytowy w oddziale banku, ale już po kilku latach znalazłam się w obszarze zarządzania ryzykiem i zdecydowaną większość swojego zawodowego doświadczenia budowałam właśnie tam. Do stycznia tego roku pełniłam funkcję dyrektorki zarządzającej Pionem Ryzyka Operacyjnego, Kontroli Kredytowej i Przeciwdziałania Nadużyciom. Ostatnio zdecydowałam się na zawodową rewolucję, od stycznia jestem Tribe Leaderką w pionie Doskonałości Operacyjnej. Warto szukać w sobie „genu odwagi” i odpowiadać aktywnie na nowe możliwości, bo tych w bankowości i w ogóle w przestrzeni zawodowej jest bardzo wiele. Trzeba chcieć!

Małgorzata Petru: Od lat pracuję w HR, więc w naturalny sposób zajmuję się kwestiami różnorodności i włączania. Jak wiadomo, drugim biegunem tej działalności jest zapobieganie wykluczeniu i takim zjawiskom jak dyskryminacja, molestowanie czy mobbing. Ta tematyka jest też dla mnie ważna osobiście, wcześniej zajmowałam się nią, działając w organizacjach pozarządowych. Prowadzę także fundację, która realizowała projekty na rzecz grup zagrożonych wykluczeniem. To, że obecnie mogę się zajmować różnorodnością i włączeniem w dużym banku, daje mi ogrom satysfakcji.

Czy w trakcie pań kariery płeć miała znaczenie?

Monika Kordowska: Przyznam, że przez pewien czas swojej kariery nie zastanawiałam się nad tym. Byłam mocno skoncentrowana na nowych wyzwaniach, pokonywałam trudności, ale nie zwracałam uwagi na te mogące potencjalnie mieć związek z płcią. Te refleksje przyszły później, wraz z rozwojem własnym i w strukturach firmy. W pewnym momencie zauważyłam, że często w różnych zespołach byłam jedyną kobietą. Zaczęłam sobie zadawać pytania, jak, ze względu na płeć, jestem postrzegana i oceniana przez innych. A także jakie moje cechy i działania czy też okoliczności ułatwiły mi dojście do określonego miejsca. Zaczęłam też mocno zastanawiać się, jak w większości męskim zespole zachować siebie i swoją osobowość.

To znaczy?

Monika Kordowska: Na przykład czy powinnam przejmować cechy swoich kolegów, czy wręcz przeciwnie, wnosić swoją kobiecość. Czy funkcjonując w takich strukturach, nie przejmuję nieświadomie tzw. męskich cech. Pamiętam, że pewnego dnia przyszłam do biura w kolorowej sukience w kwiaty. Koledzy mnie skomplementowali, a ja wyjaśniłam: „wiecie, ja w swojej pracy stawiam na kobiecość”. To był mój taki, wypowiedziany pół żartem, pół serio, manifest. Że jestem tu, gdzie jestem, jako kobieta. I że mam wnosić do zespołu bliskie mi wartości, a nie przejmować wartości innych.

Aleksandra Zouner: Chyba wiem, o czym mówi Monika. Ja, podobnie jak ona, czasem się zastanawiałam, czy na swoim stanowisku byłabym odbierana inaczej, gdybym była mężczyzną. Odpowiedź nie jest prosta, ale takie pytania czasem się pojawiają w głowie.

Małgorzata Petru: Rodzi się też pytanie, dlaczego o równości płci mówimy od wielu lat, a mimo to wciąż jest tak wiele do zrobienia, również w krajach rozwiniętych. Według Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), który regularnie monitoruje wskaźnik Równości Płci (Gender Equality Index) w Unii Europejskiej, Polska jest dopiero na 23. miejscu, co pokazuje, jaka jest jeszcze przed nami droga. Wynik opiera się na badaniu kilku komponentów, jednym z nich jest czas. Problemem jest np. dużo większe (niż w przypadku mężczyzn) obciążenie kobiet obowiązkami domowymi i opiekuńczymi nad osobami zależnymi: dziećmi, seniorami. To dosyć mocno się odbija na naszej karierze zawodowej.

W bankowości – w porównaniu do innych dziedzin biznesu – jest jednak stosunkowo duża reprezentacja kobiet. 

Małgorzata Petru: Rzeczywiście, gdy spojrzymy na liczby, okazuje się, że większość stanowią kobiety. Ale już na stanowiskach menedżerskich proporcje się zmieniają. Sporadycznie pełnią funkcje prezesek i są mocno niedoreprezentowane w zarządach. Kobiety stanowiąc większość, współtworzą sukces organizacji, ale tam gdzie podejmuje się decyzje, ich głos jest słabo słyszalny.

Aleksandra Zouner: Działa tu zasada piramidy: im wyższy szczebel organizacji, tym kobiet jest mniej. Zresztą nie jest to bynajmniej specyfika sektora bankowego. Kodeks dobrych praktyk spółek notowanych na polskiej giełdzie GPW zakłada, że do 2024 r. co najmniej 30 proc. składów zarządów i rad nadzorczych tych spółek powinny stanowić kobiety. Nadal wiele firm, nie tylko z sektora bankowego, ma problem ze spełnieniem tego wymogu. Zapisy dobrych praktyk w tym zakresie podążają za regulacjami europejskimi. Wierzę, że na tym etapie takie regulacje są potrzebne, gdyż mobilizują organizacje do większej różnorodności na najwyższych szczeblach.

A w waszym banku?

Aleksandra Zouner: Obecnie skład naszej rady nadzorczej spełnia ten wymóg, skład zarządu jeszcze nie.

Monika Kordowska: Pamiętajmy, że branża bankowa jest niezwykle zróżnicowana, obejmuje wiele różnorodnych stanowisk i funkcji. Duża część z nich wymaga umiejętności relacyjnych, uważności, zdolności do współpracy. Nie twierdzę, że mężczyźni ich nie mają, ale niewątpliwie cechy te są częściej przypisywane kobietom. Może dlatego są one chętnie zatrudniane w bankowości. Trzeba też powiedzieć, że praca w naszej branży jest dla kobiet atrakcyjna, bo jest stabilna i często osadzona w dość konkretnych ramach czasowych. Stosunkowo łatwo ją pogodzić z obowiązkami rodzinnymi, a – jak pokazują statystyki – kobiety wciąż są nimi bardziej obciążone niż mężczyźni.

W jaki sposób wspierane są kobiety i ich rozwój w Banku BNP Paribas? Czy jest jakaś działalność, która jest dla pań szczególnie ważna? Może nawet osobiście? 

Małgorzata Petru: W naszym banku kwestie równościowe są od lat bardzo ważnym elementem strategii biznesowej i wpisują się w wartości organizacji. Działa u nas pracownicza sieć „Kobiety zmieniające BNP Paribas”, której jestem współzałożycielką i współliderką. Wspieramy w niej nie tylko kobiety, ale też działamy na rzecz wspierania różnorodności jako takiej. Wychodzimy z założenia, że prawa i wolności kobiet to prawa i wolności człowieka, tych dwóch spraw nie można rozdzielać. Monika może na ten temat powiedzieć więcej, bo jest zarówno współzałożycielką, jak i kapitanką programu.

Monika Kordowska: Pomysł, żeby coś zrobić na rzecz kobiet, zrodził się z naszych doświadczeń. Awansując w banku, widziałam to, o czym już mówiłyśmy, a więc że im wyżej w strukturze organizacji, tym mniejsza równość płci. Zaczęłam zadawać sobie pytanie, gdzie są te kobiety? Na jakim etapie ich kariera wyhamowuje? W którym miejscu wytraca prędkość? Miałam w sobie niezgodę na taki stan rzeczy, stąd moje zaangażowanie w program „Kobiety zmieniające BNP Paribas”. Pewnie nie zajęłabym się tym tematem, gdybym wcześniej wiele lat nie spędziła w „męskich” strukturach zarządzania ryzykiem. Ale program również mi wiele dał. Bez niego zapewne nie zdecydowałabym się na taką woltę w moim życiu, jakim była moja styczniowa zmiana obszaru pracy po wielu latach spędzonych w strukturach ryzyka.

Małgorzata Petru: Potwierdzam, że sieć pracownicza powstała z potrzeby naszych serc. Może zabrzmi to nieco patetycznie, ale ja osobiście działam w niej także dla moich córek. Chciałabym im zostawić trochę lepszy i bardziej przyjazny świat. Gdy zaczynałyśmy naszą działalność, w zarządzie naszego banku nie było ani jednej kobiety, dziś są już dwie, a temat równości płci, różnorodności jest coraz bardziej obecny w kanałach komunikacji banku. Dziś jesteśmy w kompletnie innym miejscu i to nam dodaje skrzydeł.

Aleksandra Zouner: Ja również jestem jedną z liderek programu „Kobiety zmieniające BNP Paribas” i  jest on dla mnie niezwykle ważny. W ramach naszego programu odpowiadam za działania, które mają pomóc kobietom bardziej uwierzyć w siebie i rozwinąć skrzydła. Uważamy, że nadal jest wiele pracy do wykonania, by kobiety zajmowały należne im miejsce w społeczeństwie zarówno w biznesie, jak i działalności publicznej.

W jaki sposób?

Aleksandra Zouner: Opowiem o trzech ważnych programach, które wraz z zespołem innych kobiet tworzymy dla naszych koleżanek, a od niedawna również kolegów. Pierwszy z nich, Women UP, to roczny program rozwojowy, w którym już w dwóch edycjach wzięło udział blisko 200 naszych koleżanek z banku. W tym programie kobiety poznają i rozwijają swoje talenty, uwalniają i wzmacniają swój osobisty potencjał, uczą się budować swoją osobistą markę. Oprócz tego w każdej edycji uczestniczki wdrażają 10 diamentowych projektów wybranych spośród ich pomysłów zgłoszonych w procesie rekrutacji do programu. Poprzez działania projektowe nasze uczestniczki uczą się działania i pracy zespołowej oraz siły własnej sprawczości. Kolejny autorski projekt to Wo-Mentoring Future UP – jest to program mentoringowy, do którego do roli mentorów zaprosiłyśmy doświadczonych menedżerów z branży technologicznej i doradczej spoza sektora bankowego, którzy w procesie mentoringowym wspierają menedżerki i menedżerów naszego banku w rozwoju kompetencji przyszłości związanych z zastosowaniem technologii. W trzecim projekcie Girls UP wspieramy w rozwoju młode studentki, które są absolwentkami programu stypendialnego Fundacji BNP Paribas – Klasa – dla zdolnej młodzieży z mniejszych miejscowości.

Pani Małgorzata wspomniała, że wspieracie nie tylko kobiety.

Małgorzata Petru: Bo różnorodność ma wiele barw. Pamiętamy na przykład, że wśród nas są też np. osoby reprezentujące społeczność LGBT+, osoby w różnym wieku, z niepełnosprawnościami itp. To zróżnicowanie trzeba dostrzegać i doceniać. „Kobiety zmieniające BNP Paribas” stały się modelem dla innych grup pracowniczych, wiele inicjatyw organizujemy wspólnie, np. Tydzień Rodzicielski z siecią ojców „Tato, masz to jak w Banku”.

Działania na rzecz równości ciągle jeszcze budzą w naszym kraju emocje. W waszym banku też?

Małgorzata Petru: Oczywiście, przecież nasi pracownicy są częścią społeczeństwa i nie są od tych emocji wolni. Już sam fakt tworzenia niektórych sieci pracowniczych, na przykład LGBT+, wywołuje pytania. Nie obrażamy się na rzeczywistość, staramy się zapraszać wszystkich do dialogu, tłumaczyć, edukować. Oprócz takich działań jak szkolenia czy webinary organizujemy także niekonwencjonalne przedsięwzięcia. W czerwcu, Miesiącu Dumy, w naszym patio stanęła tęczowa Ławka Dialogu. Było to zaproszenie ze strony społeczności LGBT+ do tego, by się spotkać i porozmawiać, także o tym, jak się różnimy. Gdy rozmawialiśmy o rodzicielstwie, podjęliśmy trudny w Polsce temat tęczowych rodzin. Zapraszamy też inspirujących gości, jednym z nich był dziennikarz TVN Piotr Jacoń, który w przejmujący sposób opowiadał o swojej transpłciowej córce Wiktorii. Staramy się w ten sposób zwiększać poziom empatii naszych pracowników.

Czy z pań doświadczenia i obserwacji wynika, że kreatywność kobiet i mężczyzn przejawia się w inny sposób?

Małgorzata Petru: Badania pokazują, że zróżnicowane zespoły są bardziej kreatywne, co w biznesie przekłada się na wyniki finansowe. Osobiście nie lubię jednak mówić o tym, że pewne cechy są typowo męskie, a inne kobiece. Uważam, że takie dzielenie świata w zależności od płci czy innych cech to wkładanie ludzi do pudełek stereotypów. Wolę mówić, że jesteśmy sobą, jesteśmy unikatowi, różnorodni.

Monika Kordowska: Zgadzam się z Małgorzatą. Kreatywność jest cechą osobniczą, nie przynależy do żadnej płci.

Aleksandra Zouner: A najbardziej kreatywne są zespoły zróżnicowane pod różnymi względami: płci, wieku, doświadczeń. Poza tym im bardziej różnorodny zespół, tym ciekawiej Dla mnie ogromną wartością jest możliwość budowania w pracy różnorodnych zespołów i obserwowanie, jak tworzą i wdrażają w życie realne pozytywne zmiany.

Pod koniec 2021 r. kobiety stanowiły 67 proc. pracowników Banku BNP Paribas w Polsce. W strukturach kadry menedżerskiej ich udział sięga 59 proc. Czy w tej sytuacji kobiety w Banku BNP Paribas potrzebują wsparcia? Czy potrzebne są dla nich specjalne programy? 

Aleksandra Zouner: Statystyki pokazują tylko część rzeczywistości, zresztą dobrze wiemy, że tak zwany statystyczny Kowalski czy też Kowalska nie istnieje. Nie da się ukryć, że nawet w naszym banku, który przecież mocno stawia na równość i różnorodność, widzimy jeszcze obszary do dalszej pracy i poprawy sytuacji. Mamy przecież wspomnianą już mniejszą reprezentację na wysokich stanowiskach czy lukę płacową. Trzeba więc patrzeć na każdy element organizacji i struktury. Dbać o równowagę i różnorodność całego systemu, który tworzymy. Funkcjonuje już takie pojęcie jak dywidenda ze względu na płeć – gospodarki i przedsiębiorstwa są bardziej sprawne i efektywne, jeśli umiejętnie wyrównają różnice płci na rynku pracy i w biznesie. W Banku BNP Paribas chcemy taką organizację budować.

Monika Kordowska: W przypadku wysokich stanowisk menedżerskich stanowimy zaledwie 34 proc. Mówię „zaledwie”, bo przecież w banku większość pracowników to kobiety. Te dysproporcje dają do myślenia.

Aleksandra Zouner: Nie zmienia to faktu, że widzimy już pozytywne efekty równościowych działań podejmowanych w naszym banku. Wydaje mi się, że dojrzewamy do tego, by przejść do kolejnego etapu działań na rzecz równości – wypracowania nowego paradygmatu współpracy, by wspólnie tworzyć nową jakość współdziałania na partnerskich zasadach.

Małgorzata Petru: Liczba kobiet w naszym zarządzie wynosi w tej chwili 22 proc. Uważam, że to wciąż zbyt mało i nie pociesza mnie to, że w innych instytucjach jest gorzej. Monitorujemy też lukę płacową, która na szczęście sukcesywnie spada, ale ciągle wynosi 7,32 proc. Chcemy, rzecz jasna, jeszcze bardziej ją redukować. Ponieważ nasze działania przynoszą widoczne rezultaty, motywacja rośnie. Oczywiście liczby i wskaźniki to rezultaty działań podejmowanych w obszarze wielu procesów HR-owych, chcemy, aby były włączające i każdemu pozwalały rozwinąć swój potencjał. Dużo pracy wciąż jeszcze przed nami.

My Company Polska wydanie 9/2022 (84)

Więcej możesz przeczytać w 9/2022 (84) wydaniu miesięcznika „My Company Polska”.


Zamów w prenumeracie

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY