Raport Kobiety w biznesie. Biznes ma płeć

Raport Kobiety w biznesie
Raport Kobiety w biznesie, fot. Adobe Stock
Osobiste doświadczenia każdej i każdego z nas mogą być odmienne, ale twarde dane nie pozostawiają wątpliwości: biznes ma płeć. Męską. Im wyżej w hierarchii, tym wyraźniej to widać. Polska nie jest wyjątkiem.
ARTYKUŁ BEZPŁATNY

z miesięcznika „My Company Polska”, wydanie 1/2022 (76)

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

Znane powiedzenie mówi, że są trzy rodzaje kłamstwa: kłamstwo, wielkie kłamstwo i statystyka. To oczywiście żart, bo statystykom można wiele zarzucać, ale nie ma wątpliwości, że pomagają w rozpoznaniu rzeczywistości. Pod jednym warunkiem: nie można budować sobie opinii na podstawie suchych danych. Przykład? Z liczb opublikowanych przez Eurostat dotyczących III kwartału 2020 r., można by wysnuć wniosek, że pozycja kobiet w polskim biznesie jest wyjątkowo korzystna w porównaniu z innymi krajami europejskimi. Pokazują one, że Polki zajmują w naszym kraju 44 proc. stanowisk kierowniczych. Plasuje to nas na drugim miejscu w UE. Według raportu GrantThorton „Women in Business 2020” jest nieco gorzej, bo wynika z niego, że kobiety stanowią 38 proc. osób zajmujących w Polsce kierownicze stanowiska. Skromnie, ale nie najgorzej. Problem w tym, że procenty ani pozycje z rankingów nie oddają faktycznego obrazu. O czym tak naprawdę mówią i dlaczego na dodatek niemal każdy co innego?

Nie jest tak, jak się wydaje

Prof. Dorota Dobija z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego nie ma wątpliwości: – Laik nie ma szans ocenić wartości badań. To kwestia przyjętej metodologii, dobrania próby badawczej i cech branych pod uwagę. Im większa i bardziej zróżnicowana grupa badanych firm, tym wyniki badania pozycji kobiet w polskim biznesie będą bliższe prawdy. Jeśli analizujemy duże spółki giełdowe, nie będzie źle, ponieważ one starają się być pionierami zmian na rynku polskim. Sytuacja trochę się pogorszy, gdy do próby badawczej dodamy mniejsze spółki, a jeszcze bardziej, gdy powiększymy ją o firmy pozagiełdowe.  

No, cóż. Nie ma łatwo, trzeba poszperać. Żeby wyrobić sobie możliwie bliskie prawdy wyobrażenie o roli i pozycji, jaką kobiety zajmują w polskim biznesie, warto więc poszukać szeroko zakrojonych, najlepiej powtarzalnych i długofalowych badań.

Z tego właśnie powodu w tym tekście w większości przypadków opieram się na Global Entrepreneurship Monitor, największym projekcie badawczym dotyczącym przedsiębiorczości realizowanym od 1997 r. W jego ramach co roku bada się 8 tys. dorosłych Polaków. Wyniki z Polski zestawia się z rezultatami badań na minimum 2 tys. mieszkańców każdego z pozostałych 43 państw uczestniczących w projekcie. Całościowe konkluzje wyciągane są na podstawie 140 tys. wywiadów. GEM Polska realizuje PARP i Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

Niespełna jedna trzecia 

W Polsce w 2020 r. działalność gospodarczą – z reguły jednoosobową – prowadziło 0,8 mln kobiet. To o połowę mniej niż mężczyzn. Według ostatniego raportu GEM w zarządach firm proporcje też kształtują się mniej więcej jak 1:2. Jest w nich niewiele ponad 250 tys. kobiet i prawie 520 tys. mężczyzn. Na najwyższych stanowiskach zarządczych sytuacja kobiet wygląda już znacznie mniej korzystnie – należy do nich mniej niż jedna trzecia prezesowskich foteli. 

Jeśli mamy świadomość, że kobiety ogółem stanowią 47 proc. zatrudnionych, to widać, że w top managemencie jest ich nieproporcjonalnie mniej niż na niższych szczeblach. Podobnie dzieje się również w wielu branżach, nawet tych w znacznym stopniu sfeminizowanych. W sektorze finansowym np., w którym kobiety stanowią 60 proc. ogółu zatrudnionych, w zarządach jest ich już tylko 13 proc.

W porównaniu z wynikami sprzed dekady zwiększył się za to udział kobiet w radach nadzorczych i wśród CEO największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie. Według badań Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn EIGE procent kobiet zarówno w radach nadzorczych, jak i wśród CEO wzrósł prawie dwukrotnie. Odpowiednio z 11,6 proc. w 2010 r. do 22,8 w 2020 r. i z 5,3 proc. w 2012 r. do 10,5 w 2020 r. Brakuje niestety danych, które przekrojowo pokazałyby, jak to wygląda w innych podmiotach gospodarczych.

Z badań Fundacji Edukacyjnej Perspektywy dotyczącej startupów wynika natomiast, że biznesy kobiece o wiele trudniej niż męskie pozyskują finansowanie od inwestorów (branży mocno zmaskulinizowanej). W startupowym biznesie kobiety w ogóle czują się dyskryminowane. Co druga doświadczyła seksistowskich komentarzy. W tej sytuacji nie dziwi więc fakt, że dwukrotnie rzadziej niż mężczyźni angażują się w działalność startupów (38 proc. vs 62 proc.)

Covid podcina skrzydła

Pozycję kobiet w biznesie pogorszyła pandemia. Jeszcze mniej Polek niż to było dotychczas dostrzega w swoim otoczeniu szanse biznesowe. 

Według GEM dramatycznie pogorszyła się wśród kobiet samoocena umiejętności biznesowych – tylko 51 proc. z nas uważa, że ma wystarczające umiejętności do prowadzenia firmy. Co ciekawe, pandemia nie nadszarpnęła zbytnio pewności siebie u mężczyzn – aż 69 proc. z nich sądzi, że ma pełne kompetencje do kierowania biznesem.

W porównaniu z 2019 r. znacząco spadł udział kobiet prowadzących młode firmy (mniej niż 3,5-letnie) – z 5,1 proc. populacji w 2019 r. do 2,4 proc. w 2020 r. Wyraźnie zmalał też udział kobiet prowadzących dojrzałe firmy – z 12,5 proc. w 2019 r. do 7,9 proc. w 2020 r. W przypadku mężczyzn w obu tych kategoriach odnotowano za to wzrost. W rezultacie, luka płci w przedsiębiorczości (różnica między odsetkiem mężczyzn prowadzących firmy wśród mężczyzn a odsetkiem kobiet prowadzących firmy wśród kobiet) powiększyła się zarówno w przypadku młodych, jak i dojrzałych firm. 

W odniesieniu do młodych firm wyniosła ona 1,4 proc., pozostając nadal na relatywnie niskim poziomie. Natomiast w przypadku firm dojrzałych sięgnęła 8,7 proc. To najwyższy wynik od 1997 r.

Wśród właścicielek młodych firm najwięcej – 43 proc. kobiet – jest w wieku 25–34 lat oraz – 37 proc. – w wieku 35–44 lat. Wśród kobiet powyżej 55 lat i poniżej 24. roku życia aktywność przedsiębiorcza jest minimalna. U mężczyzn w tych samych przedziałach wiekowych utrzymuje się na poziomie 7 proc. 

Trudno znaleźć badania, które empirycznie tłumaczyłyby taką sytuację. Zdaniem Kamili Rowińskiej, autorki książki „Kobieta niezależna”, problem leży w znacznym stopniu w mentalności społeczeństwa. – Gdy mężczyzna zakłada biznes, traktowany jest z atencją. Cała rodzina usuwa mu kłopoty codzienności spod nóg, aby mógł realizować swój wielki biznesowy plan. Gdy to samo robi kobieta, w wielu środowiskach jej działalność traktowana jest z przymrużeniem oka. Nie uzyskuje wsparcia finansowego i mentalnego, słysząc, że powinna zająć się domem, a nie „bawić w businesswoman”.

Rowińska powiedziała to „My Company Polska” przed kilku laty. Nie mam wrażenia, by od tego czasu wiele się zmieniło, a wręcz przeciwnie. W Raporcie Centrum Praw Kobiet ekspertki wskazują, że to, z czym panie obecnie muszą się mierzyć, nie tylko zresztą w biznesie, to klasyczny backlash utrwalający stereotypowy, konserwatywny podział ról ze względu na płeć spowodowany oficjalną rządową polityką.

W pewnym sensie potwierdzają to badania firmy Hays „Kobiety na rynku pracy 2021”. Odsłaniają one skalę kolejnego nowego fenomenu na rynku pracy, który może wyhamować tendencje do wyrównywania szans kobiet bardziej jeszcze niż Covid-19. Wyniki uzyskane przez badaczy Hays wskazują, że aż 36 proc. mężczyzn nie widzi takiej potrzeby, a wręcz postrzega ją jako zagrożenie dla własnej kariery, a ponad 20 proc. mężczyzn niepokoi możliwość wprowadzenia parytetów. 

Luka luce nierówna

Z corocznych statystyk unijnych wynika, że zarobki Polek pełniących te same funkcje co mężczyźni kształtują się mniej więcej podobnie. Zgodnie z Eurostat 2020 luka płacowa, czyli różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na tym samym stanowisku, wynosi 8,8 proc. i stawia nas na 6. miejscu w Europie. Niektórym służy to do udowadniania, że nad Wisłą dyskryminacja płacowa nie istnieje, ale to oczywiście nie jest prawda. Jak to często bywa i tu diabeł tkwi w szczegółach.  

Unijny ranking dotyczy wynagrodzeń w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 10 osób ze wszystkich sektorów produkcji i usług z wyjątkiem administracji publicznej, obrony, ubezpieczeń społecznych, sądownictwa i policji. Ponadto dane pokazują różnice w płacy godzinowej kobiet i mężczyzn wyrażonej w procencie. Poza tym jest to luka nieskorygowana, czyli dotyczy ogółu pracowników i nie uwzględnia wieku, wykształcenia, stażu pracy, branży ani regionu. 

Instytut Badań Strukturalnych, który wszystkie wymienione tu zmienne uwzględnia, szacuje tę lukę znacznie dokładniej i ocenia na ok. 19 proc. Jest ona większa w sektorze prywatnym niż publicznym i szczególnie widoczna w elastycznych składnikach wynagrodzenia (premiach i nagrodach). Co więcej IBS wskazuje, że nie zmieniła się ona praktycznie od 20 lat. Wygląda więc na to, że mimo prawnego zakazu dyskryminacji w Kodeksie pracy i w polskim prawie od 2004 r., nierówności płacowe ze względu na płeć są w naszym kraju zjawiskiem trwałym. 

Największą lukę płacową ze względu na płeć widać wśród kobiet z wyższym wykształceniem. Wynika to z tego, że tam, gdzie wynagrodzenia są najwyższe, kobiet jest relatywnie niewiele.

Kontakty rozbijają szklany sufit

Prof. Dorota Dobija, która badała wpływ kapitału społecznego na karierę kobiet, zauważa, że oprócz wykształcenia, otwartości na wyzwania i gotowości do podjęcia pojawiających się możliwości, decydującą rolę w biznesowych osiągnięciach kobiet miała sieć kontaktów, jakie zdołały sobie wyrobić na różnych etapach rozwoju. To dzięki nim dowiadywały się o ciekawych konkursach, opcjach i wakatach. 

Profesor zauważa, że kobiety w biznesie coraz bardziej zdają sobie sprawę z mocy kapitału społecznego w karierze i świadomie go kreują, a potem dzięki niemu rozbijają szklany sufit. Szczególnie dobrze radzą sobie z tym businesswomen, które miały w swoim otoczeniu przedsiębiorcze kobiety, od których nauczyły się przywództwa lub te, które miały mentorów. Ich wsparcie dodało im pewności siebie, wzmocniło i pozwoliło nie bać się popełniania błędów. Jeśli firmie zależy na równości płci to, zdaniem profesor, powinna rozwijać mentoring. 

Z badań Doroty Dobii wynika, że w kobiety, które zostały liderkami w biznesie były zwykle bardzo aktywne już na wczesnych etapach życia jako harcerki czy sportsmenki i od szkolnych lat podejmowały się zadań społecznych i przywódczych. To pozwalało im na poznawanie osób spoza swojego bliskiego środowiska i budowanie tzw. kapitału pomostowego. Rozszerzało też gamę możliwości. Gdy znalazły się w firmach działały podobnie. 

Profesor Dobija uważa, że na miejsce pań w biznesie nadal silnie wpływają stereotypy. Najbardziej rozpowszechniony mówi o tym, że w kobietę nie warto inwestować, bo jak urodzi dzieci to albo odejdzie, albo podporządkuje pracę obowiązkom domowym. Często się słyszy też, że kobiety same nie chcą awansować i to zamyka temat. Mało który pracodawca zadaje sobie trud, by zastanowić się nad prawdziwymi przyczynami odmowy, a często stoi za nim odpowiedzialne podejście do wpisanych w społeczne oczekiwanie ról. Odpowiedź jest zwykle pozytywna, gdy kobieta ma wsparcie w najbliższym otoczeniu i dzieli obowiązki rodzinne z partnerem. – Jednak słabsza pozycja kobiet w biznesie wynika przede wszystkim z tego, że „swój lubi swojego”. Mężczyzna uważa zwykle, że łatwiej będzie mu się dogadać z innym mężczyzną niż z kobietą i dlatego, jeśli to od niego zależy decyzja o awansie, postawi na mężczyznę. Dopóki kobiety w biznesie nie osiągną tzw. masy krytycznej, którą mogą dać parytety, a polityka państwa nie będzie promować partnerstwa, zwiększenie znaczenia kobiet w biznesie będzie trudne do osiągnięcia – twierdzi prof. Dorota Dobija.

Kropla optymizmu

Jedna z niewielu optymistycznych danych, jaką można wyczytać w GEM Polska 2020 wskazuje na to, że panie, które już prowadzą dojrzałe firmy (ponad 3,5-letnie) stają się coraz bardziej odważne biznesowo. W porównaniu z 2019 r. udział kobiet odczuwających strach przed porażką spadł aż o 17 pp. – do 43 proc. I choć jest on nadal jeszcze trochę wyższy 

niż wśród mężczyzn, to już bardzo niewiele. Poza tym najważniejsze cechy nowego przywództwa, które teraz na wyścigi menedżerowie zgłębiają na doszkalających kursach – empatia, zrozumienie, prospołeczne spojrzenie na organizację – stereotypowo przypisywane są głównie kobietom. Może więc tym razem, paradoksalnie, stereotypy zadziałają na korzyść tzw. płci pięknej i pomogą wyrównać proporcje w biznesie.

------------------------------------------------------

Kobiety są wytrwałe, w tym tkwi ich siła!

Jolanta Wiewióra dyrektor zarządzający Banku Gospodarstwa Krajowego

Firmy mogą czerpać ogromne korzyści z budowania środowiska pracy, w którym kobiety i mężczyźni rozwijają swoją karierę na równych zasadach. Bank Gospodarstwa Krajowego jest tego bardzo dobrym przykładem, ponieważ panie stanowią niemal 50 proc. kadry menedżerskiej banku, a w całym zespole kobiety to ponad 60 proc. pracowników. 

Uważam, że siła kobiet w biznesie tkwi w wytrwałości, dzięki której potrafimy realizować ambitne cele zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Każdy pracodawca powinien wspierać swoich pracowników w osiąganiu równowagi pomiędzy karierą a życiem osobistym. Tylko wtedy zespół może pracować efektywnie i z dużym zaangażowaniem.

W BGK podkreślamy, jak ważne jest włączanie obojga rodziców w proces wychowywania dzieci. Przekonujemy naszych pracowników, że to właśnie dzięki równemu podziałowi obowiązków kobiety mają szanse realizować się zawodowo oraz cieszyć pełnym rodzicielstwem.

W tej kwestii współpracujemy z fundacją Share the care, z którą organizujemy m.in. warsztaty dla rodziców dotyczące aktywnego udziału ojców w wychowywaniu dzieci. Przygotowaliśmy także badanie, dzięki któremu dostrzegliśmy, jakie bariery utrudniają zachowanie równości rodzicielskiej w naszej organizacji. Wyniki służą nam do wypracowywania zmian, by zatrudnionym w banku kobietom było łatwiej rozwijać karierę oraz budować szczęśliwą rodzinę. 

Dzięki takim projektom i inicjatywom jesteśmy już dziś gotowi do działania zgodnie z wytycznymi dyrektywy work-life balance, która zacznie obowiązywać od 2022 r. W BGK uważamy, że najważniejszy jest człowiek jako całość, dlatego wspieramy rozwój pracowników w każdym aspekcie ich życia oraz dostarczamy narzędzi pomagających w radzeniu sobie w codziennych zmaganiach rozciągniętych między życiem prywatnym a zawodowym. 

------------------------------------------------------

Moim zadaniem: Wspierajmy kobiety, ale indywidualnie

Zuzanna Mikołajczyk, założycielka i CEO Know.How.Match., członek zarządu Mikomax Smart Office

Podoba mi się, kiedy kobiety są stawiane w pozycji, która je w naturalny sposób wzmacnia. Pytanie czy np. parytety dodają kobietom pewności lub poczucia ważności. Warto byłoby to sprawdzić, choćby pytając o to członkinie zarządów, które weszły do nich właśnie dzięki parytetom: Jak są traktowane? Jak same się zmieniły?

Podobnie sprawa wygląda z wynagrodzeniami. Warto spojrzeć, czy te różnice w zarobkach między kobietami a mężczyznami są już na początku, przy przyjmowaniu do pracy czy narastają przez lata. Jako kobiety nie zawsze mamy odwagę starać się o podwyżki, tak jak czynią to mężczyźni. 

Wiele możemy zmienić,  jeśli będziemy wspierać kobiety indywidualnie. Tak, aby czuły, że są dobre i potrafiły we własnym stylu dążyć do swoich celów. 

Założyłyśmy firmę ponad rok temu, którą obecnie prowadzę sama. Czy doświadczyłyśmy jako przedsiębiorczynie dyskryminacji? Wręcz przeciwnie! Spotkałyśmy się z podziwem, że chcemy, marzymy i działamy. Wiele osób zarówno kobiet, jak i mężczyzn, kibicowało nam i nas wspierało. Może brało się to z tego, że patrzyłyśmy w przyszłość i nie skupiałyśmy się na tym, czy jesteśmy dyskryminowane? Jestem mamą dwóch dziewczynek i chciałabym, aby wierzyły i ufały sobie. Nie mamy wpływu na wszystko, ale mamy wpływ na to, jak oceniamy siebie  i czego jesteśmy warte.

------------------------------------------------------

Kultura równych szans

Jolanta Bańczerowska, członkini zarządu ds. Strategii Personalnej Żabka Polska

W Żabce zobowiązaliśmy się do wdrażania kultury równych szans. Uznajemy różnorodność i włączającą kulturę organizacji za jeden z obszarów o wymiarze strategicznym. Liczą się dla nas kompetencje, doświadczenie i motywacja do rozwoju, a różnorodność pracowników traktujemy jako zaletę naszej organizacji.

Płeć jest istotnym czynnikiem różnorodności, dlatego ważne jest dla nas, by w zarządzie firmy zasiadali przedstawiciele obu płci, a także by zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogli się realizować na wysokich, dyrektorskich czy menedżerskich stanowiskach. Osiągnięcie parytetu w zarządzie było więc konsekwencją prowadzanych od lat działań. Zbudowaliśmy organizację, która wspiera kobiety i daje im takie same szanse rozwoju i awansu jak mężczyznom. Dzięki temu mamy w zespole panie, którym udaje się skutecznie łączyć życie zawodowe z prywatnym. Udział kobiet wśród zatrudnionych w Żabce utrzymuje się na stałym, wynoszącym ok. 40 proc. poziomie. Kobiety kierują tak istotnymi działami, jak prawny, logistyki, personalny, analiz cenowych, sprzedaży czy adaptacji. Wśród współpracujących z Żabką franczyzobiorców większość – ponad 60 proc. – to także kobiety.

Dzięki paniom w naszej organizacji wzrosła jakość dyskusji. Do biznesu wnoszą one bowiem inną perspektywę: są rozważne, mają umiejętność dostrzegania słabych punktów i sprawnie analizują sytuację, szybko znajdując rozwiązania. Kobiety mają nieocenioną intuicję, która pomaga w realizacji zadań i doborze odpowiednich współpracowników. 

Męska część zarządu firmy od zawsze bardzo ceni zdanie kobiet. To naturalna konsekwencja wiary w to, że dbałość o zapewnienie równych szans i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy rzutuje na efektywność działań, przyciąga talenty, ma wpływ na tworzenie dodatkowej wartości dla siebie i otoczenia.

 

My Company Polska wydanie 1/2022 (76)

Więcej możesz przeczytać w 1/2022 (76) wydaniu miesięcznika „My Company Polska”.


Zamów w prenumeracie

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY