Piękno ukryte w różnorodności

Jaka jest osobista droga pań w branży TSL?

Monika Duda: Moja droga zawodowa zaczęła się w firmie logistycznej Kuehne + Nagel. W ciągu kilku lat przechodziłam tam przez różne działy i szczeble w działach operacyjnych, sprzedaży, a także leasingu nieruchomości magazynowych.

Agata Wydmańska: Ja z kolei do branży logistycznej dołączyłam ponad 12 lat temu i pamiętam moje zdziwienie, kiedy okazało się, że w dużej mierze była ona zdominowana przez mężczyzn. Widać to było przede wszystkim na różnego rodzaju konferencjach i spotkaniach branżowych – spotkać tam można było głównie panów w ciemnych garniturach. Nie znaczy to jednak, że spotkałam się z jakimkolwiek ostracyzmem czy przejawami dyskryminacji. Wręcz przeciwnie – wszyscy moi przełożeni byli mężczyznami i zawsze otrzymywałam od nich ogromne wsparcie.

Wioletta Podstawka: Jeśli chodzi o mnie, to może było mi łatwiej, bo wywodzę się z branży uchodzącej za bardziej sfeminizowaną. Przez ponad 15 lat pracowałam w firmach doradztwa personalnego, rekrutacyjnych, a gdy cztery lata temu dołączyłam do DHL, kontynuowałam swoją ścieżką wchodząc do działu HR, w którym zazwyczaj jest większy odsetek kobiet.

Czuły panie, że są inaczej traktowane, bo są kobietami?

WP: W DHL od początku czułam się bardzo komfortowo, nie spotkałam się tu też nigdy z jakimikolwiek przejawami dyskryminacji.

AW: Nigdy nie miałam poczucia, że w naszych rozmowach znaczenie ma fakt, że jestem kobietą, o powodzeniu w pracy zawsze decydowały moja kreatywność, pasja do pracy, otwartość na naukę i zdobywanie nowych doświadczeń. Ale muszę przyznać, że to bardzo miłe, kiedy na spotkaniach branżowych jest coraz więcej kobiet.

MD: Pamiętajmy też, że w logistyce kobiety zawsze stanowiły dużą grupę, a ich udział nawet w roli operatorów maszyn w magazynach rośnie. Sądzę, że problem płci dotyczy raczej głęboko zakorzenionych stereotypów, które mogą rzutować na relacje w zespołach.

Co konkretnie można zrobić, by wspierać kobiety w branży?

MD: W DHL jesteśmy konkretni i bardzo na serio traktujemy liczby. Wyznaczamy więc sobie cele dotyczące udziału kobiet w organizacji na jej poszczególnych szczeblach organizacyjnych. Wyniki są monitorowane i raportowane. Jest to mechanizm wymuszający konkretne działania. W ich wyniku zmienia się także percepcja tego, w jakich rolach zawodowych kobiety mogą skutecznie działać.

AW: Niestety badania pokazują, że w dalszym ciągu kobiety nie wierzą w siebie i w swoje możliwości. Dlatego położyłabym nacisk na szkolenia, budowanie pewności siebie poprzez pokazywanie pozytywnych przykładów i kobiet, które osiągnęły sukces, wspieranie kampanii promujących rozwój kobiet i nade wszystko zachęcanie kobiet do wspierania innych pań w swoich kręgach. Sama, jako pracująca mama trzech córek, staram się pokazywać, że posiadanie rodziny i budowanie swojej kariery wzajemnie się nie wyklucza, wręcz przeciwnie – może wspaniale motywować do pracy.

MD: Jednak błędem, który często wszyscy popełniamy, jest czasem nawet nieuświadamiane oczekiwanie, że w rolach zdominowanych przez mężczyzn, kobiety również będą zachowywać się jak mężczyźni. Tymczasem moje doświadczenie mówi mi, że kobiety, z racji oczywistych różnic w sposobie podejścia do problemów, ich postrzegania, reakcjach emocjonalnych i sposobie myślenia, przetwarzania oraz organizowania informacji nie powinny imitować „męskiego” podejścia. Właśnie te różnice decydują o tym, że kobiety mogą wnieść nową wartość i nowe podejście do tego, w jaki sposób osiągają cele w organizacji. Ta kwestia staje się coraz ważniejsza w miarę, jak idziemy po szczeblach w górę hierarchii, tam gdzie podejmowanie decyzji staje się coraz bardziej istotnym czynnikiem sukcesu. Bycie kobietą i „kobiecy” sposób na prowadzenie biznesu powinien być szanowany. Często jednak męski punkt widzenia jest a’prori uważany za ten lepszy. To jest błąd poznawczy, który daje często o sobie znać. Jednak wraz z coraz większą reprezentacją kobiet w biznesie, także na najwyższych szczeblach zarządzania, będzie wpływał na coraz większą akceptację nieco innego stylu w zarządzaniu.

WP: Dodałabym jeszcze, że warto zadbać o to, by kobiety w branży TSL były widoczne, mówić głośno o ich sukcesach, pokazywać, że logistyka jest także dla nich. Ważna jest też włączająca kultura organizacji, choćby jasny przekaz, że w życiu zatrudnionych kobiet jest miejsce na macierzyństwo. Kobieta musi mieć pewność, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego, będzie mogła wrócić do organizacji i uzyskać niezbędne wsparcie.

Dlaczego różnorodność i równowaga płci jest w branży TSL istotna?

AW: Różnorodność czyni nas wyjątkowymi. Nie chodzi tylko płeć, ale również o wiek, pochodzenie etniczne, doświadczenie, preferencje, opinie, czyli z pozoru wszystko to, co nas od siebie różni. Kluczem do zniesienia różnic i czerpania z nich korzyści jest zrozumienie, że jesteśmy inni – i w tym tkwi całe piękno.

WP: Moim zdaniem, najważniejsza jest różnorodność. Moje doświadczenie uczy, że zróżnicowane zespoły w większym stopniu nastawione są na rozwiązywanie problemów i współpracę, bo każdy wnosi do nich swoje unikatowe doświadczenie i wrażliwość. W moim zespole rekrutacji, który wchodzi w skład działu HR, nie mam problemów z brakiem kobiet. Przeciwnie – wzmożonego wysiłku wymaga ode mnie dbałość o obecność mężczyzn tak, aby i oni byli reprezentowani w działach związanych z zarządzaniem ludźmi. Dbam o ten balans i widzę pozytywne rezultaty tych działań.

AW: Właśnie balans ma szczególnie pozytywny wpływ na rozwój naszej logistycznej branży. Kobiety są wielozadaniowe, konkretne, skutecznie pracują pod presją czasu, a jednocześnie umiejętnie współpracują, zarządzają zespołem i budują trwałe relacje interpersonalne. Jestem głęboko przekonana o jednym – jako kobiety chcemy konkurować z panami, nie akceptujemy różnic w traktowaniu wynikających z płci i chcemy, żeby to była równa, sprawiedliwa konkurencja!

Firma DHL znana jest z tego, że pozytywnie wyróżnia się w branży polityką na rzecz równości płci.

MD: To prawda. Mogę powiedzieć, że popieram w całości rygorystyczną politykę DHL w ustalaniu i osiąganiu celów ilościowych dotyczących reprezentacji płci. Jest to proces i zmiany nie mogą być widoczne od razu, ale na tej drodze bardzo wiele się zmienia. Z czysto komercyjnego punktu widzenia różnorodność pomaga nam przyciągać talenty i osiągać lepsze wyniki. W naszym podejściu zaczynamy od samej góry. Nasi liderzy i menedżerowie muszą „kupić” cały pomysł i zaangażować się w jego realizację. Żeby promować tę ideę podejmujemy wiele inicjatyw, szkolimy liderów, ustanawiamy championów i ambasadorów, którzy spotykają się regularnie.

AW: Równouprawnienie płci jest jednym z kluczowych elementów globalnej strategii, której realizację do 2025 r. zapowiedziała Grupa Deutsche Post DHL, w tym będący jej częścią polski oddział DHL Supply Chain. Zatrudniamy w Polsce ponad 6 tys. osób, z czego ponad połowę stanowią kobiety i za sprawą naszego podejścia, codziennych praktyk oraz projektów przeznaczonych dla kobiet i dziewczynek, chcemy dawać przykład innym.

WP: Rekrutacja, za którą odpowiadam, jest na początku cyklu życia pracownika. DHL już na tym etapie dba, by wyrównywać szanse kobiet, intencjonalnie zabiegamy więc o to, by w procesach poszukiwania nowych pracowników ich nie zabrakło. Aktywnie zachęcamy więc kobiety, aby aplikowały na różne stanowiska, wychodzimy do nich z komunikacją, pokazując, że oferty pracy są również skierowane do nich. Dzięki tym działaniom dołączają do naszej organizacji więcej kobiet, a następnie, dzięki ich pracy, sukcesom i uważności organizacji włączamy je do wewnętrznych rekrutacji, a następnie awansów i promocji.

MD: Podkreślę jednak raz jeszcze, że różnorodności nie osiąga się przez to, że kobiety przyjmą męski punkt widzenia. Bogactwo i wartość z wprowadzania różnorodności wynika właśnie z tego, że syntezujemy i równoważymy wiele elementów.