Zielony klucz do biznesu

Koncepcja ESG przenika dziś wszystkie zakresy zarządzania – począwszy od samego procesu rekrutacyjnego. Dlaczego?  Badania pokazują, że nowe pokolenia pracowników, wybierając miejsce pracy, w ogromnej mierze biorą pod uwagę czynniki środowiskowe i społeczne. Wpływają one również na satysfakcję z samej pracy - aż 81 proc. pracowników z pokoleń milenialsów i Z pozostałoby na swoich stanowiskach dłużej, gdyby pracodawca zaangażował się w procesy zrównoważonego rozwoju, popierając je dodatkowymi benefitami pozapłacowymi. Na przykład dobrym programem ochrony zdrowia pracownika i jego rodziny. 

Już w najbliższych latach aż 70 proc. pracowników będą stanowili milenialsi i generacja Z. Bez ESG nie da się już zdobywać i zatrzymywać talentów. Dziś – obok wyników finansowych – jest to podstawowy filar nowoczesnego biznesu. 

Dobrostan planety

Trudno znaleźć dziś jakąkolwiek liczącą się firmę, która nie brałaby wskaźników ESG pod uwagę przy podejmowaniu istotnych decyzji biznesowych. Działania, jakie dane przedsiębiorstwo podejmuje w kwestii środowiska naturalnego (Environment), społecznym (Social) oraz ładu korporacyjnego (Governance), znajdują odzwierciedlenie w większości etapów zarządzania firmą – w tym także w procesie rekrutacji nowych pracowników. Okazuje się, że osoby wchodzące na rynek pracy – głównie młodzi ludzie z pokolenia Z - przywiązują coraz większą wagę do pozapłacowych aspektów zatrudnienia. Istotne jest dla nich to, czy przyszły pracodawca wspiera inicjatywy proekologiczne, działa na rzecz lokalnych społeczności i co najważniejsze – jakie oferuje benefity pozapłacowe, dbając o rozwój i dobrostan swoich pracowników.

Kilka lat temu Unia Europejska wprowadziła obowiązek przedstawiania i omawiania wielu pozafinansowych wskaźników ESG w specjalnie przygotowywanych raportach. Dotyczy to ok. 50 tys. podmiotów. W Polsce ten obowiązek obejmuje razie kilkaset firm. W najbliższych latach raporty ESG będą jednak obligatoryjne dla coraz większej liczby przedsiębiorstw. Zależy to od wielkości zatrudnienia, osiąganych przychodów oraz sumy aktywów. Stopniowo dojdziemy do sytuacji, w której większość działających podmiotów będzie objęta obowiązkiem sprawozdawczości działań na rzecz zrównoważonego rozwoju – także tych z sektora MSP. ESG staje się więc niezbędnym elementem strategii każdej firmy.

X,Y,Z… ESG!

Pojęcie zrównoważonego rozwoju nie jest niczym nowym. Dość przypomnieć, że strategia ESG jest dzieckiem wcześniejszego konceptu CSR. Nie bez powodu święci dziś triumfy. Przyczyn tego stanu rzeczy można upatrywać z jednej strony w determinacji rządów czy instytucji międzynarodowych do działań, np. minimalizujących skutki globalnych zmian klimatycznych, ale z drugiej strony wartości ESG są bardzo istotne wśród samych pracowników – szczególnie tych z pokolenia Y i Z. Przyjmuje się, że osoby urodzone w latach 1981–1996 to milenialsi (pokolenie Y), a roczniki 1997–2015 tworzą generację Z.

Skąd wiadomo o ważnej roli, którą przypisują ESG pracownicy w procesie rekrutacji i ci, którzy już gdzieś pracują? Oczywiście z badań. I tak w ankiecie przeprowadzonej przez Morgan Lovell wśród 900 pracowników biurowych w Wielkiej Brytanii aż 62 proc. stwierdziło, że ważne jest dla nich, aby ich pracodawca był zaangażowany w ESG. Inne badania wskazują, że aż dziewięciu na dziesięciu milenialsów jest świadomych kwestii zrównoważonego rozwoju, a 30 proc. z nich, kupując produkt, bierze pod uwagę czynniki środowiskowe. Z kolei 81 proc. pracowników z pokoleń milenialsów i Z zadeklarowało pozostanie na swoich stanowiskach w firmach, gdyby ich pracodawca wykazywał zaangażowanie w zrównoważony rozwój oraz oferował dobry program ochrony zdrowia.

W Polsce wyniki badań wyglądają podobnie. Wyższa Szkoła Humanitas przeprowadziła szereg ankiet wśród pracowników reprezentujących pokolenie Y i Z. Wyniki opublikowano pod koniec marca tego roku. Wynika z nich, że im pracownicy młodsi, tym są bardziej zainteresowani rozwojem osobistym i wartościami społecznymi. W grupie reprezentującej pokolenie Z wśród najczęściej wskazywanych najważniejszych dla ankietowanych wartości wybierano ekologię (51 proc.), możliwość realizowania pasji (56 proc.) oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (67 proc.).

Już w najbliższych latach aż 70 proc. pracowników będą stanowili milenialsi i generacja Z. Przyjrzyjmy się więc bliżej, jakie odzwierciedlenie w strategiach ESG firm znajdują oczekiwania pokolenia Y i Z.

Dwie sroki za ogon

Niektóre z działań podjętych w organizacji mogą jednocześnie wpisywać się w litery E i S w ramach koncepcji zrównoważonego rozwoju. Przykład? Zielone benefity. To nic innego jak pozapłacowe bonusy dla pracowników, które promują ekologię i zrównoważony styl życia.

Firmy coraz częściej w swoich budżetach wyznaczają kwoty na tzw. wolontariat pracowniczy. Polega to na przyznaniu specjalnych dni wolnych, podczas których zatrudnieni na podstawie własnych decyzji angażują się w konkretną akcję proekologiczną, np. w sprzątanie terenu wokół zakładu pracy, sadzenie nowego lasu czy zorganizowanie zielonej siłowni na świeżym powietrzu. Wielką zaletą wolontariatu pracowniczego, obok ekologii i świadczenia urlopowego, jest budowanie poczucia wspólnoty przez integrację pracowników.

Ciekawe pomysły będące zielonymi bonusami to także te związane ze zmianą przyzwyczajeń transportowych pracowników. Pracodawca może zaproponować dofinansowanie zakupu roweru, wykupić pracownikom abonamenty rowerowe, hulajnogowe czy bilety okresowe w transporcie publicznym.

Zadowolić pracownika

Społeczny wymiar ESG w dużej części realizowany jest poprzez relacje z pracownikami. Na pierwszym miejscu zawsze jest człowiek i w ślad za tym poszanowanie jego praw. Nie chodzi tu tylko o prawa wynikające np. z Kodeksu pracy czy z przepisów dotyczących BHP – zakres ten jest o wiele większy i obejmuje szeroko rozumiany dobrostan pracownika. 

Zarządzający działaniami spod litery S w ramach koncepcji ESG doskonale rozumieją, jak ważnym aspektem pracy jest zdrowie pracowników. Nie mówimy tu jedynie o „klasycznych” chorobach, które powodują straty firmy związane ze zwolnieniami lekarskimi. W nowym podejściu ważne jest zdrowie psychiczne zatrudnionych osób, a także relacje społeczne pomiędzy nimi.

W Wielkiej Brytanii od wielu lat w ramach szkoleń BHP prowadzi się specjalną sekcję dotyczącą depresji wśród pracowników. Uczestnicy obowiązkowych szkoleń dowiadują się, jak rozpoznawać problemy mentalne u swoich koleżanek i kolegów z pracy i jak w takich sytuacjach reagować. Zresztą w krajach anglosaskich i skandynawskich już w latach 90. ubiegłego wieku narodziły się koncepty work-life balance oraz wellbeing, które – unowocześnione - stają się istotną częścią nowoczesnego zarządzania ESG w wymiarze globalnym.

Na czym polegają? Na oczekiwaniu i poszukiwaniu pracy bardziej zrównoważonej, elastycznej, która oprócz satysfakcji z wykonywanych czynności oraz wynagrodzenia zapewni czas dla rodziny, przyjaciół i znajomych oraz możliwość realizowania swojego hobby. Chodzi więc o znalezienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz o zachowanie dobrostanu psychicznego pracowników. Wyrazem funkcjonowania nowych trendów ESG jest praca hybrydowa czy wręcz tylko zdalna. Te stosunkowo nowe formy pracy przeszły z powodzeniem swój chrzest bojowy podczas pandemii COVID-19. Teraz, w nowej rzeczywistości postpandemicznej, okazało się, że nie tylko są traktowane przez pracowników jako jeden z najważniejszych benefitów, ale także wpływają pozytywnie na efektywność pracy w całej organizacji.

Nic co ludzkie nie jest obce

W ramach segmentu S od niedawna funkcjonuje nowy koncept – tzw. DEI. Czym jest? Ten anglojęzyczny akronim słów Diversity, Equity, Inclusion oznacza różnorodność, równość i włączenie. Od wielu lat zarówno w polskich firmach, jak i na poziomie europejskim i globalnym prowadzone są działania zmierzające do wyrównania płac kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach. Założenia DEI idą jednak o wiele dalej. Poza likwidacją luki płacowej działania równościowe i włączające polegają także na dostępie wszystkich pracowników do szkoleń, ścieżki kariery i awansów, a także świadczeń pozapłacowych. Nowość? Znacznie więcej – to właściwie rewolucja. Wystarczy uświadomić sobie, że coś co od lat funkcjonowało w firmach jako norma – najbogatszy pakiet benefitów dla najwyższej kadry menedżerskiej, traktowane jest teraz jako… dyskryminacja innych pracowników.

Warta podkreślenia jest tendencja do dbania o komfort psychiczny pracowników, czyli budowanie bezpiecznych psychologicznie miejsc pracy uwzględniających różnorodność. Polega to na uwzględnianiu i pełnej akceptacji najróżniejszych cech i różnic poszczególnych osób, takich jak wiek, pochodzenie, rasa, wygląd, orientacja seksualna, płeć, przekonania światopoglądowe i religijne oraz – co wydaje się być niezwykle ważne – podejście do osób z niepełnosprawnościami intelektualnymi i fizycznymi jako do pełnoprawnych członków zespołu.

Koncept DEI w znaczeniu równościowym zmienia też podejście do traktowania pracowników ze względu na rodzaj zawartej z nimi umowy. W polskich warunkach oznacza, że np. dodatkowe świadczenia pracownicze powinny przysługiwać zarówno „etatowcom”, osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia, jak i pracownikom prowadzącym działalność gospodarczą (B2B).

Zarządzać ładem korporacyjnym

Dobrze przemyślana i efektywnie funkcjonująca strategia ESG wymaga współgrania ze sobą wszystkich trzech składowych. Rolą czynnika G w tej układance jest zapewnienie płynnego funkcjonowania obszarów spod znaku E i S. Koncepcja zrównoważonego rozwoju spowodowała, że ład korporacyjny skupia się teraz na takiej działalności firmy, jak etyka biznesu, klarowne procesy decyzyjne, struktury i systemy zarządzania ryzykiem, uczciwa polityka podatkowa, przeciwdziałanie korupcji i łapownictwu, odpowiedzialna strategia marketingowa, ochrona wrażliwych danych, opracowane zasady lobbingu, darowizn i sponsoringu, transparentność działań, a także zarządzanie ryzykiem ESG w całym łańcuchu powiązań biznesowych. Oznacza to nowe spojrzenie na ład korporacyjny z o wiele szerszej perspektywy niż dotychczas - nie wystarczy już ocena wzajemnych i wewnętrznych relacji pomiędzy organami spółki. 

Zadając dziś pytanie, co jest kluczem do osiągnięcia sukcesu firmy, także w aspekcie finansowym, odpowiedź wydaje się bardzo prosta – człowiek. Człowiek, o którego dobrostan zadba firma, któremu zapewni zrównoważony rozwój, a przy okazji zatroszczy się o społeczeństwo i środowisko. A wszystko to według jasnych, klarownych zasad. 

---------------------------------------------------------

Inwestycje w kapitał ludzki napędzają zrównoważony rozwój

Michał Szalast-Dao Quy, kierownik Zespołu Zrównoważonego Finansowania w Banku BNP Paribas

Przed transformacją w kierunku zrównoważonego rozwoju nie ma odwrotu. Mnogość regulacji, oczekiwań rynkowych, nacisków ze strony inwestorów, klientów czy konsumentów powoduje, że tylko firmy świadomie i odpowiedzialnie prowadzące swoją działalność będą w stanie utrzymać się na rynku. Dla wielu będzie to oznaczało zmiany w modelu biznesowym, operacjach czy założeniach strategicznych. Te zmiany wymagają nie tylko znacznych nakładów finansowych, ale także – jeśli nie przede wszystkim – inwestycji w kapitał ludzki. 

Sprostanie wyzwaniom związanym z realizacją Europejskiego Zielonego Ładu i osiągnięciem celów klimatycznych wymaga od organizacji wdrożenia zrównoważonego rozwoju we wszystkich aspektach swojej działalności: od zarządzania produktem czy usługą po kwestie HR i administracyjne. Jednak, jak pokazują badania, istnieje znaczna luka w posiadanych kompetencjach kadry, którą należy najpierw wypełnić.

Pracodawcy muszą już dziś zastanowić się nad tym, w jaki sposób będą wspierać, rozwijać i zatrzymywać swoich pracowników, dla których wartości związane ze zrównoważonym rozwojem są bliskie, nie tylko w celu zmniejszenia ryzyka ich utraty na rzecz konkurencji, ale także w celu przekształcenia zrównoważonego rozwoju w trwałą przewagę konkurencyjną z ich pomocą. Odpowiednie zarządzanie w zakresie ESG będzie zapewniało przewagę konkurencyjną w łańcuchach dostaw czy w walce o talenty na rynku pracy oraz ułatwiało przedsiębiorstwom dostęp do kapitału.

W Banku BNP Paribas zadania dotyczące zrównoważonego rozwoju realizowane są przez Obszar Zrównoważonego Rozwoju pełniący funkcję koordynatora działań ESG w organizacji. Działania obszaru wspierają, wybrani w wewnętrznej rekrutacji, członkowie Sustainability Community, którzy poza swoimi codziennymi obowiązkami przyjęli rolę wspierania realizacji inicjatyw z zakresu ESG. Członkowie Sustainability Community mogą wziąć udział w siedmiomiesięcznym programie edukacyjnym Akademii ESG Banku BNP Paribas. Program wzmacnia wiedzę i umiejętności z zakresu zrównoważonego rozwoju, aby efektywnie pracować na rzecz realizacji strategii banku, GObeyond, na lata 2022–2025, której konkretne zobowiązania i cele powiązane z aspektami ESG stanowią jeden z filarów. 

---------------------------------------------------------

Wielka susza czy wielka woda

Oliwia Tran, kierowniczka ds. sustainability Grupy Żywiec S.A

W ostatnich latach Polska mierzyła się z wieloma kryzysami wodnymi: suszą hydrologiczną i rolniczą, nagłymi lokalnymi podtopieniami, bezśnieżnymi zimami czy katastrofą ekologiczną na Odrze. Wszystkie te zjawiska są objawami postępujących zmian klimatycznych, które stwarzają ryzyko dla przyszłości biznesu. Piwo to w 95 proc. woda, dlatego ochrona jej zasobów to kluczowy aspekt strategii zrównoważonego rozwoju Grupy Żywiec „Warzymy Lepszy Świat”.

Jak podaje GUS, Polska znajduje się na czwartym miejscu od końca pod względem dostępności słodkiej wody w Europie i wynosi niecałe 1,6 tys. m sześc na jednego mieszkańca. Co robimy, by chronić wodę w Grupie Żywiec? Przede wszystkim ograniczamy jej zużycie, stale poprawiając efektywność produkcji w naszych browarach. W 2022 r. nasze zużycie wyniosło 

2,65 hl/hl piwa co plasuje Grupę Żywiec na 2. miejscu w Europie w całej Grupie Heineken. Robimy to poprzez usprawnianie procesów (np. mycia instalacji) czy inwestycje takie jak wieża chłodnicza w naszym browarze w Żywcu, która pozwoliła zmniejszyć zużycie o 0,4 hl/hl dzięki oszczędnej dla wody metodzie schładzania piwa po procesie pasteryzacji.

Od 2020 r. wraz z firmą Żywiec Zdrój prowadzimy Koalicję „Dbamy o Wodę”, której celem jest propagowanie małej retencji wody na Żywiecczyźnie. Funkcjonujemy lokalnie poprzez akcje takie jak wspólny siew łąki kwietnej, warsztaty dla samorządów i edukacja mieszkańców, ale także uczestniczymy w działaniach ogólnopolskich za pomocą takich narzędzi, jak badania opinii publicznej, raporty eksperckie czy udział w konferencjach. Żywiecczyzna to teren górski, szczególnie narażony na susze i podtopienia, dlatego skoncentrowaliśmy nasze zadania na promowaniu realnych rozwiązań, jakimi są projekty małej retencji, takie jak zbiórka deszczówki, ogrody deszczowe, łąki kwietne i zazielenianie miast. Widzimy, że nasze działania mają sens, ponieważ w ramach badania „Wielka woda czy wielka susza” – przeprowadzonych na zlecenie Koalicji – 90 proc. respondentów uznało, że inicjatywy takie jak nasza są potrzebne regionowi.

Aktywnie angażujemy się w przedsięwzięcia dotyczące gospodarki obiegu zamkniętego, opakowań zwrotnych, energii ze źródeł odnawialnych czy promocji odpowiedzialnej konsumpcji alkoholu. Każdego roku publikujemy także raport ESG, ponieważ wierzymy w transparentną komunikację z naszymi partnerami biznesowymi i konsumentami.