Wynagrodzenie podstawą motywacji

Nieustannie przyglądamy się zmieniającym się oczekiwaniom i motywacjom menedżerów oraz osób na stanowiskach wejściowych. Szczególnym wyzwaniem są np. Igreki, ponieważ deklarują niewierność w stosunku do pracodawców, otwarcie przyznając się do chęci zmiany firmy co dwa lata.

Fundamentem pozyskania, jak również utrzymania odpowiednich kandydatów, niezależnie od pokolenia, jakie reprezentują, pozostaje odpowiedni system wynagrodzeń (według badania BIGRAM „Wyzwania rekrutacji. Jak pozyskać i utrzymać atrakcyjnych pracowników” wie o tym 74 proc. pracodawców). Firmy pytane o przyczynę problemów z rekrutacją przyznają, że przede wszystkim może to wynikać z niekonkurencyjnej oferty finansowej oraz niewystarczającego systemu premii. Połowa pytanych pracodawców przyznaje, że decyduje się na podwyższenie budżetu, aby pozyskać oczekiwanego kandydata.

Przedsiębiorcy dostrzegają również, że wysokie znaczenie w walce o odpowiednich kandydatów ma opinia o panującej w firmie atmosferze oraz proponowanych możliwości rozwoju. 

Dla samych menedżerów wynagrodzenie finansowe również zajmuje pierwsze miejsce w piramidzie motywacji. Na drugim miejscu są premie i bonusy, a dopiero na kolejnych możliwość elastycznej formy zatrudnienia, świadczenia pozapłacowe czy systemy emerytalne (badanie Motywacje Menedżerów 2016). Igreki wskazują również na bardzo ważną rolę motywacji w postaci możliwości rozwoju i kontynuacji nauki – zajmuje miejsce drugie wśród wymienionych motywacji do pracy. Pierwsze miejsce zajmuje tzw. work life balance, a elastyczny czas pracy jest dopiero na miejscu trzecim (ranking Motywacje Młodych).

Sytuacja na rynku pracy sprzyja rosnącym oczekiwaniom kandydatów. Młode osoby po studiach oczekują wynagrodzenia na poziomie 2–4 tys. zł netto. Eksperci prognozują wzrost wynagrodzeń w Polsce w 2017 r., szczególnie wśród osób najmniej zarabiających.

----------------------

Krzysztof Gugała, prezes IDEA! Human Capital

Menedżerowie pytani w badaniu Motywacje Menedżerów 2016 o to, co jest dla nich najważniejsze i co może ich zachęcić do zmiany pracy, odpowiadają, że jest to w pierwszej kolejności oferowane wynagrodzenie. Kolejne są benefity, takie jak: opieka medyczna (80 proc. wskazań) oraz samochód służbowy.

To, co demotywuje, to złe relacje z bezpośrednim przełożonym oraz niekorzystna atmosfera w pracy. Jeśli menedżerowie nie podzielają celów i wartości z przełożonymi, są gotowi na odejście z pracy. W takich sytuacjach mężczyźni są bardziej skłonni do tolerowania sytuacji konfliktowych niż kobiety. Relacje pracodawcy z menedżerami idą w kierunku profesjonalizacji zarządzania przez cele. Menedżerowie oczekują, że powierzane im cele będą przede wszystkim realne, powinny być efektem wspólnych uzgodnień, wynikiem dialogu. Przy rozliczaniu z realizacji pracodawcy muszą pamiętać o dochowaniu złożonych obietnic. Menedżerowie nie będą akceptowali niekorzystanych zmian w obszarze nagród i bonusów.

Aby dbać o konkurencyjność oferty, pracodawcy powinni przede wszystkim zapewnić atrakcyjne wynagrodzenie zasadnicze, możliwość rozwoju i ścieżkę awansu, jak również utrzymywać stabilną pozycję na rynku i pozycję prestiżowego pracodawcy.

W tegorocznym badaniu widać, że menedżerowie czują się pewniej, ponieważ przypisali mniejsze znaczenie złotym spadochronom (chroniącym ich w przypadku zwolnienia). Menedżerowie mniej obawiają się zwolnienia niż w latach poprzednich. A nawet jeśli utracą stanowisko pracy, to czują się bezpieczniejsi, że znajdą inną równie wartościową ofertę na rynku pracy.