Siła zaangażowania

Największy wpływ na poziom zaangażowania pracowników mają menedżerowie i pracownicy HR. To od nich zależy także, czy pracownicy będą chcieli rekomendować pracę w firmie, w której są zatrudnieni, oraz jak duża będzie rotacja w zespole. Znane jest przecież powiedzenie, że „pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefów”.

Na zaangażowanie pracowników może wpływać wiele czynników i trudno jest jednoznacznie stwierdzić, które są najistotniejsze. W 2017 r. zostało przeprowadzone badanie, na podstawie którego zostały określone kluczowe czynniki zwiększające poziom zaangażowania pracowników z perspektywy globalnej. Wyniki zostały opublikowane w raporcie „Global Trends in Employee Engagament 2017” i wyglądają następująco: poczucie docenienia finansowego i uznanie; korzyści oferowane pracownikom; styl przywództwa liderów; szanse na rozwój kariery; przyjazna infrastruktura.

Na co zatem świadomi menedżerowie powinni zwrócić uwagę?

1. Styl zarządzania. Powinien być dopasowany do poziomu rozwoju pracownika, jego motywacji, przydzielanych zadań.

2. Różnice i potencjał wynikający z wieku i doświadczenia. Odpowiednio wykorzystane różnice uatrakcyjnią miejsce pracy. Jest to tym bardziej istotne, że mamy obecnie na rynku pracy przedstawicieli różnych pokoleń, a co za tym idzie – mających różne potrzeby, które przekładają się na poziom zaangażowania.

3. Komunikacja. Słuchanie potrzeb pracowników, dobór różnych środków komunikacji, werbalizowanie swoich oczekiwań wobec pracowników i udzielanie na bieżąco informacji zwrotnej.

4. Zarządzanie wiedzą oraz rozwój. Dotyczy to zarówno starszych pracowników, jak i młodszych. Umożliwianie rozwoju kompetencji i umiejętności w konkretnych obszarach.

Budowanie zaangażowania pracownika zaczyna się już od momentu podjęcia decyzji o rekrutacji. Proces ten bywa często kosztowny, czasochłonny i wymaga determinacji w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata. Zadbanie o niego już podczas pierwszych kontaktów jest bardzo ważne. Tak prozaiczne elementy jak stworzenie odpowiedniej atmosfery podczas rozmowy rekrutacyjnej, informowanie o kolejnych etapach czy udzielanie informacji zwrotnej wpływają na budowanie wizerunku firmy w oczach kandydata. To wtedy zadaje on sobie pytanie: Czy chcę pracować w tej firmie?

Bardzo ważnym czynnikiem jest też czas, w jakim prowadzimy proces rekrutacji. Jeżeli wiemy, kogo szukamy (mamy dobrze zdefiniowany profil kandydata), nie powinien być on dłuższy niż 3 tygodnie – od momentu pierwszej rozmowy do zatrudnienia.