Raport Pracownik w centrum uwagi

Pandemia zweryfikowała nasze życie nie tylko zawodowe, ale także prywatne. Mamy inne priorytety, oczekiwania, lęki, wyzwania. A to oznacza, że działy personalne firm, które chcą budować swój wizerunek, jako miejsce przyjazne pracownikowi stanęły przed prawdziwym wyzwaniem. Znalezienie sposobu na wsparcie pracownika i budowanie jego poczucia przynależności w czasach zarazy wymagało szybkiego przeorganizowania myślenia o jego potrzebach i sposobach ich zaspokajania. A to wywołało rewolucję na rynku benefitów pracowniczych.

Priorytet: zdrowie i bezpieczeństwo

W marcu 2020 r. Forum Odpowiedzialnego Biznesu poprosiło pracowników o ocenę postawy pracodawców w obliczu pandemii. Okazało się, że aż 45 proc. zatrudnionych wskazało 8 lub więcej w skali od 1 do 10. Cenili to, że pracodawcy gwarantowali środki bezpieczeństwa i ochrony oraz ograniczyli liczbę kontaktów. I choć wynik ten był wysoki, to poczucie bezpieczeństwa przedsięwzięcia te zapewniały jedynie dwu trzecim z tych, którzy je otrzymali, a byli narażeni na bezpośrednie kontakty w pracy. – Poczucie bezpieczeństwa stało się priorytetem. Cały znany nam świat w jednej chwili się rozpadł. Nagle okazało się, że nie mamy wpływu na codzienność, odebrano nam podstawowe prawa choćby jak to do decydowania, z kim i gdzie się spotykamy, a do tego okazało, że nie wiadomo jak to długo potrwa i co przyniesie jutro. To sprawiło, że najważniejsze zaczęły być rzeczy podstawowe takiej jak zdrowie i bezpieczeństwo – tłumaczy Edyta Żółtowska-Górska, psycholog, która w czasie pandemii prowadziła interwencyjne warsztaty dla pracowników firm. 

Z danych Grafton Recruitment i CBRE wynika, że dziś aż 43 proc. osób, które poszukują pracy bardzo uważnie przygląda się temu, jak firma podchodzi do procedur bezpieczeństwa. Benefit pracowniczy w postaci pakietu medycznego nabrał nowego dużo większego znaczenia. Pracownicy zaczęli się mocniej interesować jego zawartością, a pracodawcy zastanawiali się, jak go uatrakcyjnić. Pojawiły się np. testy na COVID-19 finansowane przez pracodawców czy czasowe rozszerzanie niektórych teleporad lekarskich na wszystkich członków rodziny, nawet wtedy, jeśli pracownik nie wybrał wcześniej takiej opcji.

Zespół: budowanie zdalnych relacji

Choć zjawisko telepracy nie jest niczym nowym, to z danych Eurostatu wynika, że w 2019 r. zaledwie 5,4 proc. ogółu zatrudnionych w UE na co dzień pracowało zdalnie, a 9 proc. Europejczyków tylko czasami korzystało z możliwości pracy z domu. W największym stopniu z takiej możliwości korzystały osoby samozatrudnione. Pandemia zmieniła to wszystko w ciągu kilku dni i jak się szacuje w 2020 r. niemal 40 proc. wszystkich zatrudnionych przynajmniej częściowo przeszło na pracę zdalną. Nowego wymiaru nabrała dobra komunikacja i utrzymywanie ducha zespołu. „Jednym z podstawowych oczekiwań podczas pandemii wobec odpowiedzialnego pracodawcy jest zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego. Pracownicy liczą na większą troskę ze strony pracodawcy. Dlatego też ważną kwestią staje się prowadzenie systematycznego dialogu z pracownikami. Efektywna komunikacja jest priorytetem w kierowaniu zespołami” – uważa dr hab. Piotr Wachowiak ze Szkoły Głównej Handlowej, który swoją diagnozę zmian pandemicznych przedstawił w raporcie „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2020. Dobre praktyki”. 

Nic więc dziwnego, że do wachlarza benefitów pracowniczych szybko dodano propozycje, które pozwoliły na zachowanie jedności zespołu, budowały poczucie przynależności i dawały namiastkę bliskiego kontaktu i pogłębionego dialogu. Obok takich inicjatyw, jak wspólna kawa online, pojawiły się gry integracyjne online, wspólne hybrydowe imprezy – firmy zamawiały catering do domu pracownika, a potem zespół spotykał się na komunikatorze i wspólnie biesiadował, a także projekty pozwalające na współuczestniczenie np. w wydarzeniach kulturalnych w sieci. 

Innym nowym benefitem stały się dofinansowania do domowego internetu, a czasem także do innych opłat, które wraz z przebywaniem i pracą w domu przez cały czas w sposób naturalny wzrosły. I to może się okazać dobrą inwestycją długoterminową, bo jak wynika z badania przeprowadzonego przez Future Forum tylko 12 proc. pracowników chce wrócić do pracy biurowej w pełnym wymiarze godzin, a 72 proc. chce hybrydowego modelu pracy.

Wellbeing w nowej odsłonie

Karty wstępu do klubu sportowego, doskonale wyposażona siłownia w budynku firmy czy choćby stół to ping ponga w pokoju relaksu. Dbałość o dobrą kondycję fizyczną pracowników była, obok prywatnej opieki zdrowotnej i ubezpieczenia na życie, jednym z najpowszechniejszych przejawów troski pracodawcy. Było to zresztą zgodne z oczekiwaniami samych pracowników. Z badania Confidence Index  przeprowadzonego w 2019 r. przez Michael Page wynikało, że najpopularniejszym dodatkiem pozapłacowym cenionym przez pracowników były szkolenia – wskazywało na nie 92 proc. respondentów, na prywatną opiekę zdrowotną – 87 proc., na ubezpieczenia na życie – 72 proc., a na karty sportowe – 48 proc. W przedpandemicznej rzeczywistości dobre samopoczucie miało wymiar fizyczny, stan psychiczny pracowników był raczej tematem tabu, bo pracodawcy nie chcieli naruszać granicy prywatności. Z danych Deloitte z 2018 r. wynika, że zaledwie co piąty pracodawca w swojej ofercie zdrowotnej dla pracowników przewidywał wsparcie psychologiczne. W marcu 2020 r. wszystko się zmieniło. „Chociaż kryzys COVID-19 jest w pierwszym rzędzie kryzysem zdrowia fizycznego, ma on również znamiona poważnego kryzysu zdrowia psychicznego. (...) Prawdopodobny jest długotrwały wzrost liczby i nasilenia problemów ze zdrowiem psychicznym” – diagnozowała Organizacja Nardów Zjednoczonych w maju 2020 r. w swoim raporcie „COVID-19 i potrzeba działań w zakresie zdrowia psychicznego”.

I tak się stało. Widać to choćby w statystykach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W 2020 r. zwolnienia lekarskie z tytułu choroby psychicznej wystawiono na 27,7 mln dni. Liczba zaświadczeń z tytułu zaburzeń psychicznych wzrosła aż o 25 proc. w porównaniu z rokiem poprzednim. To co dla pracodawców najważniejsze 45 proc. zwolnień związanych z depresją wystawiono osobom w wieku 35–45 lat. Ten trend został bardzo szybko zauważony i wparcie psychologiczne stało się jednym z kluczowych aspektów, w jakim pracodawcy zaczęli wspierać pracowników. Popularnym benefitem stały się bezpłatne infolinie, gdzie można było skontaktować się z psychologiem i porozmawiać o swoich problemach, zasięgnąć porady nie tylko dotyczącej sfery pracowej, ale także życia prywatnego. Wiele firm dawało możliwość skorzystania z teleporady psychologicznej lub z pojawiających się na rynku aplikacji pozwalających na uzyskania indywidualnego wsparcia online nie tylko pracownikom, ale także członkom ich najbliżej rodziny. 

Rodzina, czyli szerszy kontekst

Rodzina stała się języczkiem u wagi pracodawców. Jej waga wzrosła. W czasie  izolacji nie tylko spędzaliśmy z bliskimi więcej czasu, ale także obawiając się choroby i jej konsekwencji, bardziej ceniliśmy fakt, że są z nami. W odpowiedzi na to zjawisko pracodawcy coraz szerzej zaczęli wspierać pracowników w tym aspekcie. Popularnym sposobem wsparcia stały się warsztaty online, na które zapraszano psychologów, psychiatrów, którzy podpowiadali, jak radzić sobie z nową trudną sytuacją, jak organizować życie rodzinne, jak wspierać członków rodziny, z którymi nie możemy mieć kontaktu z powodu pandemii. Wgląd w sytuację rodzinną dotyczył także finansów. Pandemia zachwiała bezpieczeństwem finansowym rodzin, dlatego w pakietach HR-owych pojawiły się także darmowe porady prawne czy finansowe.

Ważnym tematem, w który zdecydowali się zaingerować pracodawcy były dzieci. Do tej pory w ramach benefitów organizowano pikniki rodzinne, dopłaty do letniego wypoczynku, rodzinne bilety do kina czy upominki świąteczne. Lockdown sprawił, że wyzwaniem stała się opieka nad dziećmi, które przez wiele miesięcy nie miały zajęć szkolnych i przedszkolnych. 

Z raportu „Diagnoza sytuacji pracujących rodziców w czasie pandemii” przygotowanego przez Instytut Spraw Publicznych UJ wynika, że niemal 62 proc. rodziców musiało zwiększyć swoje zaangażowanie w opiekę nad dziećmi. Głównym problemem rodziców było oczywiście zamknięcie placówek oświatowych (wskazywało go 80 proc. badanych), ale równie mocno doskwierało rodzicom to, że mają ograniczone możliwości organizacji czasu wolnego dzieciom. Niemal 52 proc. martwiło się tym, jak ciekawie zająć zamknięte w domu pociechy. 

Wielu pracodawców dostrzegło tę rodzicielską potrzebę i swoje programy HR poszerzyło o ofertę dla dzieci. Pojawiły się warsztaty naukowe, zajęcia sportowe, zabawy muzyczne i inne atrakcyjne propozycje online, które wspierały rodziców pracujących na home office w opiece nad dziećmi. Co ciekawe, w wielu firmach pojawiły się tego rodzaju aktywności nie tylko organizowane odgórnie przez działy personalne, ale również oddolnie przez samych pracowników w ramach wolontariatu pracowniczego. 

Tę tendencję widać w Raporcie „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2020. Dobre praktyki”. 

Fala niszczy każdy plan

Kolejne fale koronawirusa sprawiają, że sytuacja pracowników i pracodawców jest dynamiczna, a rynek benefitów i zapotrzebowanie na nie zmienia się w błyskawicznym tempie. Nie da się niczego przewidzieć, w sumie może się to okazać szansą na nowe otwarcie. – Wszyscy wiemy, że praca już nigdy nie będzie taka sama, nawet jeśli nie znamy jeszcze wszystkiego, czym będzie się różnić. To, co możemy powiedzieć z całą pewnością, to fakt, że nagłe przejście do pracy rozproszonej stanowi jedyną w swoim rodzaju okazję do ponownego wyobrażenia sobie, jak wykonujemy naszą pracę i jak zarządzamy naszymi firmami – powiedział w wywiadzie dla bbc.com. Stewart Butterfield, współzałożyciel Slack, jednego z popularnych komunikatorów dla firm. I może warto skorzystać z jego rady.

----------------------------------------------

Life-work w Unum Życie TUiR S.A.

Michał Płaczkiewicz, dyrektor Działu Personalnego w Unum Życie TUiR S.A. 

Dziś, kiedy świat nie przypomina tego sprzed ponad roku, potrzeby pracowników są zupełnie inne. W dobie home office wyzwaniem stało się zachowanie balansu między pracą a domem. Jednym z rozwiązań, które wprowadziliśmy do zachowania zdrowego podziału „życie osobiste i praca” był wspólne wypracowany zbiór zasad dotyczący pracy, form, terminów i kanałów kontaktu między nami. 

Dodatkowo zaoferowaliśmy pracownikom dostęp do e-poradni psychologicznej, konsultacji z ekspertami, zaprosiliśmy na serię wartościowych webinariów z lekarzami, trenerami, dietetykami, psychologami. To, co ma ogromne znaczenie w obecnej sytuacji, gdy nie łączy nas na co dzień wspólna przestrzeń, to komunikacja i pielęgnowanie, bardziej niż kiedykolwiek, poczucia przynależności i wspólnotowości. Robimy to poprzez szereg angażujących i zespalających inicjatyw, jak cykliczne e-spotkania z zarządem, quizy wiedzy czy newslettery, na łamach których dzielimy się np. poradami na wakacje, pasjami, ale również osiągnięciami zawodowymi. Prezes osobiście spotkała się ze wszystkimi pracownikami za pomocą wideo, by poznać ich troski i wyzwania.

Komfort pracownika dziś mierzony jest w znacznie szerszym kontekście. Obejmuje bowiem m.in. jego sytuację rodzinną, warunki domowe, osobiste doświadczenia z ostatniego roku. Dlatego szczególnej wagi nabiera pielęgnowanie kultury otwartego dialogu, wzajemnej empatii oraz kultury otwartej na inkluzywność i różnorodność.

---------------------------------------------------

Dobry pracodawca to ten, który dba o dobrostan pracowników

Anna Niziołek, dyrektor ds. personalnych Hilti Poland

Pandemia COVID-19 przyspieszyła szereg trendów, o których my, HR-owcy, dyskutowaliśmy wcześniej, np. szeroko rozumiany well-being czy transparentna komunikacja w firmie.

Światowa Organizacja Zdrowia już wiele lat temu zwróciła uwagę, że pracownik w dobrej kondycji psychicznej łatwiej radzi sobie ze stresem, jest bardziej kreatywny i podejmuje trafne decyzje. Natomiast zmęczona osoba jest bardziej podatna na infekcje, które skutkują absencją w pracy. Wszystko to ma bezpośredni wpływ na funkcjonowanie firmy oraz poczucie bezpieczeństwa pracowników i ich rodzin.

Jednym z najważniejszych elementów naszej kultury organizacyjnej w Hilti jest filozofia „Care and Perform”. Wprowadziliśmy benefit związany ze wsparciem psychologicznym – Zdrowie 360. Nowy benefit to „helpline", czyli linia wsparcia zapewniająca anonimowe, bezpieczne i profesjonalne wsparcie w odpowiedzi na różnorodne potrzeby psychologiczne naszych pracowników i ich rodzin.

Kolejna kwestia, na którą zwróciliśmy szczególną uwagę w czasie pandemii to transparentna i częsta komunikacja. Buduje ona bowiem zaufanie, daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa, utrwala relacje w zespole i wzmacnia tę na linii pracodawca–pracownik. W Hilti regularnie mamy spotkania „GM All Hands” Hiltian z zarządem, podczas których otwarcie rozmawiamy o naszych najważniejszych sprawach i celach firmy. Jest to niezwykle ważne, zwłaszcza w przypadku firm, których pracownicy są rozproszeni na terenie całego kraju, jak to jest w przypadku Hilti.

------------------------------------------------------------

Nowy wymiar pracowniczych programów ubezpieczeniowych

Grzegorz Waszkiewicz, broker ubezpieczeniowy, twórca portalu: BezpieczenstwowBiznesie.pl

Poczucie bezpieczeństwa to w dobie pandemii kluczowy benefit, którego poszukuje każdy z nas. Zapewniają je programy ubezpieczeniowe, z których pracownik ma naprawdę szansę skorzystać. Coraz częściej już nawet dla niedużych firm kilku osobowych, przygotowujemy łączone oferty, opierając je na prywatnej opiece zdrowotnej i ubezpieczeniu na życie. Część zdrowotna zawiera cały zestaw różnych świadczeń związanych z następstwami nieszczęśliwych wypadków, pobytem w szpitalu, zawałem, poważnym zachorowaniem aż po śmierć osoby z najbliższej rodziny.  Jednak to element ochrony zdrowia cieszy się znacznie większym zainteresowaniem i stanowi priorytet w procesie ofertowania i wyboru, ponieważ wcześniej czy później każdy choruje, zatem z pewnością skorzysta z takiego ubezpieczenia. 

Takie łączone programy mają zawsze opcje rozszerzone o pakiety rodzinne. Dostęp w danej firmie do pakietów rodzinnych ma każdy zatrudniony, jednak szczególnie korzystne są one dla wielodzietnych rodzin, dla których priorytetem jest jednocześnie szybki dostęp do specjalisty na terenie całego kraju oraz specjalistyczna diagnostyka, bez której żaden lekarz nie podejmie się wiarygodnego leczenia. 

Dziś dzięki technologii można szybko i efektywnie wdrożyć ubezpieczenie grupowe w każdej firmie. I to się opłaca, bo dzięki opłacaniu lub współfinansowaniu składki pracodawca zyskuje nie tylko opinię firmy, która dba o potrzeby swoich pracowników i wspiera ich w trudnych momentach, ale przede wszystkim zwiększa zaangażowanie i motywację swoich ludzi, a to wprost przekłada się na wyniki biznesowe.