Przejrzystość i jawność wynagrodzeń – co to oznacza dla firm i pracowników?
Co muszą zrobić firmy?
Przed pracodawcami stoją przede wszystkim trzy ważne zadania. Pierwszym z nich jest podawanie wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Pracodawcy będą musieli informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub widełkach płacowych na danym stanowisku jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. W praktyce oznacza to większą przejrzystość już na etapie rekrutacji. Jednocześnie przyszły pracodawca nie będzie mógł zapytać kandydata o jego obecne lub poprzednie wynagrodzenie. W rezultacie może to doprowadzić do poważnych zmian w procesach rekrutacyjnych.
Drugim – raportowanie danych o wynagrodzeniach. Organizacje zatrudniające co najmniej 250 pracowników oraz pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą musiały raportować dane o wynagrodzeniach do odpowiedniego organu. Firmy z co najmniej 250 pracownikami będą musiały publikować pierwszy raport za 2026 rok w 2027 roku. Z kolei firmy zatrudniające od 150 do 249 osób opublikują pierwszy raport w 2031 roku. Raporty będą zawierały m.in.:
- Odsetek kobiet i mężczyzn w różnych przedziałach płacowych
- Dane o wysokości luki płacowej według płci (różnica w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn)
- Informacje o dodatkach i premiach wypłacanych pracownikom
Trzeci obowiązek, który spocznie na pracodawcach, to podejmowanie działań w przypadku identyfikacji luki płacowej wyższej niż 5%. Jeśli różnica ta nie będzie uzasadniona neutralnymi pod względem płci kryteriami, firma będzie musiała podjąć działania naprawcze. Może to oznaczać:
- Współpracę z przedstawicielami pracowników nad oceną zasad wynagradzania
- Przygotowanie planu wyrównania płac
- Możliwość uzyskania pełnego odszkodowania i zadośćuczynienia dla poszkodowanych pracowników – w tym odzyskanie zaległego wynagrodzenia, premii lub świadczeń rzeczowych
Jak przygotować firmę na zmiany?
Eksperci zalecają, by już teraz zacząć przygotowania do wdrożenia nowych przepisów. Trzy rzeczy, które warto zrobić już dziś, to:
- Analiza stanowisk i zasad wynagradzania – upewnienie się, że wynagrodzenia są uzasadnione i oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach.
- Audyt wynagrodzeń – sprawdzenie, czy w firmie występuje luka płacowa, i w jakiej wysokości.
- Plan działań – jeśli w firmie występują nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, warto już teraz zaplanować ich stopniowe wyrównywanie.
Co to oznacza dla pracowników?
Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają większą przejrzystość w kwestii wynagrodzeń. W praktyce oznacza to, że kandydaci będą mogli poznać wysokość wynagrodzenia przed podjęciem decyzji o aplikowaniu na dane stanowisko. Pracownicy będą mieli możliwość wystąpienia o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć, za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości w swoim miejscu pracy. Takie uprawnienie to szansa na większą świadomość pracowników w podejmowaniu rozmów z pracodawcami na temat podwyżek. Z kolei dzięki równości wynagrodzeń firmy będą musiały dążyć do likwidacji nieuzasadnionych różnic płacowych. A ponadto, jeśli różnice w wynagrodzeniach nie zostaną wyjaśnione i należycie uzasadnione przez pracodawcę, pracownik będzie miał prawo dochodzić rekompensaty. W przypadku drogi sądowej ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy. A to oznacza, że to pracodawca będzie musiał przedstawić dowody wskazujące na sprawiedliwą politykę wynagrodzeń wobec danego pracownika. Pracodawcy, którzy nie będą chcieli narażać się na zarzut dyskryminacji w równym wynagradzaniu pracowników, będą musieli opracować i korzystać z przejrzystych struktur wynagrodzeń.
Kary dla pracodawców
W przypadku naruszania zasady przejrzystości wynagrodzeń pierwszą karą dla pracodawców będzie grzywna. Przepisy wykonawcze w Polsce nie zostały jeszcze ustanowione, ale można się spodziewać, że wysokość grzywny może być ustalona w zależności od wysokości obrotów firmy. Kara pieniężna może być powtarzalna.Inną istotną karą dla przedsiębiorców może być wykluczenie z postępowań przetargowych.Już dzisiaj spotykamy się z takim podejściem w przypadku dużych podmiotów zobowiązanych do raportowania np. ESG. Kolejnym etapem może być wprowadzenie możliwości rozwiązania umów z klientami w przypadku ujawnienia naruszeń w zasadach przejrzystości wynagrodzeń. Im dalej w czas, tym bardziej będzie nabierała na znaczeniu reputacja firmy. Podmioty, które nie zdecydują się na przestrzeganie zasady przejrzystości wynagrodzeń będą narażone na reperkusje finansowe, a z czasem stracą również konkurencyjność wynikającą z udziału w rynku, czy dostępu do utalentowanych pracowników.
Dlaczego warto zacząć już teraz?
Nierówne traktowanie ze względu na płeć jest często nieświadome. Przejrzystość wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia wiedzy na ten temat wśród pracodawców i pracowników. Dzięki temu dyskryminacja różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć będzie lepiej identyfikowana. Choć do wejścia dyrektywy w życie zostało jeszcze półtora roku, przygotowania mogą być czasochłonne, zwłaszcza w dużych organizacjach. Przeprowadzenie audytów, aktualizacja zasad wynagradzania i przygotowanie raportów wymagają zaangażowania wielu osób w firmie oraz uruchomienia odpowiednich zasobów. To proces, który wymaga szczegółowej analizy wielu zmiennych: wynagrodzeń, a także dodatków i premii. Dlatego właśnie im wcześniej firma zacznie działać, tym lepiej i szybciej przygotuje się na nowe obowiązki.
Przejrzystość i jawność wynagrodzeń to szansa na budowanie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego środowiska pracy. Warto ją wykorzystać. Spełnienie wymogów prawnych jest oczywistą koniecznością. Jednak coraz ważniejsze staje się budowanie zaufania pracowników i kandydatów, żeby skuteczniej i łatwiej utrzymywać konkurencyjność.
