Polacy wyjątkowo niezaangażowani w pracy? Potwierdzają to raporty

– W trakcie pierwszych miesięcy pandemii Covid 19 badaliśmy na całym świecie doświadczenia pracowników i ocenę działań ich pracodawców. Polacy wyróżniali się znacząco niższym przekonaniem, że w razie trudnej sytuacji mogą liczyć na pomoc pracodawcy – podkreśla Magdalena Warzybok, dyrektor zarządzająca Kincentric Poland 

Wyniki „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez firmę Kincentric pokazują, że w Polsce mamy coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Odsetek zupełnie niezaangażowanych pracowników stanowi niemal 25 proc. – to więcej niż na świecie, gdzie odsetek stanowi tylko 14 proc. pracowników. Okazuje się, że zaangażowanie polskich pracowników powraca do poziomu sprzed pandemii i wynosi 51 proc. (por.: 2019 – 51 proc., 2020 – 59 proc.).

– Zaangażowany pracownik chętnie pozytywnie mówi o swoim pracodawcy i jest jego aktywnym ambasadorem, wiąże z nim swoją przyszłość i podejmuje wysiłek na rzecz powodzenia firmy. Nasze analizy jednoznacznie pokazują, że inwestycja w zaangażowanie pracowników ma wysoki zwrot w wynikach biznesowych organizacji, pomaga ograniczać koszty wynikające z niższej absencji, rotacji, wypadkowości czy koszty złej jakości, ale przede wszystkim zwiększa poziom innowacji, satysfakcji i utrzymania klientów. Koreluje także z większą dynamiką wzrostu sprzedaży czy rentownością biznesu – tłumaczy Magdalena Warzybok. Na przeciwnym biegunie mamy zupełnie niezaangażowanych pracowników – takich którzy aktywnie negatywnie mówią o swojej firmie, są gotowi zmienić pracę, gdy nadarzy się ku temu okazja i nie są skłonni do działania w imię firmy – dodaje. 

Bez zaangażowania. Co robią pracownicy?

Okazuje się także, że spadkowi zaangażowania pracowników w Polsce towarzyszy obniżenie nastrojów po pierwszym półroczu (w porównaniu do pierwszego kw. 2021). Polscy pracownicy mniej pozytywnie mówią o swojej pracy i są dużo bardziej skłonni do jej zmiany.

– Polscy pracodawcy mają przed sobą kluczowe zadanie: transformacja kultury organizacyjnej i wypracowanie nowej formuły pracy odpowiedniej do wyzwań biznesowych danej organizacji, oczekiwań pracowników (którzy w większości powrotu do starego trybu pracy nie chcą) i gotowości Zarządu i menedżerów. Po stronie rządu najważniejsze będzie wypracowanie nowoczesnych ram prawnych, które zapewnią funkcjonowanie elastycznych form pracy. Przypomnijmy, że projekt dot. pracy zdalnej został skierowany w maju do konsultacji społecznych i międzyresortowych; przeszedł przez te konsultacje; pojawiło się jednak sporo komentarzy. Praca zdalna jest tymczasowo uregulowana na podstawie ustawy covidowej – tłumaczy Magdalena Warzybok.

Czas na zmianę organizacji pracy

Badania Kincentric jednoznacznie pokazują, że pracodawcy powinni pilnie zająć się tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące, ponieważ praca zdalna negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą. Istotnie spadło także poczucie równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym.

– Z punktu widzenia firmy, kluczowa w najbliższych miesiącach będzie walka z długotrwałymi skutkami stresu i zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym, a także powikłaniami po-covidowymi. Organizacje mają wyzwania związane z szeroko rozumianym mental health – mówi Magdalena Warzybok.

Praca zdalna i w reżimie sanitarnym negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą – ten aspekt jest oceniany niżej niż w 2019 i spadek jest znaczący (- 20 pp), co więcej trend spadkowy utrzymuje się od poprzedniego kwartału (-7 pp w stosunku do początku 2021). Wraz ze wciąż niższym niż przed pandemią i wciąż pogarszającym się (na tle 1 kw. 2021) poczuciem równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, daje to mocny sygnał do tego, że pracodawcy powinni zająć się pilnie tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące.

Z kolei wśród czynników, które wyraźnie zyskały w okresie pandemii, jest percepcja technologii i efektywności procesów – pomimo wyzwań związanych z pracą zdalną, pracownicy oceniają efektywność znacząco lepiej niż przed pandemią i lepiej nawet niż w pierwszym kwartalne 2021 r.

– O ile badania pokazują, że adopcją technologii radzimy sobie bardzo dobrze, to nieuchronna digitalizacja blokowana jest przez ograniczenia po stronie kultury organizacyjnej, mentalności i przekonań menedżerów – otwartości na zmianę, gotowości do podejmowania ryzyka, zaufania czy zwinności działania – wyjaśnia Magdalena Warzybok – Pandemia pokazała, którzy liderzy dali sobie radę w trudnych warunkach, a którzy nie. Dziś, potrzebne będzie przywództwo oparte na zaufaniu, budowaniu poczucia sensu, bliskie pracownika. To jest zadaniem firm. Z kolei zadaniem rządu byłoby wypracowanie rozwiązań, które wspierałyby – w obszarze edukacji – rozwój tzw. kompetencji przyszłości.

Jak podkreślają eksperci Kincentric, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

– Stoimy przed ryzykiem wielkiej fali odejść, która będzie napędzała walkę o talenty szczególnie w branżach innowacyjnych, gdzie o naszych pracowników konkurencja jest już globalna i jak nigdy wcześniej nie będzie wymagała od pracowników kosztownej emocjonalnie relokacji. Teraz mogą podłączyć się ze swojego domu poza miastem czy pracować na szwajcarskich i amerykańskich warunkach – tłumaczy Warzybok.