Miłość w open space

Statystyczni Polak i Polka spędzają w pracy, według OECD, ok. 8 godz. w dni robocze, ale te wyliczenia nie obejmują siedzenia dłużej w firmie, bo np. projekt musi być skończony, „zabierania” pracy do domu, dojazdów, doszkalania się itd. Skoro niełatwo wygospodarować chwilę na regularne życie towarzyskie, a zarazem w pracy spędza się dużo czasu, nic dziwnego, że to w niej często nawiązują się gorące znajomości. A nawet bardzo często: jak pokazuje sondaż CBOS, aż 34 proc. Polaków swoje romanse rozpoczyna właśnie w pracy. 

– To naturalna część życia organizacji. Ludzie pracują zespołowo, wspólnie uczestniczą w firmowych wyjazdach, a to czynniki sprzyjające nawiązywaniu bliższych znajomości – zauważa dr Ewa Wojtowicz, psycholog i wykładowczyni akademicka. 

Czasami o romansie nikt nie wie, zwłaszcza gdy obie strony nie są na siebie „skazane” przez cały czas, np. nie pracują w tym samym zespole. Elżbieta Opiła, konsultantka i mentorka biznesu, przytacza przypadek pary, która poznała się w pewnej małej firmie: ona pracowała w sprzedaży, on w IT. – Dyskretnie wychodzili razem na lunche, czasami w grupie, czasem osobno. Taktownie czekali na siebie pod biurem po zakończeniu pracy. Nigdy nie narazili nikogo na niezręczność, ich uczucie nie wpływało też na jakość ich pracy i relacje – opowiada Opiła. Odkryto, że są razem, gdy ktoś zauważył... zakochane oczy chłopaka. 

Ich historia nie absorbowała niepotrzebnie współpracowników, a do tego zakończyła się happy endem. A gdyby nawet doszło do dramatycznego zerwania, łatwiej byłoby im uporać się z jego skutkami, bo nie mieliby potem codziennie ze sobą do czynienia. Tymczasem ci, którzy muszą stale kontaktować się służbowo z niedawnym obiektem uniesień, po zerwaniu częściej i dłużej cierpią na obniżenie nastroju, mają problemy z podejmowaniem decyzji, są agresywni wobec niedawnego partnera, a nawet popadają w depresję. – To może przełożyć się dla pracodawcy na wyższe koszty, związane choćby z potrzebą zatrudnienia i wdrożenia nowych osób, czy z większą absencją pracowników ze względów zdrowotnych – zauważa dr Wojtowicz. 

Bywa też, i to nierzadko, że któreś z dwojga romansujących jest jednocześnie w stałym związku z kimś innym, „na zewnątrz”, i koledzy w pracy o tym wiedzą. Zdaniem dr Katarzyny Korpolewskiej, psycholog biznesu i właścicielki firmy Profesja Consulting, stwarza to wyzwania, z którymi przełożony, szczególnie w niewielkiej pracowniczej społeczności, musi być gotów jak najszybciej się zmierzyć. 

– Sprawa w małej firmie jest o tyle bardziej skomplikowana, że na ogół jesteśmy społeczeństwem otwartym, dużo o sobie wiemy, dużo o sobie nawzajem opowiadamy. A jeżeli w grę wchodzi romans żonatego czy mężatki, dodaje to jeszcze pikanterii, gdyż tutaj zaczynają być łamane pewne normy moralne. Pytanie, co ma zrobić właściciel firmy: przymknąć oko? Niby nie ma prawa ingerować w prywatność takiego pracownika, jednak nie może pozostać obojętny. Bo wtedy pokazuje, że przyzwala na łamanie tych norm – tłumaczy Korpolewska i radzi, by wówczas, gdy taki romans zaczyna być widoczny, szef porozmawiał z zaangażowanymi weń o tym, jak to jest przez innych postrzegane. To często wystarcza. 

Pionowy najbardziej groźny

Szczególny przypadek stanowi tzw. romans pionowy, który polega na związku przełożonego z podwładnym. – Badania wskazują przy tym, że taki romans jest gorzej przyjmowany przez współpracowników i jednocześnie bardziej destabilizujący dla organizacji – mówi dr Wojtowicz. 

Generalnie osoby w „pionowym związku” muszą się liczyć z tym, że kiedy romans się wyda, wszelkie nagrody za wyniki tego, kto w tym układzie jest podwładnym, czy nawet neutralne, dotyczące go decyzje, będą postrzegane w kontekście pozamerytorycznych „zasług”. Będą też problemy we współpracy z taką osobą, traktowaną jako uprzywilejowana „wtyczka”. 

Kompetencje romansujących i zaufanie do nich zostają w takich sytuacjach podważone, za to nasila się wśród reszty zespołu poczucie niesprawiedliwości i nieraz przesadna troska o własny interes. Miejsce pracy jawi się jako niezbyt przyjazne. A to prowadzi do spadku motywacji i efektywności. 

– To bardzo niezręczna sytuacja – przyznaje dr Korpolewska. – Jeśli pojawią się najmniejsze nawet podejrzenia, że pracownicy nie są traktowani na równi albo że romans wpływa na atmosferę w pracy, bo np. zajmowanie się plotkowaniem dekoncentruje ludzi, to trzeba z nimi o całej sprawie otwarcie porozmawiać. 

W rozmowie tej uwikłany w romans przełożony (czy przełożona) powinien dać jasno do zrozumienia, że wie, iż sytuacja jest niezręczna, i zobowiązać się, że jego związek stanie się prywatny, pozostanie na zewnątrz firmy. 

– De facto oznacza to, że jedna z osób zaangażowanych w taką relację powinna zacząć sobie szukać innej pracy – zauważa Korpolewska. 

Według niej wszystko zależy od dojrzałości konkretnych ludzi i od ich klasy. – Często przecież takie relacje są zawiązywane w miejscu pracy, ale nikt o nich nie wie – podkreśla. Wspomina też dwa pionowe związki, z jakimi spotkała się w swoim życiu zawodowym i reakcje zaangażowanych w nie osób. 

Pierwszy zakończył się rozstaniem: – Kiedy im powiedziano, że ich romans nie jest w pracy dobrze widziany, bo ludzie w zespole zajmują się tylko podglądaniem ich i plotkowaniem, i jeszcze mają wrażenie,  iż są gorzej traktowani, doszli do wniosku, że związek ten im się nie opłaca. Powiedzieli więc: „OK, to my zrywamy tę relację”. 

W przypadku drugiego związku osoba stojąca wyżej w firmowej hierarchii udała się do przełożonego. Poinformowała o swym romansie i poprosiła o miesiąc na znalezienie nowej pracy. – I ją znalazła – dodaje dr Korpolewska. 

Co powinien pracodawca

Różne badania pokazują, że gdy współpracownicy zauważą firmowy romans, nie tylko ten najbardziej pikantny czy podważający ich zaufanie, oczekują, iż przełożony wykaże się decyzyjnością. I to osobiście. Na przykład prezes przedsiębiorstwa porozmawia z parą, gdzie jedną ze stron jest członek zarządu czy dyrekcji albo inny jego bezpośredni podwładny. Ewa Wojtowicz podkreśla przy tym, że każda sytuacja powinna być traktowana indywidualnie. – Być może rozmowa wyjaśniająca i wskazująca negatywny kontekst będzie wystarczająca. Jeśli bowiem chodzi np. o niechęć członków zespołu do romansującej pary współpracowników, kłopotliwe dla otoczenia jest zazwyczaj tylko jej afiszowanie się z uczuciem. 

Wprowadzenie w firmie stosownych regulacji czy kodeksów etyki, które podpisuje każdy przyjmowany do pracy, może zadziałać prewencyjnie, jeśli łączy się to z jasnym sygnałem, czego konkretnie robić nie wolno. – Powinny to być oczywiście takie regulacje, które zaangażowanym w romans umożliwiają pracę bez rezygnacji ze szczęścia w życiu osobistym, ale pod warunkiem, że ich zachowanie jest społecznie akceptowalne i nie utrudnia pracy innym – wyjaśnia Elżbieta Opiła. – Zasadą powinno być to, aby osoby będące w związku nie pracowały w jednym dziale, bo byłoby to społecznym wyzwaniem dla pozostałych. Dobrze, jeżeli w regulaminie firmy są zapisy zobowiązujące do tego, aby o związku poinformować wyznaczoną osobę, najlepiej życzliwą ludziom – dodaje Opiła. 

Czy pracodawca może w regulaminie po prostu zakazać romansu? A następnie wyciągać konsekwencje wobec tych, którzy ten zakaz złamią? Otóż nie – bo nie wolno ludziom zabraniać wchodzenia w związki uczuciowe czy erotyczne. Zapis musi być zatem tak sformułowany, aby był racjonalny. Należy w nim zaznaczyć, że określone sankcje zostaną nałożone, jeśli romans jest, pomimo rozmów wyjaśniających, kontynuowany bez zmian i naraża pracodawcę na konkretne szkody. A tych mogą np. dowodzić skargi pracowników, że afiszowanie się z nim dekoncentruje ich i utrudnia im należyte wykonywanie obowiązków albo że z jego powodu nie są traktowani merytorycznie. 

Jeśli dobrze uzasadnioną sankcją będzie np. zwolnienie danej osoby, ma ona małe szanse na wygraną w sądzie pracy, jeśli się od tego odwoła. Niemniej jakieś szanse ma, bowiem kary za złamanie firmowych regulaminów sędziowie oceniają uznaniowo. To, co w odczuciu większości z nich jest uzasadnione, dla któregoś z sędziów wcale takie być nie musi. 

Tak czy owak, pracodawca powinien obserwować daną parę i odpowiednio reagować na nieprawidłowości. Drastyczne sankcje to ostateczność. Są przecież inne rozwiązania: wymóg nieafiszowania się, ewentualne zmiany w organizacji pracy, aby skutki romansu jak najmniej odbiły się na firmie, czy nawet wsparcie dla zdruzgotanych zerwaniem, zwłaszcza gdy ich kompetencje stanowią dużą i trudną do odtworzenia wartość dla przedsiębiorstwa. 

Kiedy wkracza prawo

Nieprawidłowości potrafią jednak przybrać taki obrót, że prawo nie tylko może, ale wręcz powinno wkroczyć, np. wtedy, gdy jedna z zaangażowanych stron ma do czynienia z firmowymi pieniędzmi, a druga to wykorzystuje. Albo, co się zdarza znacznie częściej, w grę wchodzą molestowanie seksualne czy mobbing, jak choćby w szeroko opisywanym w mediach przypadku znanego dziennikarza telewizyjnego. 

Różnica między romansem a molestowaniem seksualnym polega na tym, że ten pierwszy nawiązuje się za obopólną zgodą, a molestowanie to dążenie tylko jednej ze stron do intymnych relacji. Już sama próba nakłonienia do tego, szczególnie gdy nakłaniający nadużywa swej pozycji, podlega sankcjom prawnym i należy ją traktować jako przejaw dyskryminacji. W dodatku naraża to pracodawcę na konieczność wypłaty odszkodowania nagabywanej ofierze. W takiej sytuacji nie tylko powinien on przeciwdziałać zapędom molestującego, ale także sięgnąć po cięższy kaliber, jak pozbawienie go stanowiska, zaś w drastycznych sytuacjach, kiedy jego działania naruszają normy obyczajowe, rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. 

A jeśli molestującym jest właściciel przedsiębiorstwa? Cóż, i on musi się liczyć z tym, że jego ofiara znajdzie w sobie siłę i wytoczy mu sprawę w sądzie. Tak jak i z tym, że jeśli będzie kontynuował płomienny romans fatalnie odbierany przez pracowników, sam sobie będzie strzelał w stopę. 

Teoria przesunięcia pobudzenia

Socjologowie twierdzą, że za dobrowolnym związkiem miłosnym lub erotycznym między dwiema osobami zatrudnionymi w jednym miejscu pracy stoi nieraz „przesunięcie pobudzenia”. Według tej teorii, gdy człowiekowi zostanie dostarczona duża dawka bodźców emocjonalnych, wówczas osoba, na którą patrzył dotąd obojętnie, staje się dla niego pociągająca. A takie bodźce są częste w relacjach służbowych, np. czyjeś świetne kompetencje, możność ułatwienia kariery, zastosowanie przez kogoś znakomitego rozwiązania itd. 

Słynne romanse w pracy

Prezydent USA Bill Clinton i stażystka w Białym Domu Monika Lewinsky (skandal generalnie im nie zaszkodził). 

Harry Stonecipher, prezes koncernu  Boeing, i Debra Peabody, szefowa biura głównego lobbysty i wiceprezesa Boeinga Rudy’ego de Leona (Stoneciphera zwolniono, a dwa lata później wzięli ślub). 

Bill Gates, założyciel Microsoftu, i Melinda French – pracowała wówczas w tej samej firmie w Jednostce Zarządzania Produktami (od lat są małżeństwem). 

Ludwik Sobolewski, były prezes Giełdy  Papierów Wartościowych, i Anna Szarek, jego asystentka, ale także aktorka (Sobolewski stracił pracę wskutek tego romansu, a raczej pomieszania życia zawodowego z prywatnym, gdy m.in. wśród spółek z rynku NewConnect szukał chętnych do sfinansowania filmu, w którym miała zagrać jego ukochana). 

Andrzej Woyciechowski, założyciel i pierwszy prezes Radia Zet, i reporterka tej stacji Dorota Zawadowska (pobrali się).