Nieustraszone kobiety idą w biznesie po swoje

Partner publikacji:

Nieustraszona Dziewczynka (Fearless Girl) to odlany z brązu posąg autorstwa amerykańskiej artystki Kristen Visbal. Przedstawia niepokorną, młodą kobietę trzymającą się pod boki tak, jakby mówiła całemu światu: „nie ma we mnie strachu!”. Sześć lat temu została ustawiona przed gmachem Nowojorskiej Giełdy Papierów Wartościowych. Przez jakiś czas stała naprzeciwko rzeźby byka symbolizującej hossę na giełdzie, ale też tradycyjną, męską dominację w dziedzinie finansów.

Posąg powstał z inicjatywy State Street Global Advisors w ramach kampanii promującej różnorodność płciową w biznesie. – Odzew, z jakim się spotkał, stając się niemalże ikoną popkultury, przekroczył nasze oczekiwania i świadczy o tym, jak istotną kwestią jest równouprawnienie kobiet, nie tylko w biznesie – mówi Ann Prendergast, CEO SSGA Europe Limited. 8 marca Prendergast przyjechała do Polski z repliką Nieustraszonej Dziewczynki. Rzeźba towarzyszyła inauguracji projektu Fearless Together, która miała miejsce na Giełdzie Papierów Wartościowych. 

Projekt ma na celu wsparcie rozwoju kobiet z Polski i z Ukrainy w branży finansowej. Jego uczestniczki mogą liczyć na pomoc od sprawdzonych ekspertów, czyli m.in. na mentoring, szkolenia i wsparcie psychologiczne. Kampania organizowana jest przez State Street Global Advisors Polska we współpracy z Fundacją Mamo Pracuj, a jej partnerem jest CFA Society Poland. – Pomysł narodził się w reakcji na kryzys uchodźczy po inwazji Rosji na Ukrainę. Kobiety, które znalazły się w Polsce, musiały wykazać się odwagą, odpornością i determinacją – wyjaśnia Aleksandra Sieklucka, dyrektor zarządzająca State Street Global Advisors w Polsce.

Determinacja kontra stereotypy

Odwaga, odporność i determinacja – to cechy, którymi wciąż muszą się kierować kobiety walczące ze stereotypami na swój temat. Przedsiębiorstwa zatrudniające zarówno kobiety, jak i mężczyzn osiągają o 25 proc. większe przychody niż wynosi średnia. Jednocześnie najnowsze dane pokazują, że kobiety stanowią 29 proc. członków zarządów średnich i dużych firm w Polsce, zaś wskaźnik udziału kobiet we władzach –  definiowanych jako zarządy i rady nadzorcze – wynosi 17,2 proc.

Naukowcy nie mają wątpliwości: za ciągle zbyt niski poziom udziału kobiet na funkcjach decyzyjnych odpowiadają tzw. unconcious bias. Pojęcie trudno oddać w języku polskim. Najczęściej tłumaczymy je jako „ukryte uprzedzenia”. Ale nie jest to do końca prawda, bo bias mogą być nie tylko negatywne. Raczej trzeba by mówić o ukrytych stereotypach czy nastawieniach. Pod ich wpływem popełniamy błędy w ocenie osób i sytuacji, a także podejmujemy nieprawidłowe decyzje, także biznesowe. 

Według naukowców unconcious bias nie są w zasadzie patologią. Nasza tendencja do kategoryzowania jest najzupełniej naturalna, myślenie szybkie i na skróty to biologiczna cecha mózgu, który inaczej nie potrafiłby zebrać i uporządkować niezbędnych do życia informacji. Te uproszczenia sprawiają jednak, że kategoryzujemy innych zgodnie z cechami widocznymi na pierwszy rzut oka: płeć, wiek, kolor skóry, wygląd. Na tej podstawie formułujemy później oceny, niekoniecznie zresztą negatywne. Widzimy czarnoskórego sportowca? Wyobrażamy sobie, że na pewno jest świetnym biegaczem. Kobieta? Zapewne świetna opiekunka, może matka.

Olbrzymi wpływ na nieuświadomione przekonania ma przekaz kulturowy i doświadczenie. Jeśli naszym wychowaniem zajmowała się głównie matka, jesteśmy skłonni przypisywać kobietom role opiekuńcze. Skoro w przedszkolu nie było żadnego mężczyzny zatrudnionego jako wychowawca, nieświadomie będziemy uważali, że faceci do roli „pana przedszkolanka” raczej się nie nadają. No właśnie – użyłem słowa „pan przedszkolanek”, bo w polszczyźnie nie ma męskiego odpowiednika „przedszkolanki”. Język, jakim się posługujemy, również buduje ukryte przeświadczenia.

Wszędobylskie uprzedzenia

Nie da się ukryć, że unconcious bias mają ogromny wpływ na karierę zawodową kobiet. „Mężczyznom przypisywane są takie cechy i zachowania, jak bycie agresywnymi, decyzyjnymi, technicznymi, silnymi i logicznymi. Kobiety natomiast wiązane są z uległością, opiekuńczością, pielęgnowaniem oraz ze spokojem – pisze w książce „Zarządzanie różnorodnością w biznesie” dr Anna Zaroda-Dąbrowska, inicjatorka i prezeska Diversity Hub. Specjalistka zwraca uwagę, że praktycznie już od urodzenia mamy do czynienia ze stereotypami dotyczącymi płci i przez całe nasze życie ulegają one wzmocnieniu. – Wpływa to na działania osób, które decydują, kogo zatrudniać, rozwijać, komu zaoferować stanowisko kierownicze, kogo wspierać lub nie – dodaje dr Zaroda-Dąbrowska.

Na ile rozpowszechnione są ukryte stereotypy? Z badań wynika, że są one wszędobylskie. W dodatku bardzo powoli ulegają zmianom. Oczywiście, we współczesnych korporacjach czy mediach nikt nie powie wprost, że kobieta się do niczego nie nadaje. Przeciwnie – wiele osób mówi o potrzebie równości płci i walki z dyskryminacją. Nie znaczy to jednak, że wewnętrznie nie zachowują swoich uprzedzeń. – Jeśli masz mózg, to masz też uprzedzenia. Przez fakt, że zdajesz sobie z tego sprawę i zaczynasz z nimi pracować, masz szansę podejmować lepsze decyzje biznesowe – mówi w tym wydaniu „My Company Polska” Katarzyna Zabratańska, menedżerka ds. równości i włączającej kultury organizacyjnej w Żabce.

Potwierdzają to badania. Jak zauważa w swojej książce dr Zaroda-Dąbrowska, gdy naukowcy prześledzili wyniki procesów rekrutacyjnych prowadzonych przez ponad 30 lat, stwierdzili, że właściwie nie zaszła żadna zmiana w gender bias na przestrzeni czasu. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni mniej więcej na tym samym poziomie oceniają kobiety kandydatki jako mniej kompetentne, o mniejszym potencjale zatrudnienia i zasługujące na niższe pensje niż mężczyźni o takich samych kwalifikacjach. Ma to miejsce w szczególności w sytuacjach, kiedy mężczyźni i kobiety aplikują na wyższe stanowiska lub pozycje liderskie – podkreśla dr Zaroda-Dąbrowska. 

Seksizm wiecznie żywy

Polityczna poprawność sprawa, że współcześnie mało kto dziś się przyznaje do wyznawania dyskryminujących stereotypów. Naukowcy mają jednak sposoby, by zbadać nawet najbardziej ukryte uprzedzenia. Amerykańscy psychologowie społeczni Harold Sigall i Richard Page stworzyli pomysłowe urządzenie nazwane wariostatem. Wygląda on na skomplikowaną maszynę, nieco przypominającą wykrywacz kłamstwa. Tak naprawdę to jednak elektroniczny gadżet przeznaczony do swoistej naukowej manipulacji. 

Sigall i Page zadawali dwóm grupom badanych pytania dotyczące postrzegania kobiet i mężczyzn. Jedni mieli odpowiadać za pomocą kartki i ołówka – ci niemal w stu procentach przedstawili odpowiedzi zgodne ze społecznymi oczekiwaniami. Natomiast druga grupa miała odpowiadać za pomocą wariostatu. Jej uczestnicy byli przekonani, że gdy udzielą odpowiedzi niezgodnej ze swoimi przekonaniami, skoryguje ich maszyna. Efekt? Osoby podłączone do wariostatu automatycznie okazywały się większymi seksistami.

Dyskryminacja a zapach perfum

Cytowana już dr Zaroda-Dąbrowska przytacza liczne dowody, że ukryte stereotypy szkodzą kobietom w karierze. Ale – co ciekawe – ich ofiarą mogą stać się nawet mężczyźni, którzy w mniejszym stopniu spełniają kryteria stereotypowej męskości. Na przykład wyżsi mężczyźni robią lepsze kariery, mają wyższe dochody i z większym prawdopodobieństwem obejmują stanowiska kierownicze niż mężczyźni niskiego wzrostu. Mężczyźni o bardziej męskich rysach twarzy są postrzegani jako bardziej kompetentni liderzy. W innych badaniach mężczyźni o łagodnych rysach twarzy doświadczali podobnej do kobiet dyskryminacji w rekrutacji na wyższe stanowiska. Eksperymenty dowiodły również, że w trakcie rekrutacji, kobietom szkodzi kobiecy strój, a nawet zapach perfum. Nie bez znaczenia pozostają też feminatywy niesłusznie wyśmiewane przez wielu. Używanie kobiecych form równolegle z męskimi działa antydyskryminacyjnie, także na nieświadomym poziomie. Inny przykład to eksponowanie ról opiekuńczych. W sytuacji, gdy w CV kobiety zawarta jest informacja o dzieciach, choćby pośrednio (np. fakt przynależności do organizacji rodzicielskiej), kandydatka do pracy automatycznie postrzegana jest jako gorzej przygotowana do zadań służbowych. I – żeby było jasne – nie chodzi tu o świadomą niechęć pracodawców do zatrudniania matek w obawie np. przed częstym braniem przez nie urlopów zdrowotnych. (Swoją drogą, stereotyp, że matki chodzą częściej na L4, nie znajduje potwierdzenia w badaniach.) Mówimy o ocenie kompetencji! Z kolei w przypadku mężczyzn posiadanie dzieci jest im poczytywane na plus, ojców postrzega się bowiem jako bardziej odpowiedzialnych i zaangażowanych.

Ziarna niskiej samooceny

Niestety, ukryte stereotypy wpływają nie tylko na osoby, które odpowiadają za awans czy przyjęcie do pracy, ale też podcinają skrzydła samym zainteresowanym. Doskonale ilustruje to eksperyment przeprowadzony przez psychologów na jednej z najlepszych uczelni USA. Naukowcy przeprowadzili test na studentach i studentkach matematyki. Wszyscy byli merytorycznie doskonali. Tyle że jednej grupie powiedziano, że na innych uczelniach mężczyźni lepiej sobie radzili z postawionymi zadaniami. Drugą przekonywano, że dotąd testy nie potwierdziły takiej zależności.

Jaki był wynik eksperymentu? Jak łatwo się domyślić, studentki, którym wcześniej powiedziano, że test wykaże ich niższość w stosunku do kolegów, wywiązały się z powierzonego zadania gorzej. – Samo przekonanie, że kobiety są gorszymi matematyczkami, doprowadził studentki do uzyskania wyników poniżej ich prawdziwych możliwości – zauważa dr Zaroda-Dąbrowska.

Jak to możliwe? Okazuje się, że zagrożenie stereotypem powoduje stres, złość, frustrację, rozczarowanie i smutek. W efekcie spada motywacja, wzrasta natomiast przekonanie o własnej niekompetencji. Przez to kobiety same, już na starcie, wykluczają się z przywództwa czy działalności w dziedzinach stereotypowo przypisywanych mężczyznom. – W osobach, które są obiektami uprzedzeń, ziarna niskiej samooceny zostają zasiane w początkach życia – twierdzi w pracy „Psychologia społeczna. Serce i umysł” światowej sławy psycholog społeczny prof. Elliot Aronson. 

Zmiana jest możliwa

Czy to znaczy, że w walce z unconscious bias nie mamy żadnych szans? Na szczęście tak nie jest. Po pierwsze, już sama świadomość ukrytych stereotypów pomaga się z nimi zmierzyć. Po drugie, warto zdobywać rzetelne i prawdziwe informacje dotyczące równości płci. Zdaniem dr Zarody-Dąbrowskiej, pomóc mogą też wyobrażenia pozytywnie przeciwdziałające stereotypom. - Jeśli rekrutujesz kandydatów na stanowisko menedżerskie, wyobraź sobie ze szczegółami kobietę, która jest efektywną liderką – taką, którą znasz lub którą widzisz w dalszym otoczeniu lub w mediach – radzi specjalistka. Dobrym pomysłem jest też przyjęcie perspektywy drugiej strony - wyobraźmy sobie, że to nasze kompetencje zostały zakwestionowane. Warto zbierać też jak najwięcej informacji na temat konkretnej osoby, aby zapobiec tworzeniu się potencjalnie nieprawdziwych założeń. - Badania dowiodły też, że nasze stereotypy słabną, jeśli zderzymy je z osobami niepotwierdzającymi stereotyp dotyczący danej grupy. Badani chętniej widzieli kobiety w roli liderów po tym, jak przeczytali biografie słynnych naukowczyń. Podobne efekty wywoływało pokazywanie badanym reklam telewizyjnych, w których kobiety i mężczyzn prezentowano w niestereotypowych rolach – podkreśla dr Zaroda-Dąbrowska. 

Przejawem łamania stereotypów za pomocą kultury masowej jest także rzeźba Nieustraszonej Dziewczynki, której replika ostatnio dotarła do Polski. W USA postument stał się symbolem niezależności kobiet. W 2018 r. replika rzeźby stanęła w Oslo. W listopadzie przeniesioną ją w okolice ambasady Iranu, by symbolicznie wesprzeć walkę tamtejszych kobiet o swoje prawa. 

Oby rzeźba, która 8 marca przyjechała do Polski, została nad Wisłą jak najdłużej. 

----------

Trzy sposoby Grupy Żabka na równość w firmie

Jolanta Bańczerowska, członkini zarządu, Obszar Strategii Personalnej, Grupa Żabka

1. Prowadzimy Politykę Równości

W Grupie Żabka opracowaliśmy i spisaliśmy w jeden, obowiązujący dokument oraz wprowadziliśmy w życie Politykę Równości. Definiuje to podejście Grupy do wzmacniania różnorodności i budowania włączającej kultury organizacyjnej. Równocześnie dzięki badaniu Inclusion Index Gallupa przeprowadzamy na bieżąco pomiar równości i inkluzywności.

2. Tworzymy klimat na „bycie sobą”

Do różnorodności podchodzimy bardzo szeroko. Dla nas to znacznie więcej niż wiek, płeć, narodowość czy rola w organizacji. To cały człowiek i dlatego bardzo stawiamy na edukację: warsztaty, webinary, e-learning, kampanie, rozmowy. Angażujemy i pokazujemy w nich ludzi związanych z Żabką, takimi jakimi są, czyli autentycznymi. Nie chcemy nikogo wsadzać do przysłowiowych szuflad. Robimy wszystko, żeby do Żabki każda osoba przynosiła całą siebie, niezależnie od tego kim jest.

3. Dbamy o język

Swoim pracownikom zostawiamy wybór, czy chcą używać feminatywów czy nie. Jeśli zatrudnione u nas kobiety wolą, by ich stanowisko było nazywane żeńską formą, mogą jej używać. Jednocześnie dbamy, by wszystkie ogłoszenia rekrutacyjne były kierowane do obu płci. Zawsze zaznaczamy, że szukamy dyrektora lub dyrektorki albo kierownika lub kierowniczki.