Firma w problemach. Co z pracownikami? [FELIETON]

Walka o przetrwanie polskich przedsiębiorców nadal trwa. Z badania przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak dotyczącego sytuacji pracodawców w obliczu kryzysu gospodarczego wywołanego COVID-19 wynika, że największym wyzwaniem na najbliższe miesiące będzie utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia. W tym celu, w grudniu 2020 roku przyjęto kolejny pakiet wsparcia dla przedsiębiorców tzw. Tarczę 6.0., której głównymi założeniami są ochrona miejsc pracy i ratowanie bieżącej płynności przedsiębiorstw. Pakiet pomocowy przyjęty w ramach ww. programu obejmuje m.in. zwolnienie przedsiębiorców ze składek za listopad 2020, dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z wybranych branż, świadczenia postojowe - w tym dodatkowe świadczenia postojowe dla branży turystycznej oraz rekreacyjnej jak również dotacje dla mikro i małych przedsiębiorców (wsparcie jednorazowe do maksymalnie 5 000 złotych). 

Po raz kolejny wydaje się, że proponowane rozwiązania mogą być niewystarczające i nieskuteczne dla ogólnej poprawy sytuacji polskich firm. Wciąż nie jest możliwe określenie terminu ustania pandemii, a jakiekolwiek daty zakończenia lockdownu i odmrożenia gospodarki są niestety na tę chwilę niczym więcej jak domysłami lub spekulacjami. 

Wielu z pracodawców, dla których pomoc Rządu okazała się niewystarczająca, zmuszonych jest do ratowania resztek majątku swoich firm poprzez wszczęcie postępowań restrukturyzacyjnych i upadłościowych.  W kontekście sytuacji pracowników restrukturyzacja przedsiębiorstwa powoduje m.in. dostosowanie liczby zatrudnionych osób do położenia ekonomicznego przedsiębiorstwa, co w obecnej sytuacji - związanej z kryzysem gospodarczym, może oznaczać redukcję zatrudnienia (w tym w szczególności pracowników nie mających możliwości pracy zdalnej). Należy pamiętać, że przesłanka restrukturyzacji zatrudnienia stanowi prawidłowe i dostateczne uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W tej sytuacji, zerwanie stosunku pracy przebiega zgodnie z zasadami przewidzianymi przez Kodeks pracy. Istnieje jednak szczególny rodzaj postępowania restrukturyzacyjnego tj. postępowanie sanacyjne, które w obszarze stosunków pracowniczych wywołuje takie same skutki, jak postępowanie upadłościowe, tj. ogranicza ochronę trwałości stosunku pracy. 

Zarządca ustanowiony w postępowaniu zostaje zwolniony z obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi, związanej z zamiarem zerwania stosunku pracy z danym pracownikiem. Postępowanie sanacyjne tak jak i postępowanie upadłościowe, dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym szczególną ochroną przed zwolnieniem tj. w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego bądź urlopu rodzicielskiego, w wieku przedemerytalnym oraz w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (spowodowanej urlopem lub chorobą). 

Ponadto, w trakcie postępowania sanacyjnego, przepisy przewidują możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca pracownikowi zatrudnionemu na umowę zawartą na czas nieokreślony (przy czym zgodnie z art. 361 Kodeksu pracy, za pozostały okres wypowiedzenia, zwolnionemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie), a także do wypowiedzenia umów terminowych  z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nawet w sytuacji, gdy nie zostało to przewidziane w umowie. 

Nie mają zastosowania również inne przepisy dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, przewidziane w Kodeksie pracy (art. 411§1 k.p.). Analogiczna sytuacja ma miejsce w przypadku zwolnień grupowych – rozwiązanie stosunków pracy w przypadku wszczęcia postępowania sanacyjnego (tj. z przyczyny nie dotyczącej pracowników), dotyczy również osób, które są objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem na gruncie Kodeksu pracy i ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Plan redukcji zatrudnienia w oparciu o ww. zasady jest zatwierdzany przez sędziego – komisarza w procesie weryfikacji i zatwierdzania planu restrukturyzacyjnego danego przedsiębiorstwa. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w przypadku postępowania sanacyjnego sędzia – komisarz, badając możliwości finansowe przedsiębiorstwa, jest władny modyfikować zaproponowane przez zarządcę zasady zwalniania pracowników np. odmówić wyrażenia zgody na zwolnienia kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, kierując się przy tym względami słuszności. Natomiast wszczęcie postępowania upadłościowego ma na celu przyspieszenie rozwiązania stosunków pracy wiążących przedsiębiorcę, a ogłoszenie upadłości likwidacyjnej powoduje zwolnienie wszystkich pracowników. 

Podsumowując, rozwiązania przewidziane w programach wsparcia dla pracodawców i pracowników takich jak np. Tarcza 6.0. nie wpływają na zasady wypowiadania umów o pracę przewidzianych w Kodeksie Pracy, jednakże kryzys gospodarczy, spowodowany pandemią wirusa SARS-CoV-2, może wymusić na przedsiębiorcach złożenie wniosków o otwarcie postępowań restrukturyzacyjnych i upadłościowych, co w ostateczności może spowodować zaktualizowanie się przepisów ograniczających ochronę pracowników przed zwolnieniami.