Kontrole trzeźwości w miejscach pracy. Co może pracodawca i czy można się przed nimi bronić

Po szklanie i na rusztowanie! – to niezwykle popularne nie tylko zawołanie naszych budowlańców, ale także prawdziwy opis ich powszechnych zwyczajów. Z polskich badań ankietowych wynika bowiem, że prawie 48 proc. osób pracujących na rusztowaniach w ciągu dnia pracy pije alkohol. Statystycznie są to dwa duże piwa. Rekordziści przyznawali się do dziesięciu! W podobnej australijskiej ankiecie pojawiło się wskazanie o 10 proc. większe. Problem jest więc bardzo realny. 

Dotychczas pracodawca mógł sprawdzić trzeźwość zatrudnianych osób jedynie wówczas, gdy zachodziło uzasadnione podejrzenie, że znajdują się one pod wpływem alkoholu. Teraz w tym zakresie nastąpiła zmiana przepisów Kodeksu pracy, a kontrole będą mogły być powszechne i permanentnie prowadzone. To oznacza zaostrzenie dotychczasowych procedur. Nie wprowadzono jednak obowiązku publicznego wywieszania antyalkoholowych sloganów, choćby takich jak popularne w latach 50. hasła: „Jestem osłem co się zowie, piję wódkę na budowie”, „Przestań pić! Chodź z nami budować szczęśliwe jutro” albo nieco kontemplacyjne: „Namawiając do picia, obciążasz swoje sumienie!”.

Kontrola trzeźwości na wyrywki

Ustawodawca nie dawał dotychczas pracodawcom możliwości samodzielnej kontroli trzeźwości pracowników przy użyciu alkomatu. Za podstawę prawną takiego indywidualnego sprawdzania  zatrudnionych osób przyjmowano zatem art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z tym przepisem kierownik zakładu pracy lub osoba upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że przyszedł w stanie po użyciu alkoholu albo pił podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Wyrywkowe kontrole trzeźwości były jednak w praktyce coraz powszechniej stosowane, zwłaszcza przy rozpoczynaniu pracy w kopalni, w hucie czy hali przemysłowej. Przeprowadzono je faktycznie bez stosownej podstawy prawnej, co dodatkowo mogło naruszać także przepisy o ochronie danych osobowych. Wskazywano uzasadnienie, że takie kontrole stanowiły wyraz troski o przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów BHP, ale nie było wystarczające. 

Orzecznictwo sądowe dopuszczało jednak taką możliwość w niektórych przypadkach. „Pracodawca prowadzący zakład komunikacji miejskiej ma prawo i obowiązek wiedzieć, czy kierowca nie jest w stanie po spożyciu alkoholu” – niedawno stwierdził Sąd Najwyższy. To był jednak szczególna sytuacja związana z przepisami o ruchu drogowym. W wielu firmach – aby poradzić sobie z brakiem stosownych przepisów – zdecydowano się na odbieranie od pracowników pisemnych zgód na przeprowadzanie badań trzeźwości. Podpisanie takiego dokumentu było czasami nawet warunkiem zawarcia umowy o pracę. Kontrole przeprowadzano nie tylko przy wchodzeniu do zakładu pracy, ale także podczas jego opuszczania. Wyrywkowo testowano także niektóre osoby – zwłaszcza młodsze – na obecność narkotyków. 

Alkomat na bramce. Co może pracodawca

Natomiast właśnie teraz – rozwiewając wszelkie wątpliwości - w Kodeksie pracy pojawiła się jednoznaczna podstawa prawna. „Jeżeli jest to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników” – stanowi wyraźnie art. 22 (1c) § 1 Kodeksu pracy.  Wprowadzenie badania trzeźwości i określenie konkretnej grupy pracowników, która jemu podlega oraz sposobu przeprowadzania takiej kontroli musi zostać jednak szczegółowo uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do przyjęcia regulaminu pracy). Zupełną nowością jest to, że nowe przepisy umożliwiają pracodawcy badanie trzeźwości wszystkich osób, z którymi kooperuje, a więc nie tylko tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również, z którymi współpraca odbywa się na podstawie umowy zlecenia lub umowy o oświadczenie usług (B2B). W tej kwestii zapanowała więc powszechne równouprawnienie. Co więcej, taka kontrola może być przeprowadzona nawet w miejscu świadczenia pracy zdalnej (a więc w prywatnym domu), bo nowelizacja Kodeksu pracy w znaczącej części dokonała szczegółowego i kompleksowego uregulowania tego zagadnienia. Wymaga to jednak dochowania właściwej procedury. 

Wszystkie zasady, na jakich jest świadczona praca zdalna, muszą wynikać z porozumienia zawieranego z pracownikiem, organizacją związkową lub być umieszczone w regulaminie pracy. W tych dokumentach trzeba określić warunki przeprowadzania kontroli z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, także więc testu trzeźwości. Może on nastąpić, po uzgodnieniu tego z pracownikiem, w godzinach jego pracy i nie powinien „naruszać prywatności pracownika oraz innych osób korzystających z pomieszczeń domowych”. Gdy kontrola wypadnie niepomyślnie, jedną z możliwych sankcji jest po prostu cofnięcie zgody na dalsze wykonywania pracy zdalnej. 

Wewnętrzne regulacje przyjmowane w firmie (nie tylko dotyczące pracy zdalnej) powinny zatem dokładnie wskazywać powody wprowadzenia kontroli trzeźwości, określać ich zasady (częstotliwość), a także rodzaj wykorzystywanego urządzenia. To ważne, aby nie było to potem przedmiotem sporu. Nowe przepisy stanowią, że przyjęte procedury nie mogą naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, jednakże nie wskazują, że zatrudniony obligatoryjnie musi poddać się takiemu badaniu. W Kodeksie pracy brak jest bowiem nadal analogicznego przepisu jak w prawie o ruchu drogowym, który w art. 129i. 3. stanowi: „Badanie w celu ustalenia zawartości w organizmie alkoholu może być przeprowadzone również w razie braku zgody osoby podlegającej badaniu, o czym należy ją uprzedzić”. Teoretycznie więc nie ma prawnego obowiązku poddania się kontroli trzeźwości, lecz dotychczasowa interpretacja takiego zachowania nadal obowiązuje. Sprzeciw pracownika rodzi dla niego jednoznacznie negatywne skutki oznaczając faktyczne domniemanie, że spożywał on alkohol (wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r.). Badanie trzeźwości pracownika wykonuje się z wyłączeniem metod laboratoryjnych, a urządzenie, jakie się do tego wykorzystuje, musi posiadać „ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie”. Na żądanie pracownika lub pracodawcy test może przeprowadzić także policja. Jest ona także uprawniona do zweryfikowania wstępnego wyniku (ustalonego przez alkomat) poprzez badanie krwi w profesjonalnym laboratorium. 

Narkotyk czy lek? Pracodawca wykryje czy pracownik bieże leki psychotropowe

Taka sama procedura, jak w przypadku badania trzeźwości, może być wprowadzona „na obecność środków działających podobnie jak alkohol”, także przy kontroli przestrzegania przepisów BHP w pracy zdalnej. Jakie to substancje? Są one określone w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 16 lipca 2014 r. wydanego „w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie”. Chodzi o następujące związki: „opioidy, amfetaminę i jej analogi; kokainę; tetrahydrokanabinole i benzodiazepiny”. Mówiąc hasłowo – to narkotyki i leki psychotropowe. Te ostatnie mogą być oczywiście zapisywane w ramach terapii przez lekarza, jednak niezależnie od tego wykonywanie niektórych czynności po ich użyciu powinno być zakazane (prowadzenie pojazdu). Wskazana w przepisach metoda niewymagająca badania laboratoryjnego „polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia”. Potrzeby jest zatem jednorazowy test kosztujący przynajmniej kilkadziesiąt złotych. Obok nich możliwe jest oczywiście także wykonanie laboratoryjnego badania krwi oraz moczu. 

Granica trzeźwości w pracy

Jaki wynik badania wskazuje na brak trzeźwości pracownika? Tu należy odwołać się do powszechnie obowiązujących przepisów. Tak zwany „stan po użyciu alkoholu” oznacza, że zawartość alkoholu w organizmie wynosi w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc. (a więc od 0,2 promila do 0,5 promila alkoholu we krwi). Powyżej tej wartości zaczyna się już znacznie poważniejszy - stan nietrzeźwości. Przeliczniki są dość proste. Standardowo nie przekroczymy granicy „trzeźwości” po wypiciu małego piwa i kieliszka wina. Potem – w zależności od masy ciała, ilości jedzenia oraz indywidualnej tolerancji - jest już tylko gorzej. Konsekwencje, z jakimi może spotkać się pracownik, gdy testu trzeźwości (lub narkotykowego) nie przejdzie, są bardzo różnorodne. Przede wszystkim nie powinien być on w ogóle dopuszczony do pracy, a więc nie przysługuje mu wówczas wynagrodzenie za dzień, w którym „przyszedł do roboty” pod wpływem alkoholu. To zdecydowanie najłagodniejsza konsekwencja. Nie ulega jednak wątpliwości, że praca „na gazie”, nawet jeśli nie stwarza zagrożenia, na pewno jest mniej efektywna i gorsza jakościowo. Jeśli zatem pracownik wytwarza wadliwie produkty lub usługi, to zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy, wynagrodzenie mu nie przysługuje lub ulega ono odpowiedniemu obniżeniu, jeżeli nastąpiło jedynie obniżenie ich jakości. 

Pracodawca może także zdecydować się na zastosowanie kary porządkowej, (nagana lub upomnienie), grzywny, a nawet na rozwiązanie umowy o pracę ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). To najbardziej prawdopodobna opcja, gdy pracownik pod wpływem alkoholu zakłóca porządek w miejscu pracy poprzez np. wszczynanie awantur, a już w szczególności z klientami, godząc tym samym w dobro i wizerunek zakładu pracy. Wszystko zatem zależy od konkretnych okoliczności, stopnia zawinienia, powtarzalności nagannego zachowania, a przede wszystkim wywoływania ewentualnych zagrożeń – dla siebie, współpracowników, a nawet ewentualnie także sprowadzenia powszechnego niebezpieczeństwa. 

Nie ulega wątpliwości, że inaczej musi być oceniana „procentowa przewina” u chirurga na sali operacyjnej, kierowcy siadającego za kółkiem czy kontrolera ruchu lotniczego sprowadzającego samoloty na lotnisko, a inaczej u robotnika budowlanego, który nie pracuje na wysokościach czy pracownika biurowego niekontaktującego się z petentami i przebywającego w domu podczas pracy zdalnej. Pamiętać należy również o art. 70. § 2 Kodeksu wykroczeń stanowiącym, że: „Kto wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe podlega karze aresztu albo grzywny”. Jest to więc poważne wykroczenie. Przepis ma zastosowanie nie tylko do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Wyłożył to jasno i sensownie w 2014 r. Sąd Okręgowy w Krakowie. „Ustawodawca posługuje się zwrotem o szerszym znaczeniu, używając sformułowania »czynności zawodowe lub służbowe«, nie zaś »czynności wynikające ze stosunku pracy« to nie sposób wywodzić z istnienia szczegółowych uregulowań dotyczących tylko określonego typu tych czynności, wykładni zawężającej. Rozumowanie takie nie znajduje również uzasadnienia w Konstytucji RP ani w treści ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Przeciwnie, granice wolności gospodarczej gwarantowanej w ustawie zasadniczej, wskazuje art. 18 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej stanowiący, że przedsiębiorca jest obowiązany spełniać określone przepisami prawa warunki wykonywania działalności gospodarczej, w tym dotyczące moralności publicznej”. 

Zero tolerancji dla procentów w miejscu pracy

Naczelną zasadą jest więc „zero tolerancji dla alkoholu” w każdym zakładzie pracy. Wynika ona wprost z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który stanowi: „Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe”. Reguła ta – biorąc pod uwagę życiową praktykę, a nawet sądowe orzecznictwo – ma jednak zdroworozsądkowe wyjątki. W 2015 r. Sąd Najwyższy, rozpoznając kasację od orzeczenia wydanego na niekorzyść pracowników, którzy uczestniczyli w zakrapianym spotkaniu okolicznościowym, uznał, że nie stanowiło ono ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tym samym nie daje podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia. Uzasadnienie było przekonujące. Spotkanie, na którym pito alkohol, odbywało się bowiem za zgodą pracodawcy, po godzinach pracy i funkcjonowania zakładu, a ponadto w wydzielonej jego części (pomieszczeniu socjalnym) firmy. Sąd zasadnie przyjął, że takie spotkanie nie kolidowało zatem z celem ani z funkcją przywołanego art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w pracy ma bowiem zapewnić niezakłócony proces pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokój i porządek (art. 94 pkt 2 i 4  Kodeksu pracy). 

Jeżeli powyższe warunki zostałyby zachowane, to nie ma podstaw do wyciągania konsekwencji prawnych wobec pracowników. Jednak wznosząc imieninowe toasty w miejscu pracy, najlepiej skorzystać z bezalkoholowych trunków, których coraz więcej jest w naszych sklepach. Do dyspozycji mamy takie właśnie prosecco z bąbelkami, wino wytrawne, aromatyczny gin, a nawet najprawdziwszą whisky „0”. Na zdrowie! Tym możemy się delektować także podczas wykonywania zajęć zawodowych.