Różnorodność. Dlaczego warto?

Różnorodność to już nie tylko kwestia wizerunku firmy czy przejściowej mody. Liczne badania prowadzone przez renomowane instytucje, takie jak Deloitte czy Harvard Business Review, wskazują na ścisły związek między różnorodnością a wzrostem innowacyjności, produktywności oraz zaangażowania pracowników. Raport McKinsey & Company „Diversity Wins” stwierdza np., że firmy z największą różnorodnością w swoich zarządach mają aż o 36 proc. większe prawdopodobieństwo uzyskania zwrotu z inwestycji w porównaniu ze średnią branżową. Z badań Gallupa wynika z kolei, że zróżnicowane zespoły są o 43 proc. skuteczniejsze w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji.

– Biznesowi różnorodność po prostu się opłaca – mówiła Joanna Majda, kierowniczka ds. rozwoju i zaangażowania pracowników w Lidlu. – Jest to narzędzie, które pozwala przyciągać młodych ludzi, utrzymywać talenty i czerpać z innowacyjności, którą dają zróżnicowane zespoły – wyjaśniała.

Rafał Błażejewski, Head of People Services for Poland i co-chair - Diversity and Inclusion Council Poland, przytoczył wyniki badań Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Wynika z nich, że 49 proc. organizacji w Polsce ma już w swojej agendzie tematy związane z różnorodnością. – To jest bardzo dobry wynik, ale on mówi też o tym, że dla 51 proc. organizacji nie jest to wartość istotna. Istnieje cała rzesza pracowników, którzy nie mają przyjaznego pod tym względem pracodawcy. Jako przedstawiciele firm otwartych na D&I powinniśmy czuć odpowiedzialność za nich, będąc forpocztą zmian.

Także Maciej Krzysztoszek, rzecznik prasowy UNIQA i szef klubu pracowniczego Tęczowa UNIQA, ostrzegał, żebyśmy nie zamykali się w bańce. – Wszyscy na tej gali reprezentujemy firmy inkluzywne. Ale jako biznes w Polsce jesteśmy dopiero w połowie drogi. Są firmy, które już tę lekcję odrobiły, ale nie brakuje też takich, które różnorodność traktują albo jako zagrożenie, a w najlepszym wypadku chwyt marketingowy. Różnorodność buduje się na wartościach. Dlatego organizacje, które chcą ją rozwijać, muszą przede wszystkim zapytać swoich ludzi, jakie wartości reprezentują i na jakich wartościach chcą opierać swoją działalność – przekonywał.

Yga Kostrzewa, społeczniczka działająca przede wszystkim na rzecz społeczności LGBTQIAP+ i ruchu feministycznego, członkini kapituły Polskich Nagród Różnorodności, inicjatorka i współautorka poradnika „Jak pisać i mówić o osobach LGBTQIAP+”, powiedziała coś, co zaskoczyło ją samą. – Oprócz tego, że od lat działam jako aktywistka, pracuję w firmie, która w ogóle nie zajmuje się różnorodnością. Właśnie dziś zapytałam siebie, dlaczego nic nie robię w tej dziedzinie w swoim miejscu pracy? Zmieniam świat, a zapominam o najbliższym otoczeniu – żartowała działaczka. – W dziedzinie praw człowieka działam już 30 lat i widzę, jaką drogę przeszliśmy. Jestem więc optymistką – dodała.

Dyskryminacja? Zero tolerancji!

W jaki sposób przekonać wspomniane 51 proc. firm, że różnorodność jest drogą, którą powinny one podążać? Rafał Błażejewski przytoczył badania na temat wartości, które Nordea przeprowadziła wśród swoich pracowników w różnych krajach. – Społeczna odpowiedzialność biznesu wszędzie znalazła się na liście priorytetów. I choć w Skandynawii była wyżej niż w Polsce, to również nasz kraj znajduje się na krzywej wznoszącej. Świadczy to, że niezależnie od szerokości geograficznej dla obecnych i przyszłych pracowników różnorodność staje się coraz ważniejsza. Pracodawca, który chce pozyskiwać nowe talenty, musi to uwzględniać – zauważył.

Maciej Krzysztoszek wymienił konkretne działania, które podejmuje w tej dziedzinie UNIQA. – Uruchomiliśmy np. program „Szanuję, nie hejtuję”, mamy klub pracowników Tęczowa UNIQA, który organizuje inkluzywne śniadania, tworzymy przestrzeń do rozmów i edukacji. Odwaga organizacji w tym zakresie buduje świadomość naszych interesariuszy, a więc pracowników i partnerów biznesowych – mówił.

– W Lidlu mamy zerową tolerancję dla dyskryminacji – podkreślała z kolei Joanna Majda. – W ramach podpisanej przez zarząd naszej misji „Razem w Lidlu” tworzymy otwarte środowisko pracy, oparte na zaufaniu i otwartości. Mamy też specjalne stanowisko „osób zaufania”. To 16 osób z całej Polski, do których każdy pracownik w pełni anonimowo może zgłosić swe potrzeby i uzyskać realną pomoc. Z kolei w ramach inicjatywy „Kobieca strona Lidla” podkreślamy, że stanowisko to nie płeć. Mamy też nagrodę Lidl Fair Pay, która wspiera równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – opowiadała.

Yga Kostrzewa, współautorka poradnika „Jak pisać i mówić o osobach LGBTQIAP+”, mówiła o znaczeniu języka, jakim się posługujemy, mówiąc o różnorodnych osobach w firmie. – Wielu z nas w firmie spędza osiem godzin na dobę albo nawet więcej. Przebywamy w zespołach różnorodnych pokoleniowo, płciowo czy tożsamościowo. Żeby się porozumieć, musimy ze sobą rozmawiać językiem szacunku, który będzie docierał do różnych osób i umożliwiał współpracę – podkreślała panelistka.

Przepis na inkluzywność

Na koniec paneliści zostali poproszeni o podanie trzech rad, jak budować firmę autentycznie włączającą. – Ja po prostu użyję trzech słów: świadomość, wiedza i konsekwencja – odpowiedziała krótko Joanna Majda z Lidla. Yga Kostrzewa podziękowała jej za wymienienie konsekwencji. – Jeżeli firma w czerwcu decyduje się na zmianę swojego logo w mediach społecznościowych na tęczowe, to sama też musi się zmieniać. Inkluzywność powinna być włączana do regulaminów i zasad, a różnorodność pracowników – dostrzegana i dowartościowywana na co dzień – tłumaczyła.

Maciej Krzysztoszek proponował, by w pierwszej kolejności zapytać pracowników o wyznawane przez nich wartości. – Jako organizacja musimy wiedzieć, kogo mamy na pokładzie – wyjaśniał. Drugą ważną zasadą jest umocowanie polityki różnorodności w procedurach i politykach firmy. – Brzmi bardzo formalistycznie, ale z pewnością pomaga w realizowaniu polityki D&I – wyjaśniał. Jako trzeci punkt wymienił wspieranie oddolnych działań, takich jak kluby pracownicze, przez regularne spotkania, szkolenia czy warsztaty.

Rafał Błażejewski jako naczelną zasadę budowania różnorodności wymienił zgodność słów i czynów. – Nie ma nic gorszego niż sytuacja, gdy ktoś wprowadza zasady różnorodności jedynie deklaratywnie. W ten sposób można jedynie nadszarpnąć zaufanie i skompromitować szlachetną ideę – tłumaczył. Jako drugą zasadę wymienił uważne słuchanie pracowników. – To konieczność. Będąc przedstawicielem HR-u nie znam przecież wszystkich potrzeb ojców, matek czy osób pochodzących z zagranicy, które funkcjonują na rynku polskim. Wiem natomiast, że mamy mnóstwo różnorodnych pracowników, których mogę o to zapytać – wyjaśniał. Na koniec przytoczył swoją rozmowę z pracownikiem LGBT+, który kiedyś przy okazji tęczowego wydarzenia w Nordei powiedział, że firma jest dla niego jedyną bezpieczną przestrzenią w życiu, bo wszędzie indziej narażony jest na dyskryminację. – Była to dla mnie świetna lekcja wdzięczności, ale też zaufania i lojalności do pracodawcy – podsumował.

- - -

Okiem eksperta

Autorem komentarza jest Rafał Błażejewski, Head of People Services for Poland oraz co-chair Diversity and Inclusion Council w Polsce, Nordea Bank

Bardzo cieszę się z tego, że Polskie Nagrody Różnorodności na stałe już wpisują się w kalendarz tych osób i organizacji w Polsce, dla których różnorodność i inkluzja są bliskimi wartościami. Sądząc po nominowanych inicjatywach, tegoroczna kapituła konkursowa stanęła przed naprawdę trudnym zadaniem wyboru – a to świadczy o stale podnoszącym się poziomie działań podejmowanych w tym zakresie zarówno przez biznes, jak i organizacje społeczne. 

Reprezentując firmę Nordea Bank w Polsce, jestem dumny, że jesteśmy częścią tej zmiany. Różnorodność i inkluzja nie tylko dają wymierne rezultaty biznesowe, ale również budują poczucie zaufania, lojalność, a także wzmacniają zaangażowanie pracowników w organizacji. Widzimy to na co dzień na naszym przykładzie, chociażby wspierając sieci tworzone przez naszych pracowników. Uczciwe wspieranie różnorodności jest także coraz istotniejszym czynnikiem retencji i pozyskiwania talentów. W Nordea dostrzegamy znaczenie tej kluczowej i potrzebnej zmiany. I właśnie w tym kontekście należy postrzegać inicjatywę Polskich Nagród Różnorodności.

- - -

Okiem eksperta

Autorem komentarza jest Wojciech Skrudlik, VP GSK Poland Global Hub Lead

Ostatnio kwestie związane z różnorodnością i inkluzywnością nabierają coraz większego znaczenia. Firmy odkrywają potencjał drzemiący w budowaniu różnorodnych organizacji, które zyskują przewagę nad homogenicznymi zespołami, ponieważ wyróżnia je większa kreatywność i innowacyjność, a także lepsza adaptacja do szybko zmieniających się warunków. 

Nie dziwi zatem fakt, że inicjatywy z zakresu DEI (Diversity, Equity and Inclusion) mnożą się w szaleńczym tempie, co jest korzyścią dla osób obecnie pracujących oraz w przyszłości. Jednak – biorąc pod uwagę medialną nośność aspektów różnorodności oraz inkluzywności – doszliśmy do etapu, w którym należy odróżnić te firmy, które realnie działają zgodnie z DEI, od tych, które na razie jedynie o nich mówią. 

W GSK temat DEI jest wpisany w strategię i cele firmy, a wskaźniki inkluzywności są weryfikowane w ramach corocznego badania zaangażowania pracowników. Dodatkowo osobna strategia DEI na poziomie lokalnym definiuje mierniki oraz plany na najbliższą przyszłość. Od wielu lat w strukturach firmy działają również grupy pracownicze skupione wokół tematyki równouprawnienia płci, osób LGBTQI+, osób z niepełnosprawnościami oraz osób spoza Polski. Uruchamiana jest kolejna grupa skupiona na wsparciu silversów, czyli osób 50+. 

W holistycznym podejściu do różnorodności nie zapominamy także o indywidualnych potrzebach i przyświecającej nam nadrzędnej idei bycia sobą w miejscu pracy. Właśnie dlatego wciąż powstają w naszej firmie nowe, szyte na miarę projekty. Mimo że dotyczą one mniejszej grupy osób, mają dużą moc. Wśród nich są mi.in. projekt menopauza czy inicjatywa skupiona na tematyce samodzielnego rodzicielstwa.