RING: Parytet – za czy przeciw

Grzegorz Baczewski, ekspert Konfederacji Lewiatan

Za wprowadzeniem parytetów płci jestem z kilku powodów. Przede wszystkim istnieją opracowania wskazujące na ekonomiczne korzyści wynikające z budowania różnorodnych zarządów. Rzecz jasna, bardzo wiele czynników wpływa na sukces firmy, ale jedno jest pewne – damskie spojrzenie  na biznes jest inne niż męskie. 

Panie bardziej koncentrują się na procesach, a nie na zadaniach. Już to jest wartością. Twierdzi się nawet, że gdyby więcej spółek było kierowanych przez kobiety, to znacznie mniej ucierpiałyby one na kryzysie z lat 2008–2010. Bo owszem, możemy mieć kilku mężczyzn o różnych punktach widzenia, ale żaden z nich nie będzie miał kobiecej perspektywy. Z natury lubimy też otaczać się osobami, które myślą podobnie. I nieprzypadkowo w Polsce zarządy są tak jednolite, zarówno pod względem wieku, jak i płci. To nie służy firmie, bo nie tworzy różnorodnego sposobu patrzenia na nią.

U nas stopień sfeminizowania zarządów i rad nadzorczych spółek giełdowych w 2013 r. wynosił skromne 10,3 proc. Tymczasem średnia europejska to 16,6 proc., a w Finlandii, we Francji czy w Szwecji nawet 30 proc. To są też dojrzalsze państwa, gdzie jednym z czynników – nie głównym, ale jednak – jest budowanie pozycji poprzez tworzenie bardziej inkluzywnej gospodarki. Włączającej kobiety do zatrudnienia, w tym na stanowiskach kierowniczych.

Oczywiście idealnie byłoby, gdyby panie samoistnie się angażowały, a następnie je awansowano. Ale decyzje firm są optymalne jedynie w teorii ekonomii. Zatem, nawet jeśli obiektywne badania potwierdzają, że spółki zyskują dzięki różnorodnym zarządom, to jednocześnie rzadko zwiększają one udział kobiet w zarządzaniu.

Jeśli więc chcemy doganiać najbardziej rozwinięte kraje, to nie ma z czym zwlekać. Stwórzmy mechanizm pozwalający ten proces przyspieszyć. Zaznaczam, że nie mam na myśli rewolucji. Takie zmiany powinny być wprowadzane stopniowo, by przedsiębiorstwa miały czas na przygotowanie się. Podnoszenie co kilka lat obowiązkowego poziomu sfeminizowania ścisłej kadry menedżerskiej wydaje się dobrym rozwiązaniem. Bez narzucenia tego ustawą praktyka pozostanie taka, że na niższych stanowiskach kierowniczych kobiet będzie dość dużo, ale nad nimi wciąż pozostanie słynny szklany sufit.

Skarb państwa mógłby tu dawać przykład, przy okazji dbając o transparentność procesu. Lewiatan zrealizował nawet projekt „Więcej równości, więcej korzyści w gospodarce”. Daliśmy w nim rekomendację, aby w jego spółkach przyjąć zasadę, że jeśli mamy dwóch kandydatów różnych płci o równorzędnych kompetencjach, to powinna zostać wybrana osoba reprezentująca płeć pozostającą w mniejszości.

Przyznaję, że jest to ograniczenie wolności gospodarczej, ale ona jest reglamentowana na wiele sposobów. Choćby regulacjami dotyczącymi sprawozdawczości, minimalnego kapitału czy innych zasad funkcjonowania. To obostrzenie nie ograniczałoby podejmowania decyzji w spółce. Zaś argument, że niektóre firmy miałyby problem ze znalezieniem kobiet, uważam za przesadzony.

Nawet w branżach zdominowanych przez mężczyzn ścisłe kierownictwo tworzą osoby po zarządzaniu, a nie na przykład inżynierowie. Ponadto przymus i okres przejściowy wywołałby mechanizm skłaniający do zatrudniania kobiet oraz dbania o to, by zbudować odpowiednie kadry. Jestem pewny, że gdy taka możliwość się pojawi, to okaże się, iż potencjalnych kandydatur jest więcej, niż uważają krytycy pomysłu. Dotyczy to także mężczyzn w branżach zdominowanych przez panie.

Grzegorz Szczodrowski, ekspert Instytutu Sobieskiego

Jestem przeciwny parytetom płci we władzach przedsiębiorstw z prostych powodów. Po pierwsze, jest to kolejna płaszczyzna ograniczania wolności. Po drugie, ingerencja tego typu jest merytorycznie bez sensu. Odgórne narzucanie przez państwo tego, kto ma kierować biznesem lub go nadzorować, prowadzi do wielu wypaczeń i niesprawiedliwości. Przy parytetach nie bierze się w 100 proc. pod uwagę zdolności, umiejętności oraz wyników pracy osób, które kandydują na dane stanowisko.

Całą rzecz można sprowadzić do absurdu: jeśli dać parytet kobietom, to czemu nie dać go też mężczyznom? I co wówczas zrobimy w przypadku biznesów, w których mamy dominację pań? Czy narzucimy, że 40 proc. kierujących przedszkolami mają stanowić mężczyźni? A co, jeśli warunek ten nie zostanie spełniony? Placówka zostanie zamknięta? Takich przykładów można podać więcej, zresztą również na niższych stanowiskach.

Z absurdem wynikającym z parytetów zetknąłem się osobiście, gdy chciałem zorganizować studia podyplomowe z doradztwa podatkowego. Miały być dofinansowane z funduszy unijnych, ale warunkiem otrzymania wsparcia była określona liczba uczących się na nich kobiet. Pech chciał, że w danym momencie nie zgłosiło się ich wystarczająco dużo. Choć chętnych było dość, program i tak nie ruszył. W ten spo­sób wylano dziecko z kąpielą – kwalifikacji nie nabył nikt, w tym, rzecz jasna, panie, które się zgłosiły.

Podobnie może być w biznesie, gdzie, ponieważ należy spełnić odgórnie narzucone regulacje, mógłby pojawić się wakat na ważnym stanowisku albo wypaczona rywalizacja. Nauczyć się danej branży w teorii może przecież każdy. Ale w bizne- sie liczy się głównie praktyka, sukcesy zawodowe itp. To one muszą decydować. Jeśli lepszym kandydatem jest kobieta, to dla dobra przedsiębiorstwa i jego właścicieli powinna zwyciężyć. Jednakże zadeklarowanie, że na stanowisko dyrektorskie awansujemy kobietę, bo trzeba poprawić proporcje na wyższym szczeblu zarządczym, niewątpliwie wpłynęłoby demotywująco na jej kolegów-mężczyzn, których płeć skazałaby na porażkę. W przypadku samej zaś spółki wybór z mniejszej puli najlepszych kandydatów na kierowników zawężałby pole manewru.

Czy gdyby w procesie stanowienia prawa na członkach władz ustawodawczych krajów, które w imię politycznej poprawności wprowadzają parytety, ciążyłaby odpowiedzialność inna niż tylko polityczna, wyniki głosowań byłyby identyczne?

Statystycznie rzecz biorąc, i wynika to ze zdecydowanej większości badań, panie są lepiej wykształcone. Jednocześnie to mężczyźni są częściej skorzy do ryzyka i podejmowania wyzwań. Jest jeszcze cała gama innych cech, które są niepoliczalne, trudno uchwytne w ocenie i niekoniecznie zależne od płci. Ich po prostu nie da się zapisać w ustawie. Dorzucanie do tego płci jest sprowadzaniem rzeczywistości do absurdu. Tak jakby to od proporcji płci zależało powodzenie projektu czy wręcz firmy, a nie od tego, czy ktoś jest dobry (efektywny), czy kiepski.

Rzecz jasna, brak regulacji nie oznacza, że jakieś przedsiębiorstwo samo nie może wprowadzić stosownej polityki. To sprawa właścicieli – oni ryzykują własne pieniądze.

Poza tym – z czym zgodzi się pewnie niejedna kobieta-menedżer – ustanawianie parytetów jest upokarzające dla samych pań. Przez wiele lat kobieta może się nie dowiedzieć, czy pełniła funkcję w zarządzie, bo wygrała zdrową rywalizację, czy tylko dlatego, że była „niechcianym owocem” polityki parytetów.