Raport Różnorodność. Biznes w kolorach tęczy

Partner:

Stonewall to nowojorski bar dla gejów położony w nowojorskiej dzielnicy Greenwich. Lokal istnieje do dziś, ma nawet status pomnika historii, w latach 60. ubiegłego wieku uchodził jednak za podejrzany. Podobnie zresztą jak jego okolice. Tak zwani porządni ludzie raczej tam nie zaglądali, co najwyżej migranci i lewicowi anarchiści protestujący przeciwko wojnie w Wietnamie. No i oczywiście geje, lesbijki i osoby transseksualne.

Od lat policja robiła na klub naloty, szykanując jego bywalców. Wiosną 1969 r. przybrały one na sile, bo konserwatywny burmistrz Nowego Jorku John Lindsay ubiegał się o reelekcję. Na jego polecenie posłuszna policja chciała pokazać, że energicznie walczy z niemoralną patologią. W nocy 27  czerwca, gdy funkcjonariusze zrobili nalot na Stonewall, kilkuset obecnych na miejscu gejów zaczęło bronić pewnej lesbijki, którą mundurowi chcieli aresztować. Wybuchły kilkudniowe zamieszki, które rozlały się na całą dzielnicę. Ten pierwszy przejaw otwartego sprzeciwu amerykańskiej społeczności gejów i lesbijek wobec łamania ich praw uważa się za początek światowego ruchu LGBT+. Po wypadkach w Stonewall w całej Ameryce zaczęły powstawać organizacje broniące praw osób homoseksualnych, takie jak Front Wyzwolenia Gejów, Porozumienie Aktywistów Gejowskich czy Narodowa Koalicja Czarnych Gejów, Mężczyzn i Lesbijek. Od tego czasu na całym świecie czerwiec obchodzony jest jako Miesiąc Dumy (Pride Month). To czas, w którym przypomina się o godności i prawach osób LGBT+.

25 czerwca ulicami Warszawy, jak co roku, przejdzie Parada Równości, największa tego typu manifestacja w naszej części Europy. Tym razem będzie zorganizowana pod hasłem solidarności z Ukrainą. Po pandemicznej przerwie organizatorzy spodziewają się nawet 100 tys. uczestniczek i uczestników. Wśród zgłoszonych oficjalnie platform i grup będą także przedstawiciele biznesu. To zwykle odpowiedź na inicjatywę pracowników, ale też manifestacja systemu wartości, które wiele marek deklaruje, a także odpowiedź na oczekiwania konsumentów. – W tej chwili mamy około 20 zgłoszeń od sieci pracowniczych, czyli powstających w ramach firm grup osób LGBT+ i ich sojuszników – mówi Julia Maciocha, prezeska organizującej paradę Fundacji Wolontariat Równości. Czy to dużo? Zależy, do czego porównać. Jeśli do analogicznych imprez na Zachodzie, to z pewnością nie. – Gdy jednak weźmiemy pod uwagę homofobiczną atmosferę w naszym kraju, a także to, że pandemia bardzo utrudniła kontakty i samoorganizację pracowników, to chyba nie jest źle. Zwłaszcza gdy porównamy to z niewielką liczbą firm, które maszerowały z nami jeszcze kilka lat temu – podkreśla Maciocha. – Z roku na rok biznes staje się odważniejszy. Gdy na marszu pojawia się jakiś koncern, rok później dołącza kolejny – dodaje.

Większość firm, które oficjalnie wspierają Paradę, to międzynarodowe korporacje, takie jak Netflix czy Google. Mają one od lat opracowane standardy polityki różnorodności i inkluzywności, którą polski oddział zgodnie z zaleceniem zagranicznej centrali może, a często nawet musi wdrażać. Do tego zwykle dochodzi także specjalny budżet na tego typu działania. – Ale niestety zdarzają się sytuacje, że jakaś firma działająca bardzo równościowo na Zachodzie w Polsce tego nie robi. Jej menedżment twierdzi, że nad Wisłą „to się nie sprawdzi”. Oczywista bzdura, bo wsparcie dla społeczności LGBT+ markom absolutnie nie szkodzi – twierdzi Maciocha. – Wręcz przeciwnie, badania pokazują, że tego typu postawy firmom się po prostu opłacają – podsumowuje prezeska Wolontariatu Równości.

Kosztowna dyskryminacja

Jej słowa znajdują potwierdzenie w twardych danych. Według opracowanego przez organizację Open For Business raportu „Gospodarczy wymiar polityki przyjaznej osobom LGBT+ w Europie Środkowej i Wschodniej” Polska, Węgry i Rumunia, które nie stosują europejskich standardów w zakresie praw LGBT+, tracą na tym rocznie miliardy dolarów. Powód? Dyskryminacja spowalnia wzrost gospodarczy. Eksperci uważają, że gdyby nasz kraj prowadził bardziej przyjazną wobec tej grupy politykę, zwiększyłby swój wzrost gospodarczy aż o 1,7 proc. PKB rocznie.   

Dodatkową stratą dla gospodarki kraju jest tęczowy drenaż mózgów. Jego rozmiar trudno, rzecz jasna, oszacować. Wiadomo jednak, że w ostatnich latach bardzo duża liczba osób LGBT+ wyjechała z Polski. Zwłaszcza po ostatnich wyborach prezydenckich. To często świetnie wykształceni, znający języki specjaliści, którzy mogą robić karierę zawodową zarówno w Polsce, jak i za granicą. Wybierają więc życie w Niemczech czy Wielkiej Brytanii, gdyż mogą tam zakładać rodziny, wychowywać dzieci i korzystać z gwarantowanej przez państwo ochrony swoich praw. W badaniu ankietowym przeprowadzonym na potrzeby Open For Business „Poszukiwanie bezpieczniejszego lub lepszego życia jako osoba LGBT” było niezwykle często podawanym powodem emigracji z Polski.

Na te wszystkie argumenty obecna władza – z powodów ideologicznych – jest, rzecz jasna, całkowicie odporna. Co innego firmy, które w coraz większym stopniu rozumieją potrzebę otwierania się na różnorodność. Po pierwsze, inkluzywna polityka poprawia atmosferę w zespole i sprawia, że pracownicy w większym stopniu utożsamiają się ze swoją organizacją i są bardziej zaangażowani. Po drugie – firmy, które prowadzą włączającą politykę wobec grup mniejszościowych, przyciągają z rynku talenty. Po trzecie wreszcie – w dzisiejszych warunkach otwartość na różnorodność poprawia wizerunek i wzmacnia siłę marki. Badania potwierdzają też, że różnorodne zespoły są bardziej innowacyjne i potrafią lepiej odpowiadać na zróżnicowane potrzeby klientów. Tymczasem homofobia jest kosztowna.  

W jaki sposób firmy mogą odpowiedzieć na potrzeby społeczności LGBT+? I jak się otworzyć na różnorodność?

1. Daj sygnał, że jesteś otwarty 

Czerwiec to dobry moment, żeby dać sygnał, że firma jest otwarta na różnorodność. Często menedżment decyduje się wtedy na jakieś symboliczne gesty, takie jak np. wsparcie Parady Równości w mediach społecznościowych albo umieszczenie w nich tęczowego logo. Dla pracownika LGBT to nieraz ważny gest, zwłaszcza tego, który jeszcze nie ujawnił swojej orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej. Ważne jednak, żeby na symbolicznym geście się nie skończyło. – Warto pod kątem równościowym przejrzeć polityki firmy i na przykład sprawdzić, czy oferowane przez nią ubezpieczenie zdrowotne dla rodzin pracowników obejmuje także pary jednopłciowe. A jeśli tak, to czy odpowiednia informacja została wyraźnie przekazana zespołowi – mówi Aleksandra Muzińska, działaczka LGBT, założycielka Funduszu dla Odmiany, prowadząca szkolenia równościowe dla firm. – Innym rozwiązaniem, które ułatwia życie osobom nieheteronormatywnym, jest na przykład prawo do urlopu okolicznościowego z okazji ślubu osób tej samej płci, który, rzecz jasna, muszą one brać za granicą – dodaje. Ważne też, by osoby transpłciowe mogły się posługiwać w pracy imieniem i formą rodzajową odpowiadającą ich płci, a nie metryce. Wszystkie te zmiany można wprowadzić w stosunkowo prosty sposób, zwykle na poziomie regulaminu firmy. Warto!

2. Zorganizuj szkolenie

Kolejnym krokiem może być zorganizowanie szkolenia, webinaru czy warsztatu na temat sytuacji osób LGBT+, inkluzywnego języka, jakiego należy w stosunku do nich używać, czy też np. mało znanego dla przeciętnych Polek i Polaków zagadnienia transpłciowości. To bardzo pomoże heteronormatywnym współpracownikom zrozumieć skalę problemu nierówności i podpowie, jak zmienić swoje postawy na bardziej otwarte. 

3.  Dbaj o język

Język kształtuje rzeczywistość – może prowadzić do pogłębiania dyskryminacji lub jej przeciwdziałać – piszą we wstępie do poradnika „Jak mówić i pisać o osobach LGBT+” jego autorzy: Yga Kostrzewa, Marcin Dzierżanowski, Karolina Rogaska i Grzegorz Miecznikowski. To kompendium wiedzy na temat tego, jak w inkluzywny sposób mówić o nieheteronormatywności. Dlaczego nie powinno się już mówić „homoseksualista” albo „zmiana płci”? Jak przez przypadek nie zranić osób, które należą do tęczowej społeczności? I dlaczego to tak ważne? Warto się tego dowiedzieć, pobierając bezpłatny poradnik z internetu. A następnie wprowadzając odpowiednie standardy w swoim miejscu pracy.

4. Stwórz tęczową sieć pracowniczą

Nurtem, który w ostatnich latach zyskuje popularność w dużych międzynarodowych korporacjach, jest tworzenie tęczowych sieci pracowniczych.  Umożliwiają one osobom LGBT+ zrzeszanie się w miejscach pracy po to, by móc wspólnie podnosić kwestie praw osób należących do tej społeczności w firmie. Czasem jest to wspólne uczestnictwo w Paradzie Równości, innym razem zorganizowanie webinaru na temat praw osób LGBT+. – Doświadczenie uczy, że osobom homoseksualnym, biseksualnym czy transpłciowym czasem trudno się zaangażować w takie przedsięwzięcie 

– mówi Aleksandra Muzińska. Dlatego, po pierwsze, grupy te powinny być z założenia otwarte także na sojuszników osób LGBT. Po drugie – często w początkowej fazie to właśnie osoba sojusznicza będzie musiała wziąć na siebie liderowanie sieci, by po jakimś czasie przekazać tę funkcję gejowi, lesbijce, osobie biseksualnej czy transpłciowej – tłumaczy.

5. Nie bój się publicznie stanąć po dobrej stronie mocy

Ukoronowaniem tych działań bywa sytuacja, w której firma publicznie opowiada się po stronie praw osób LGBT+. Udział w Paradzie Równości to najbardziej oczywisty sposób, ale bynajmniej nie jedyny. Zwłaszcza w sytuacji gdy państwo nie wspiera równości, a nawet ją ogranicza, firmy, zwłaszcza te wielkie, w pewnym sensie muszą je zastępować w kształtowaniu rzeczywistości. – Świetnym przykładem jest nacisk wielkich międzynarodowych korporacji na władze Czech, który miał wpływ na to, że w ubiegłym roku parlament przyjął ustawę o równości małżeńskiej. Choć nie weszła one w życie, jest to niewątpliwie ważny krok pokazujący, że biznes może wspierać pozytywne zmiany społeczne –  mówi Aleksandra Muzińska.  

Na koniec rada uniwersalna: jeśli masz wątpliwości, spytaj samych zainteresowanych. Nie bój się, że ich urazisz albo że nie wypada. Nie wiesz, jakim imieniem czy rodzajem gramatycznym zwracać się do osoby transpłciowej czy niebinarnej? Pozwól, by to ona sama zadecydowała. Jeśli planujesz firmową akcję na rzecz społeczności LGBT+, skonsultuj się z lokalną organizacją pozarządową. – Zwrócenie się do samych zainteresowanych jest najprostszym sposobem, który z tajemniczych powodów, niestety, często nie przychodzi wielu osobom do głowy –  zauważa Muzińska.    

------------------------------------------------------------------------

Stawiamy na włączającą kulturę

Kinga Piotrowicz, Head of Portfolio Operations Services, JLL Work Dynamics

JLL jest firmą inkluzywną i traktuje to podejście bardzo poważnie. Wysoko cenimy różne perspektywy, umiejętności i doświadczenie, jakie wnosi do kultury organizacyjnej każda osoba. Zespół w Polsce reprezentuje 30 narodowości, które posługują się ponad 40 różnymi językami. Ta różnorodność jest widoczna na wszystkich szczeblach zatrudnienia, a w ramach rozbudowywania strategii D&I, każdego roku aktualizowane są cele firmy w tym obszarze. 

Dlatego dołączyliśmy do globalnej inicjatywy promującej różnorodność w biznesie – 30% Club Poland. Misją organizacji jest osiągnięcie co najmniej 30 proc. reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm na całym świecie, w tym w Polsce. 

Wierzymy w cel, jaki obrała inicjatywa – rozwój zróżnicowanej puli talentów i lepszą równowagę płci na wyższych szczeblach w organizacjach. Dołączenie do klubu traktujemy więc jako zobowiązanie do dalszego promowania i wdrażania najlepszych praktyk z zakresu różnorodności i zaangażowania wśród kadry menedżerskiej. 

Już teraz intensywnie działamy w tym zakresie. Dobrym przykładem jest inicjatywa pracownicza Women’s Business Network, czyli globalna inicjatywa JLL, w ramach której już dwa lata prężnie działa grupa lokalna. Jej założeniem jest tworzenie kultury partnerstwa płci w procesie rekrutowania, rozwijania i wzmacniania pozycji kobiet w branży. Aktualnie JLL w Polsce zatrudnia ok. 65 proc. kobiet. Jednak wysoki priorytet ma dla nas zachowanie proporcji płci na każdym poziomie organizacji. Women’s Business Network jest więc odpowiedzią na bariery, jakie stoją przed kobietami w branży nieruchomości i ich rosnące aspiracje do realizowania się na stanowiskach zarządczych.

------------------------------------------------------------------------

RÓŻNORODNOŚĆ TO SIŁA NAPĘDOWA BRANŻY IT

Natalia Selinger, dyrektor zarządzająca Luxoft Poland

Sam fakt bycia spółką globalną, która zatrudnia osoby z wielu różnych krajów, nie czyni jej przykładem tolerancji i otwartości. Obecnie potrzebne są szersze działania na rzecz wspierania i promowania różnorodności zarówno wewnątrz firmy, jak i dotyczące jej komunikacji na zewnątrz.

Budowanie różnorodnego zespołu jest możliwe wtedy, kiedy opiera się na realnych wartościach. W Luxoft stawiamy na ludzi, dlatego kluczowe znaczenie ma dla nas wzajemny szacunek. To punkt wyjścia dla wszystkich menedżerów planujących prace poszczególnych zespołów. Pierwszym krokiem do zróżnicowanego zespołu w naszym przypadku jest oferowanie równych szans wszystkim kandydatom bez względu na ich miejsce zamieszkania, co jest możliwe dzięki zdalnemu systemowi pracy. 

Na stałe w strukturach wiodących firm powinna zagościć także pełna otwartość na inne istotne kwestie społeczne jak: wiek, rodzaj związku partnerskiego, pochodzenie etniczne, narodowość, rasa, religia, przekonania, płeć czy orientacja seksualna. O normalizacji różnorodności powinno się także głośno mówić na zewnątrz i przedstawiać jako walor firmy, a nie temat tabu. Tylko w taki sposób te praktyki mają szansę stać się standardem. Luxoft Poland zatrudnia specjalistów z 50 krajów. Moim zdaniem to właśnie różnorodność i bogactwo doświadczeń naszych pracowników jest jednym z filarów sukcesów, które osiągamy.

Promowanie przyjętych przez nas wartości realizujemy także poprzez wewnętrzne programy dla pracowników. Od kilku lat organizujemy Tydzień Różnorodności i Inkluzji, podczas którego odbywają się seminaria internetowe z prelegentami mówiące o roli różnorodności i integracji w firmie. Kilka lat temu uruchomiliśmy też szkolenie „Zrozumieć nieświadome uprzedzenia”, które wskazuje źródła najczęstszych uprzedzeń i sposoby ich przezwyciężania. Wdrożyliśmy też kursy o świadomości międzykulturowej w biznesie, pracy z zespołami wielokulturowymi i program „She’s in IT” mający na celu zwiększanie zatrudnienia kobiet w branży. Inicjatywę podejmują także nasi pracownicy, uczestnicząc w programie wolontariatu Luxoft CSR Incubator, gdzie wspieramy realizację najlepszych pomysłów.

Branża IT oferuje wiele możliwości. Jest jedną z najbardziej elastycznych i otwartych na zmiany, dlatego ma potencjał, by być liderem także w kwestii promowania różnorodności społecznej.

------------------------------------------------------------------------

W różnorodności tkwi siła

Mateusz Gołembiewski, Head of HR – CEE, JLL

Sukces wszystkich organizacji, a w szczególności tych z sektora profesjonalnych usług, zależy od ludzi – to nasz największy kapitał. Przy stale zmieniającej się rzeczywistości biznesowej, polegamy na naszych pracownikach, aby dostarczali klientom usługi na najwyższym poziomie. Kluczowe jest, żeby ludzie posiadali umiejętności i narzędzia do wykonywania swojej pracy oraz mieli poczucie celu. A do tego niezbędne jest zapewnienie im poczucia komfortu i bezpieczeństwa oraz miejsca, w którym będą czuli się w 100 proc. sobą, bez tracenia energii na udawanie kogoś innego. To wpłynie na ich zaangażowanie i innowacyjność.Tworzenie środowiska dającego możliwość kreatywnego myślenia jest częścią naszej strategii biznesowej. W praktyce szanowanie różnorodności i inkluzywność to jedyne, co możemy zrobić, abyśmy czuli się komfortowo i chcieli się rozwijać.

Głęboko wierzę, że wdrażanie polityki inkluzywnej ma sens i bezpośrednio oddziałuje na wyniki biznesowe. Pełen wyzwań czas pandemii pokazał nam, jak ważna jest rola zespołu, jako całości, umiejętności i stylu pracy liderów. Indywidualne podejście do każdego pracownika, wrażliwość i dostosowanie warunków do jednostkowych potrzeb, ale też talentów – to w mojej ocenie klucz do uwolnienia pełni potencjału pracowników. Otwartość na różnorodność i stworzenie platform do wymiany opinii daje całe spektrum możliwości. W JLL działamy na rzecz osób reprezentujących mniejszości od jednostki do kierownictwa, czyli oddolnie. Jednak wszystkie te działania potrzebują promowania z góry przez zarząd. Wierzymy w inicjatywy pracownicze – są bardzo realne, twórcze i niepowtarzalne. Dlatego powołaliśmy Shadow Board, do którego angażujemy pracowników z niższych szczebli naszej organizacji. Zależy nam na dywersyfikacji perspektyw i przekazaniu części inicjatyw w ich ręce. Wierzę, że to realnie przełoży się na kierunek rozwoju JLL.