Raport Pracownik w centrum uwagi. Psychologicznie zaopiekowani

Covid zaatakował nie tylko naszą odporność fizyczną, ale też psychiczną. Coraz więcej osób zaczęło otwarcie mówić – także w pracy – o lękach, depresji, wypaleniu zawodowym…

Co nie znaczy, że wcześniej tych problemów nie było. Pandemia kłopoty z naszym zdrowiem psychicznym wydobyła na światło. Przed 2020 r. też przecież zmagaliśmy się ze stresem (badania pokazywały, że Polacy to jeden z najbardziej zestresowanych narodów w Europie), z samotnością, z przemęczeniem, z nadmiernym wpływem mediów społecznościowych…

Co się w takim razie zmieniło w pandemii?

Choćby to, że przejście na pracę zdalną przerwało wiele relacji międzyludzkich, które wpływają na naszą odporność psychiczną. Jesteśmy istotami społecznymi i potrzebujemy takich zwykłych, codziennych kontaktów: na korytarzu, przy kawie. Nic dziwnego, że gdy ich nagle zabrakło, pogorszyło się nasze samopoczucie.

W pandemii pojawiły się też nowe lęki, zwłaszcza te związane ze zdrowiem naszym i naszych bliskich. Pandemia jest kryzysem, ale innym niż np. trzęsienie ziemi. Nie wiadomo kiedy się skończy, co chwila pojawia się nowy wariant wirusa – to rodzi poczucie stałego zagrożenia. I rzutuje na codzienne funkcjonowanie, także na pracę.

Jak na nową sytuację zareagowali pracodawcy?

Różnie, ale są dobre przykłady i praktyki. Są pracodawcy, którzy na poważnie zaczęli się interesować samopoczuciem i zdrowiem psychicznym swoich pracowników. W firmach pojawiły się programy wspierające ten obszar, m.in. webinary dotyczące radzenia sobie z lękami, ze stresem.

Może było tak źle, że nie mieli wyjścia? Trudno ignorować fakty.

A te są rzeczywiście niewesołe. Jak pokazują statystyki większość z nas będzie mieć jakiś incydent związany z kryzysem psychicznym. W 2022 r. wypalenie zawodowe weszło do klasyfikacji chorób. Pracodawca nie może już powiedzieć pracownikowi „to jest tylko twoja sprawa”. Bo jeśli to dotyczy człowieka, to dotyczy także pracownika i wpływa na kondycję całej firmy. Zdrowie psychiczne przestało być wyłącznie sprawą jednostki, weszło do obszaru ryzyka biznesowego. A ryzyko biznesowe warto minimalizować.

Da się?

Oczywiście, najpierw trzeba sobie to ryzyko uświadomić, a do tego potrzebna jest wiedza. Dlatego warto, żeby pracodawca słuchał działów HR, bo one są najbliżej tych zagadnień oraz są na bieżąco z nowościami i rozwiązaniami jak pomagać. Przede wszystkim warto wprowadzić zdrowie psychiczne pracowników w strategiczne wartości firmy. Gdy to już zrobimy, wiele działań okaże się oczywistych. Na przykład edukacja. To mogą być webinary o tym, jak rozpoznawać sygnały dotyczące pogorszenia się naszego samopoczucia, kondycji psychicznej. Ale także szkolenia dla menedżerów – co zrobić, gdy zauważą, że ich pracownik się zmienił, być może ma depresję.

Zdrowie psychiczne dla wielu osób jest tematem tabu.

To prawda. Badania z 2019 r. pokazywały, że aż 46 proc. pracowników nikomu w pracy nie ujawniłoby problemów ze zdrowiem psychicznym. Polacy są pod tym względem bardzo nieufni. Mam nadzieję, że to się jednak zmieni. Bo jeżeli pracodawca włącza te zagadnienia w swoje programy i szkolenia, to temat zdrowia psychicznego przestaje być już tabu. Oswajamy problem. Oczywiście nie może być żadnego przymusu, żadnych obowiązkowych sesji „na kozetce”. To by ludzi zamykało, nie otwierało. Ale dajemy przestrzeń, że można o tym rozmawiać, także ze swoim szefem. To też jest część minimalizowania ryzyka biznesowego. Bo jeśli buduję miejsce pracy, które dba o kondycję psychofizyczną, samopoczucie, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, to przyczyniam się do zmniejszenia liczby zwolnień czy prezenteizmu (biernej obecności w pracy). A przypominam, że w przypadku zdrowia psychicznego te zwolnienia nie są tygodniowe, tylko dużo dłuższe – nawet kilkumiesięczne.

Uważa pani, że menedżerowie są gotowi na takie rozmowy?

Nie każdy ma odpowiednie kompetencje i nie każdy chcieć wchodzić w rolę psychoterapeuty. I bardzo dobrze, bo od tego są specjaliści. Ważne tylko, żeby nie mówił banałów w stylu: „dasz radę”, „inni mają gorzej”. Jest duża potrzeba szkolenia menedżerów w tej dziedzinie, by nie popełniali błędów i nie przyczyniali się do pogłębiania problemów.

A co, gdy szef sam ma problem? Ma porozmawiać o tym ze swoim zespołem?

Lider zespołu jest jak emocjonalny barometr, a jego zachowania w największym stopniu wpływają na to, co dzieje się w zespole. Tam, gdzie jest duży poziom zaufania, to zespół sam zacznie komunikować: „słuchaj, coś się zmieniło. Nasze spotkania nie wyglądają tak jak do tej pory. Wszystko ok?”. Jako menedżer trzeba słuchać zespołu, ale i siebie, mieć uważność na siebie, na znaki z ciała i duszy. Czasem też dać sobie prawo do gorszego samopoczucia, bo nikt nie jest doskonały. Już samo przyznanie się przed sobą, że „nie dociągnęliśmy” jest trudne. Wszyscy doświadczamy kryzysów, wyczerpania emocjonalnego, no i potrzebujmy zrozumienia. Nie jestem psychiatrą, ale wiem, że te problemy są za późno diagnozowane. Za późno dajemy sobie szansę na to, żeby działać. Menedżer też ma prawo do słabości i pomocy, duże znaczenie ma samoświadomość i wiedza dotycząca holistycznego podejścia do rozwoju. I znowu wracamy do edukacji, która jest podstawą.

Wspomniała pani o specjalistach. Znalezienie ich to zadanie dla pracodawcy?

Pracodawca nie może wziąć na siebie wszystkiego, ale może otworzyć pracownikowi drogę, może go nakierować, ułatwić kontakt z lekarzem. Dlatego druga linia to programy, które dają już konkretne wsparcie. Świetnie byłoby, gdyby w tzw. benefitach, czyli pakietach medycznych znalazł się psycholog, psychoterapeuta, psychiatra. Problemem w Polsce jest przecież dostępność lekarzy, zwłaszcza tych specjalności. Idealnie byłoby, gdyby każdy pracownik mógł skontaktować się ze specjalistą w szybkim czasie – 24, góra 48 godzin. Warto podać numer telefonu, gdzie anonimowo można zadzwonić i dostać profesjonalną pomoc. Na rynku są też wyspecjalizowane firmy, które wspierają pracodawców w dziedzinie zdrowia psychicznego pracowników, warto skorzystać z wiedzy profesjonalistów i tworzyć długofalową politykę.

Psycholog i psychiatra w beneficie. Czy to może przyciągnąć nowych pracowników?

Jak najbardziej. Zwłaszcza to młodsze pokolenie. Widziałam badania, w których aż 75 proc. młodych ludzi powiedziało że zmieniłoby pracę, żeby zapewnić sobie lepszy komfort psychiczny. Rośnie świadomość konieczności zachowania higieny psychicznej. Rosną też wymagania wobec pracodawcy. Oczekuje się od niego holistycznego podejścia do rozwoju – już nie tylko karnet na siłownię czy teleporada u internisty, ale też dbanie o szeroko rozumiany dobrostan. Przykład? Szef powinien zadbać, by wszyscy pracownicy brali urlopy, bo to po prostu inwestycja.

Aż trudno mi uwierzyć, że do tej pory bezwzględni pracodawcy przemienią się w empatycznych opiekunów.

Miejsce pracy pozostaje miejscem pracy. Każda firma ma swoje cele, swoje budżety… Ale uważam, że bierze odpowiedzialność za pracownika-człowieka. Jak dużą? Kiedy ona się kończy? Trudno powiedzieć. A wracając do pani pytania. Nawet jeśli pracodawca jest zimny i bezwzględny, powinno mu zależeć na naszym zdrowiu psychicznym, bo za tym idzie nasza efektywność. Ta dbałość o naszą psychikę i zdrowie jest inwestycją. Zwłaszcza wtedy, kiedy AI będzie zastępować wszystkie te dziedziny związane z powtarzalnością czynności, to nasza głowa musi być zadbana, zdrowa, bo tam tkwi największy potencjał.

Okiem eksperta

Dagmara Senda, zastępca dyrektora Biura Doboru i Rozwoju Kadr w Grupie ERGO Hestia

W pewnym momencie każdy HR-owiec musiał zmierzyć się z wyzwaniem, do którego nie przygotowywały żadne szkolenia czy kursy. Pandemia wywróciła ustalone zasady do góry nogami. Jak w takiej sytuacji utrzymać poziom zaangażowania i satysfakcji z pracy? W ERGO Hestii postawiliśmy na rozwiązania nieszablonowe. Najpierw pełne i klarowne informacje dla pracownika, następnie – uruchomienie skutecznych programów wsparcia, takich jak zorganizowanie wspólnych sesji ćwiczeń online, szkoleń, zapewnienie bezpłatnej konsultacji z psychologiem.

Szczera i niewymuszona opieka nad pracownikiem była kluczowa. Taką funkcję pełni m.in. Główny Kooordynator ds. Wsparcia w Covid. Stanowisko powołaliśmy po to, by pracownicy, którzy okażą się chorzy na covid lub utkną na kwarantannawch, mieli gdzie szukać wsparcia – i to różnorodnego, bo od zorganizowania konsultacji lekarskiej po dowiezienie zakupów do domu. Dziś jesteśmy na zupełnie innym etapie. Podsumowaniem naszych działań w czasach koronawirusa jest portal społecznościowy, który od podstaw stworzyliśmy tylko dla naszych pracowników – EH Portal. Działa on w ramach platformy Microsoft Teams. Dzięki takiemu katalizatorowi rozmów, nawiązywane są nowe relacje, nawet mimo pracy zdalnej. A na tym korzysta każdy – i pracownik, i pracodawca.