Z poczucia odpowiedzialności
Coraz więcej polskich pracodawców i pracowników nie wyobraża sobie, że w ich firmie nie ma grupowego pracowniczego ubezpieczenia na życie. Nic dziwnego, bo ma ono dla obu stron mnóstwo zalet, potrafi nawet uratować przedsiębiorstwo przed bankructwem.
Już co najmniej 25 proc. polskich MSP oferuje pracownikom jakąś formę zbiorowej ochrony. Przy czym, jak pokazują raport Polskiej Izby Ubezpieczeń i dane samych ubezpieczycieli, choć w Polsce składka związana z grupową ochroną nadal jest w większości przypadków uiszczana przez pracowników, to coraz częściej pracodawcy postanawiają opłacać im przynajmniej jej podstawową część – związaną bezpośrednio z ubezpieczeniem na życie. Wiąże się to bowiem z ogromnymi korzyściami.
W raporcie PIU czytamy, że w 2018 r. łączna wartość składek dotyczących wszystkich polis na życie wyniosła w naszym kraju 21,7 mld zł. Z kolei wartość odszkodowań i świadczeń związanych z tymi ubezpieczeniami to aż 21,5 mld zł. Oznacza to, że także i polisy grupowe na pewno się opłacają. Pracownikom – bo w razie ich śmierci (również wskutek np. wypadku poza miejscem pracy) ich bliscy nie zostaną z niczym. A przecież dla znacznej części polskich rodzin, obciążonych rozmaitymi kredytami i zobowiązaniami, utrata jednego z żywicieli, czy jedynego żywiciela, to wciąż katastrofa.
Grupowe ubezpieczenia na życie opłacają się też pracodawcy – nie tylko dlatego, że w oczach zatrudnionych i kandydatów do pracy są atrakcyjnym firmowym benefitem. Ważne jest także to, że w razie śmierci pracownika (lecz także np. właściciela jednoosobowej działalności, jeśli przystąpił do takiego ubezpieczenia i zatrudniał przynajmniej dwie osoby) wypłaca się jego rodzinie odprawę pośmiertną. W grę wchodzą całkiem konkretne pieniądze. Odprawa potrafi bowiem sięgnąć równowartości półrocznych zarobków zmarłego – zależnie od okresu, jaki przepracował w danym miejscu. Jednorazowa wypłata np. kilkudziesięciu tysięcy złotych może zaś niebezpiecznie uderzyć w finansową płynność firmy, zwłaszcza niedużej. Tymczasem, o czym właściciele MSP nadal często nie wiedzą, zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy, w sytuacji, gdy prywatny pracodawca opłacał polisę na życie swemu pracownikowi, jeśli ten umrze, wypłatę odprawy pośmiertnej weźmie na siebie ubezpieczyciel.
Na jedną osobę, w ramach ogólnego grupowego ubezpieczenia pracowniczego, przedsiębiorstwa wydają dzisiaj średnio 65–75 zł miesięcznie. To może się wydawać sporą kwotą, ale nie trzeba przecież fundować swojej załodze całej składki. Wystarczy zasponsorować, wliczając to sobie w dodatku w koszty, jedynie „życiową” część takiego ubezpieczenia (na wypadek śmierci pracownika), co kosztuje przeciętnie kilkanaście złotych. I wystarczy, by nie musieć samemu ponosić kosztu odprawy pośmiertnej. Z jednym wyjątkiem – jeżeli jej kwota okaże się wyższa od świadczenia od asekuratora, pracodawca musi uzupełnić różnicę. Ale to wyjątkowo rzadkie przypadki.
Odszkodowanie dla rodziny
Kolejna korzyść, której często nie biorą pod uwagę właściciele firm prowadzonych w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej: co będzie, jeśli sami umrą czy ulegną ciężkiemu wypadkowi? Co wówczas stanie się z ich rodzinami? W kolejce po odziedziczony majątek i firmowe środki ustawią się one, w myśl przepisów, na samym końcu – po urzędzie skarbowym, ZUS, kontrahentach itd. A także po pracownikach. W myśl art. 63 Kodeksu pracy, jeśli zatrudniające ich przedsiębiorstwo nie zostało przejęte przez nowego właściciela, mogą się domagać odszkodowania od spadkobierców zmarłego pracodawcy. Przy czym jego wysokość potrafi stanowić równowartość nawet ich 3-miesięcznego wynagrodzenia. Pieniądze na to można wziąć z pozostałej masy spadkowej albo właśnie z polisy ubezpieczenia grupowego, które przezorny właściciel firmy wykupił zawczasu także dla siebie.
Elastyczne oferty
Ogólnie rzecz biorąc, pracownicze ubezpieczenie grupowe na życie składa się z kilku części. Klasycznej – na wypadek śmierci ubezpieczonego, a oprócz tego z ochrony wypadkowej, zdrowotnej, szpitalnej i rodzinnej (np. śmierć członka rodziny). Dobra firma ubezpieczeniowa proponuje sporą elastyczność w wyborze wariantu polisy w ramach danych widełek cenowych (a w przypadku większych zakładów pracy możliwe jest też zastosowanie w nich kilku wariantów ubezpieczenia). Doradcy ubezpieczyciela konstruują ofertę dopasowaną do konkretnej sytuacji danego przedsiębiorstwa: poczynając od branży, w której ono działa, na przeważającej płci jej pracowników czy ich wieku skończywszy.
W przypadku firmy transportowej, zatrudniającej głównie mężczyzn, doradca uwypukli zatem w ofercie m.in. takie elementy, jak wypadki komunikacyjne i trwałe kalectwo, kosztem innych, np. pozycji „urodzenie dziecka”, która miesięcznie oznacza dodatkowe kilka złotych w składce. Z tej samej pozycji zrezygnuje też przedsiębiorstwo zatrudniające głównie kobiety powyżej 45. roku życia i zamiast tego, w ramach standardowych dziś „70 zł miesięcznie” wybierze wariant „grupówki” z kartą apteczną, wyższymi świadczeniami szpitalnymi itd. Z kolei tam, gdzie pracują przeważnie młodzi ludzie, sprawdzi się właśnie wariant z „urodzeniem dziecka”.
Daniel Urban, menedżer zespołu w PZU Życie, ma przy tym dla przedsiębiorców dodatkową radę. – Jeżeli już jako pracodawca chciałbym czy też musiałbym obniżać koszt polisy grupowej, a jako pracownik wybierać tańszy jej wariant, starałbym się raczej lekko zmniejszać skalę świadczeń niż zakres samego ubezpieczenia. Na przykład lepiej mieć za 65 zł, a nie 70, nieco niżej zaasekurowane 15 zagrożeń, niż wyżej – tylko 10. Lepiej więc obniżyć nieco wysokość świadczenia i tym samym składkę, ale w zamian dodać choćby proponowaną przez nas kartę apteczną, która umożliwia przez trzy lata, i to nawet trzy razy w roku, otrzymywanie 500 zł zwrotu za wykupywane w aptece leki – tłumaczy Daniel Urban. Oczywiście aby dostać taka kartę trzeba spełnić pewny warunek, gdyż jest to powiązane ze świadczeniem należnym z tytułu pobytu w szpitalu.
PZU Życie jest zresztą w czołówce ubezpieczycieli, którzy proponują w Polsce elastyczny dobór polis. Jego agenci, już na etapie przygotowywania oferty dla danej firmy, „szyją ją na miarę” we współpracy z jej menedżerami i właścicielami. Co prawda nadal im większy pracodawca (czy raczej liczba ubezpieczonych), tym proponowane warunki są korzystniejsze, ale dla PZU Życie „średnia firma” zatrudnia dziś poniżej 100 osób, a polisy grupowe oferuje już nawet jednoosobowym działalnościom z zaledwie trzema, pięcioma kandydatami do objęcia ubezpieczeniem. Skądinąd elastyczność to generalnie coraz silniejszy trend: standardem wśród ubezpieczycieli na rynku staje się ostatnio proponowanie pracownikom nawet czterech do sześciu wariantów w ramach danej „grupówki”.
Niuanse benefitu
Powiedzmy, że prowadzimy zakład produkcyjny i zatrudniamy 50 osób, ale tylko 25 na stałe, na kluczowych stanowiskach, zaś reszta to robotnicy sezonowi. W takiej sytuacji możemy zafundować polisy podstawowej grupie, pozostałym proponując samodzielne opłacanie składki (co też powinno być dla nich atrakcyjne, o czym dalej). Inny przykład – firma zajmuje się czymś bardzo wyjątkowym i zatrudnia kilku specjalistów, od których zależy jej przyszłość. Zatem tylko tym osobom opłaca całość ubezpieczenia grupowego, w dodatku mocno rozbudowanego. To są przykłady, gdy polisa grupowa gra rolę pracowniczego benefitu i wspomaga zarządzanie personelem.
Na trudnym dziś dla pracodawców rynku przedsiębiorstwa coraz częściej fundują podstawowe ubezpieczenia albo ich część wszystkim swoim pracownikom. Jako rozwiązania zbiorowe są tańsze, i to z reguły wielokrotnie, niż polisa wykupywana indywidualnie. Nie wymagają także wcześniejszych ankiet medycznych i obejmują osoby powyżej 60. roku życia, a niekiedy nawet 70., które często nie miałyby inaczej szans na taką ochronę. Zapewniają również szerszy zakres asekuracji. Wszytko to równoważy z nawiązką minus, jakim jest fakt, że pracownik może sobie dobierać elementy polisy wyłącznie w ramach „menu” przygotowanego wcześniej wspólnie przez firmę ubezpieczeniową i pracodawcę. Także i tu PZU Życie się wyróżnia. –My nie tylko rezygnujemy z ankiety medycznej dla ubezpieczonych pracowników. Mogą oni ponadto dopisać do niego swego współmałżonka, partnera, pełnoletnie dziecko – mówi Daniel Urban. – Nie zmieniamy też wysokości składki, nie jest ona indeksowana. Wreszcie, bez względu na to, czy dana osoba ma 20 czy 67 lat, zawiera umowę o polisę grupową chroniącą życie na tych samych zasadach, co w przypadku pozostałych pracowników.
Zanim podpiszemy umowę z ubezpieczycielem, warto również zwrócić uwagę, co się stanie, jeśli ubezpieczony przestanie pracować w danym zakładzie pracy. W dobrej firmie asekuracyjnej nabędzie wtedy prawo do indywidualnej dożywotniej kontynuacji już nabytej polisy grupowej za niewiele większe pieniądze, choć w nieco już węższym zakresie. To ważne zwłaszcza dla osób w starszym wieku.
– Jednak bez względu na to, jak bardzo odpowiada nam dany wariant ubezpieczenia, nie wolno zapominać o tzw. wyłączeniach i odstępstwach stosowanych przez danego asekuratora – przestrzega Łukasz Ciereszko, dyrektor Sieci Agencyjnej na region Północny PZU Życie, i radzi, by przed wyborem polisy i ubezpieczyciela zawsze sprawdzić nie tylko wysokość świadczeń, zakres odpowiedzialności i cenę, ale także uważnie przestudiować punkt dodatkowy dotyczący wspomnianych wyłączeń. Czasem bowiem, pozornie znakomite warunki w ofertach są skutecznie niwelowane właśnie listą przewidzianych od nich odstępstw.
Zdarzają się też na rynku różne niespodzianki, np. polisy grupowe, gdzie stawka świadczenia za wypadek jest bardzo wysoka, wynosi nawet 2–3-krotność standardowej, ale drobnym drukiem w umowie dopisano, że jeśli ubezpieczony poszkodowany trafił do szpitala, a zmarł dopiero po sześciu miesiącach od wypadku – wypłata spadnie o połowę. Innymi słowy, uważna lektura umowy ubezpieczeniowej to po prostu jeszcze jeden przejaw przezorności.
Partner merytoryczny PZU
Daniel Urban
menedżer zespołu sprzedaży w PZU Życie
Dla pracodawców, zwłaszcza z sektora małych i średnich firm, opłacanie swoim pracownikom w ramach benefitu podstawowej części ochronnej grupowej polisy na życie – czyli dotyczącej asekuracji życia, co nie kosztuje wiele, zazwyczaj około kilkunastu złotych miesięcznie od osoby – może się okazać niesłychanie korzystne. Jeżeli bowiem pracownik umrze, to zgodnie z polskimi przepisami taka polisa w większości przypadków zwolni pracodawcę od obowiązku płacenia odprawy pośmiertnej – ten obowiązek spadnie na ubezpieczyciela. A że polisy grupowe przewidują w większości przypadków znacznie wyższe odszkodowania z tego tytułu, niż wyniosłaby nawet największa odprawa płacona przez zakład pracy zgodnie z Kodeksem pracy, wybór wydaje się prosty. Co interesujące – nadal znaczna część polskich pracodawców z małych i średnich firm nie zdaje sobie sprawy z takiej korzystnej dla nich możliwości chroniącej przecież, i to bezpośrednio, płynność finansową ich przedsiębiorstwa.
Materiał partnera
SPRAWDŹ, CZY POTRZEBNY JEST CI BENEFITOWY PROGRAM UBEZPIECZENIOWY
Odpowiedz TAK lub NIE na poniższe pytania. Jeśli nie masz pewności, porozmawiaj ze wspólnikami, prawnikiem, księgowym albo agentem ubezpieczeniowym.
1. Czy wiesz, ile wynosić może wymagana Kodeksem pracy odprawa, którą jesteś zobowiązany wypłacić w przypadku ewentualnej śmierci jednego ze swoich pracowników?
2. Czy wiesz, w jaki sposób uruchomienie w twojej firmie programu medycznego może wpłynąć na obniżenie kosztów absencji chorobowych pracowników?
3. Czy znasz korzyści podatkowe, jakie może odnieść twoja firma z posiadania rozwiązań ubezpieczeniowych chroniących życie i zdrowie pracowników?
4. Czy wiesz, w jaki sposób uruchomienie benefitowych programów ubezpieczeniowych może wpłynąć na podwyższenie konkurencyjności twojej firmy?
5. Czy orientujesz się, jaki wpływ na utrzymanie kadry specjalistów w firmie ma uczestnictwo w pracowniczych programach lojalnościowych opartych na ubezpieczeniach?
Jeśli większość udzielonych przez ciebie odpowiedzi brzmiało TAK, najprawdopodobniej twoja firma korzysta już z nowoczesnych rozwiązań ubezpieczeniowych chroniących ciebie oraz pracowników.
Jeśli zaś przeważająca liczba odpowiedzi brzmiała NIE, zachęcamy, abyś porozmawiał ze specjalistą na temat korzyści, jakie może odnieść twoja firma z uruchomienia benefitowego programu ubezpieczeniowego.
Nasi specjaliści pomogą odpowiedzieć na większość pytań i przygotują rozwiązania adekwatne do otrzymanych odpowiedzi. Zadzwoń i umów się na spotkanie: 801 102 102 (Opłata zgodna z taryfą operatora)