PPK. Szansa do wykorzystania

PPK docelowo obejmą wszystkich pracowników w Polsce. Nowe prawo, zgodnie z uzasadnieniem do ustawy wprowadzającej plany, ma na celu poprawienie sytuacji materialnej polskich emerytów. Koszty tego rozwiązania zostały podzielone na państwo, pracowników, ale także na pracodawców. Firmy muszą finansować własny wkład w przyszłą emeryturę pracowników, ale także dostosować się do prawidłowego i terminowego naliczania i odprowadzania wpłat co również może wiązać się z dodatkowymi kosztami   (np. koszt zmian systemu kadrowo-płacowego do wymagań ustawy o PPK). Pisaliśmy o tym w poprzedniej edycji raportu. Z drugiej strony eksperci sugerują, że pieniądze te można poniekąd traktować jako inwestycję, zwłaszcza, jeśli pokusimy się o zwiększenie własnej składki. – Pracodawcy, którzy aktywnie włączają się w inicjatywy istotne dla pracowników i lokalnych środowisk, mogą liczyć na większe zaangażowanie, lojalność  i poparcie ze strony osób zatrudnionych – tłumaczy Ewa Małyszko, prezes zarządu PFR TFI. 

Najbardziej oczywistą korzyścią dla pracowników, wynikającą z PPK, jest możliwość bardziej efektywnego oszczędzania na przyszłość. Dzięki wpłatom pracodawcy i dopłatom państwa każdy z nas może oszczędzać większe kwoty, które dodatkowo są inwestowane, dzięki czemu przez cały czas pracują – komentuje Katarzyna Chmielak, dyrektor departamentu rozwoju i operacji PPK w PFR TFI.

Pieniądze dla pracownika

Pieniądze odkładane  w ramach PPK to nie tylko oszczędzanie na emeryturę, ale także dodatkowe zabezpieczenie na wypadek choroby własnej lub najbliższych czy zastrzyk finansowy w przypadku zakupu domu lub mieszkania. Każdy uczestnik PPK, który nie ukończył 45 lat, może wypłacić do 100 proc. środków ze swojego rachunku PPK, aby sfinansować wkład własny, niezbędny przy kredycie hipotecznym. Środki wypłacone na pokrycie wkładu własnego powinny zostać zwrócone do PPK, ale uczestnik ma na to aż 15 lat.

Ważnym atutem PPK z perspektywy pracownika jest pełna prywatność środków, a co się z tym wiąże możliwość ich dziedziczenia. Każdy z nas może zadecydować, kto powinien otrzymać oszczędności z PPK w przypadku naszej śmierci i wskazać te osoby instytucji zarządzającej PPK, ale nawet jeśli tego nie zrobimy, środki będą przekazane spadkobiercom na zasadach ogólnych wynikających z prawa spadkowego.

Zaletą PPK jest możliwość skorzystania z gromadzonych oszczędności w dowolnym momencie oszczędzania na cele niezdefiniowane w Ustawie o PPK. W takim jednak przypadku do systemu zostaną zwrócone dopłaty państwa, wypracowane zyski zostaną pomniejszone o podatek od zysków kapitałowych, a środki pochodzące z wpłat finansowanych przez pracodawcę zostaną pomniejszone o ZUS (30 proc.) – jednak pracodawca nie przestaje naliczać wpłat do PPK, nadal są one przekazywane co miesiąc na nasz rachunek PPK. Możliwości, jakie dają nam PPK, są różnorodne i zachęcające do oszczędzania.

PPK a gospodarka

Oprócz punktu widzenia pracownika w kontekście PPK nie bez znaczenia jest wpływ programu na gospodarkę. – Jednym z założeń programu jest uwolnienie dodatkowego strumienia kapitału, który będzie inwestowany m.in. na giełdzie papierów wartościowych. Oznacza to potencjalne duże źródło finansowania polskich firm i ich planów rozwojowych.  To z kolei oznacza szybszy rozwój gospodarczy, a co za tym idzie lepszą sytuację ekonomiczną.  Jakie ma to znaczenie z punktu widzenia pracownika? Jeśli zdamy sobie sprawę z tego, że pieniądz funkcjonuje w gospodarce na zasadzie naczyń połączonych, zauważymy, że korzyści gospodarcze, które tu wymieniłam, w dłuższej perspektywie wracają do indywidualnego uczestnika PPK – tłumaczy Katarzyna Chmielak z PFR TFI. Jak dodaje, lepsze warunki gospodarcze to więcej możliwości do rozwoju przedsiębiorstw, a to z kolei stwarza bardziej atrakcyjne warunki na rynku pracy i lepszą sytuację gospodarstw domowych. – Można więc powiedzieć, że dzięki PPK uzyskujemy korzyści w wielu wymiarach – zaznacza. 

Firmy, które wspierają PPK

Jak wynika z oficjalnego raportu dotyczącego wdrożeń PPK w dużych firmach opublikowanego przez Polski Fundusz Rozwoju, poziom partycypacji wyniósł ok. 41 proc.  To nieco mniej, niż pierwotnie zakładano. Wstępne deklaracje z połowy 2019 r. mówiły nawet o 50 proc. partycypacji. – Po I etapie wdrażania PPK liczba osób oszczędzających na cele emerytalne w dużych firmach przekroczyła 1,1 mln, a z uwzględnieniem PPE ponad 1,5 mln – komentuje wynik Paweł Borys, prezes Polskiego Funduszu Rozwoju.

Zdecydowana większość firm wdrożyła programy w minimalnym, wymaganym przez ustawę poziomie, czyli z wpłatami od pracodawcy 1,5 proc. wynagrodzenia brutto. Niektóre firmy wyróżniły się jednak na tle innych. Podczas prezentacji raportu podsumowującego I etap wdrożeń PPK wręczono nagrody dla tych przedsiębiorstw, które aktywnie promowały PPK wśród swoich pracowników. Otrzymały je: Budimex, Emitel, Komfort oraz EY.– Przez wiele miesięcy pracowaliśmy na jak największą partycypację w programie PPK, bo uważamy cały program za bardzo potrzebny. Partycypacja w Grupie Budimex wyniosła 68 proc., ale jest to wynik o 20 pkt proc. lepszy niż obecna średnia w sektorze dużych przedsiębiorstw – relacjonuje dla „My Company Polska” Dariusz Blocher, prezes Budimex. Firma zaoferowała pracownikom możliwość podniesienia składki do PPK ponad ustawową podstawę. – Na razie zaledwie kilkaset osób na 8 tys. zatrudnionych skorzystało z tego rozwiązania – zapewnia. – Zgodnie z obowiązującymi w Budimeksie zasadami osoby, które zdeklarowały dobrowolne zwiększenie składki, zrealizowały swoje cele i zostały dobrze oceniane przez przełożonych, mają szansę zaoszczędzić aż do 8 proc. swojej pensji. Dlatego zachęcamy wszystkich do gromadzenia dodatkowych oszczędności.

Dariusz Blocher osobiście pozytywnie ocenia PPK: – Wierzę, że jest to bardzo dobry produkt finansowy, który pomoże budować oszczędności emerytalne Polaków. Dlatego cieszę się, że spotkał się on z tak dużym zainteresowaniem i dziękuję wszystkim pracownikom, którzy do niego przystąpili. 

Z drugiej strony zwraca uwagę na pewne problemy, które wciąż wiążą się z programem. – Część naszych pracowników nie ma do końca zaufania do tego systemu. Największe odejścia od programu nastąpiły, kiedy wybuchła dyskusja o zniesieniu limitu ZUS-u. Decyzji ze strony ustawodawcy cały czas nie było, ale sama dyskusja na ten temat podważyła zaufanie, a potem zaczęły pojawiać się głosy o limicie maksymalnej emerytury. Wydaje mi się, że wszyscy przez to dużo straciliśmy – informuje.

O działaniach podjętych w ramach firmy opowiadają także przedstawiciele Emitela. Za samo wdrożenie programu odpowiadała jedna, przeznaczone do tego osoba z działu HR. Biuro HR w grudniu 2018 r. poinformowało pracowników o wejściu w życie ustawy o PPK oraz przygotowało prezentację zawierającą informacje o tym rozwiązaniu, zachęcając jednocześnie do zadawania pytań dotyczących tego tematu. Wszystkie pytania wraz z odpowiedziami zostały opublikowane na portalu pracowniczym w styczniu 2019 r. Na bieżąco była prowadzona komunikacja z pracownikami, aby każdy z nich mógł podjąć świadomą decyzję o przystąpieniu do tego programu bądź rezygnacji z niego. 

Ponadto utworzono specjalną skrzynkę e-mailową, a w intranecie pracownicy mieli dostęp do informacji o tym projekcie wraz ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami, z którymi mogli się zapoznać, podejmując decyzje dotyczące ich uczestnictwa w PPK. 

Aby wyłonić najlepszą instytucję oferującą PPK, w firmie Emitel powstał specjalny, kilkuosobowy zespół mający niezbędne kompetencje do wyboru najlepszego dostawcy PPK dla swoich pracowników. Od początku do zespołu zostali zaproszeni przedstawiciele strony społecznej, aby wybór dostawcy był transparentny, a wszystkie strony działały w interesie pracownika i nie było konieczności przeprowadzenia dodatkowych konsultacji. – W Emitelu do wdrożenia PPK podeszliśmy poważnie. Odpowiedzialność to jedna z zasad, która charakteryzuje działalność naszej firmy. Postawiliśmy na szeroką i otwartą komunikację wewnętrzną dotyczącą PPK. Do wyboru instytucji do zarządzania funduszami zaprosiliśmy przedstawicieli związków zawodowych, a o postępach i wynikach informowaliśmy wszystkich pracowników – zdradza Andrzej J. Kozłowski, prezes zarządu Emitelu. – W Emitelu aż 70 proc. pracowników zdecydowało się uczestniczyć w programie. Oznacza, to, że program ma na starcie silny kredyt zaufania.

I ty możesz zyskać!

Z punktu widzenia małych i średnich firm wdrożenie PPK z maksymalną możliwą wpłatą pracodawcy może być zbyt drogie. Teoretycznie, jak zapewnia Paweł Szczerbak, dyrektor sprzedaży w PKO TFI, na tę kwestię trzeba spojrzeć nieco szerzej. Wskaźnik bezrobocia w Polsce jest już na rekordowo niskim poziomie i nic nie wskazuje na to, by w najbliższej przyszłości miało się to zmienić. Wielkie firmy również borykają się z problemem znalezienia pracowników i dlatego usilnie wyszukują talentów z mniejszych przedsiębiorstw. Dlatego rywalizacja o pracownika wchodzi w nową fazę.

Przykładowo, coraz więcej przedsiębiorstw podejmuje działania w ramach employer brandingu, czyli budowy wizerunku „pracodawcy z wyboru”. W przypadku mniejszych firm zjawisko to nie jest tak powszechne, a jeśli już obecne, to przyjmuje charakter mniej formalnych zasad. Warto to zmienić, a przykładem może być wdrożenie PPK – mimo że sam program to przede wszystkim element zabezpieczenia emerytalnego pracowników.

Przedstawmy wyliczenia przygotowane przez eksperta PKO TFI. Minimalna wpłata ze strony pracodawcy to 1,5 proc. wynagrodzenia osoby zatrudnionej. Przy założeniu, że partycypacja w firmie wynosi ok. 40 proc. (średnia dla dużych firm), oznacza to konieczność zwiększenia funduszu płac o zaledwie 0,6 proc. Jeśli na pensje co miesiąc wydajemy 100 tys. zł, to koszt ten wzrośnie o zaledwie 600 zł! 

Pamiętajmy również, że nasze wpłaty na PPK pracowników możemy odliczyć od podatku. Deklarując wyższą wpłatę (przyjmijmy maksymalną – dodatkowe 2,5 proc.) i uzyskując nawet wyższy poziom partycypacji (zakładamy 60 proc.), oznacza to wzrost kosztów  2,4 proc., czyli w naszym przypadku o 2,4 tys. zł. Czy jest to wielka kwota, biorąc pod uwagę możliwość zaoferowania swoim pracownikom czegoś unikatowego?

Poza tym aby nieco „obniżyć” te koszty, można zastosować kryteria, zgodnie z którymi dostęp do wyższej wpłaty uzyskują ci z najdłuższym stażem, podobnie, jak zrealizował to opisany wcześniej Budimex. Kryteria nie powinny mieć jednak charakteru dyskryminującego i należy zapisać je w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Przemyślany system udzielania wpłat dodatkowych z pewnością okaże się efektywnym narzędziem polityki kadrowej zapobiegającym nadmiernej rotacji i służąc obniżeniu kosztów rekrutacji.

Paweł Szczerbak z PKO TFI zwraca także uwagę na to, że część wpłat opłacanych przez pracodawcę można wliczyć do kosztów uzyskania przychodu, a zatem obniżyć podatek pracodawcy. Ponadto część opłacana przez pracodawcę nie będzie wliczana do wynagrodzenia podstawowego pracownika stanowiącego podstawę do ustalenia wysokości składek na ubezpieczenia społeczne.

Jedną z pomocy w zakresie tworzenia i zarządzania programem Pracowniczych Planów Kapitałowych jest bezpłatna aplikacja iPPK. Jest ona przeznaczona dla pracodawców. Aplikacja została zaprojektowana tak, aby spełnić dwa aspekty wynikające z Ustawy o PPK. Pierwszym z nich jest obsługa biznesowa. Pracodawca może automatycznie wygenerować umowę o zarządzanie oraz umowę o prowadzenie. Drugim, dużo szerszym aspektem, jest obsługa administracyjna oraz operacyjna. Zadaniem iPPK jest maksymalnie ułatwienie pracodawcy zgłaszanie pracowników do PPK, rozliczanie wpłat na PPK oraz przyjmowanie od pracowników dyspozycji, których obowiązek przyjmowania spoczywa na pracodawcy zgodnie z ustawą o PPK.

PKO TFI przygotowało także specjalny cykl szkoleń dla pracodawców. – Bazując na bogatych doświadczeniach w zakresie zarządzania funduszami inwestycyjnymi i programami emerytalnymi, przygotowaliśmy nowoczesne i dopracowane graficznie materiały informacyjne, także w formie wideo – ujawnia Łukasz Kwiecień, wiceprezes PKO TFI. Jak zaznacza, eksperci PKO TFI pomagają przedsiębiorcom także w postaci webcastów. – Wprowadzają one uczestników naszych szkoleń w szczegółowy świat danych dotyczących PPK – dodaje.

Ważną kwestią dla pracodawców jest możliwość jak najłatwiejszego zsynchronizowania swojego systemu księgowo-kadrowego z oprogramowaniem instytucji finansowej. – Aby dostosować się do potrzeb klientów, PKO TFI stworzyło możliwość integracji systemu iPPK ze wszystkimi systemami księgowymi i kadrowo-płacowymi za pomocą interfejsu API – zapewniają przedstawiciele PKO TFI.

Dzięki użyciu interfejsu API możliwe jest zautomatyzowanie czynności – które musiałyby być wykonywane ręcznie przez pracownika – co zaoszczędza czas pracy.

---

Robert Zapotoczny

prezes PFR Portal PPK

Pomyśl o pracownikach

Chcielibyśmy, aby Pracownicze Plany Kapitałowe były przez pracodawców postrzegane jako szansa na pozyskanie lojalnych pracowników. Firma, która dba o przyszłość swoich pracowników, partycypując w budowaniu ich oszczędności to godny zaufania pracodawca. Mówimy o tym m.in. w naszych reklamach telewizyjnych. Nagrywamy również materiały promujące PPK jako benefit pracowniczy oraz współpracujemy z odpowiednimi ekspertami, wielu z nich zapraszamy do udziału w panelach o PPK podczas konferencji i kongresów poświęconych finansom i gospodarce. W materiałach filmowych i na stronie www pokazujemy doświadczenia firm, które już proces wdrożenia mają za sobą, a sposób, w jaki go przeprowadziły może być inspiracją dla innych. Świadczymy usługi doradcze dla pracodawców w procesie wdrożenia programu.

-

Ewa Małyszko

prezes zarządu PFR TFI 

Odpowiedzialność biznesu

Od kilkunastu już lat na gruncie koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu coraz częściej zwraca się uwagę na to, iż w ocenie działalności organizacji biznesowych powinniśmy brać pod uwagę nie tylko ich efektywność ekonomiczną, lecz także wpływ na społeczeństwo i otoczenie, w którym działają. W kontekście wypełnienia misji społecznej przez pracodawców warto spojrzeć na PPK  jako na narzędzie, które ma wesprzeć pracodawców w zdobywaniu zaufania swoich pracowników. Jak wynika z raportu Edelman Trust Barometr Report 2019, rosną wymagania pracowników wobec pracodawców. Coraz więcej osób oczekuje ze strony pracodawcy zaangażowania w kwestie społeczne, a także aktywnego udziału w rozwiązywaniu problemów społeczności lokalnych. Część pracodawców widzi możliwości, jakie daje im takie podejście, czego wyrazem w przypadku PPK jest wpłata dodatkowa. Zwiększając kwotę odprowadzaną na rachunki PPK pracowników, pracodawcy mają okazję do pokazania, że troszczą się nie tylko o własne korzyści, lecz także o bezpieczeństwo finansowe swoich pracowników.  

-

Grzegorz Waszkiewicz, członek zarządu, broker ubezpieczeniowy, twórca bloga BezpieczenstwowBiznesie.pl

Walka o talenty. ppk orężem

PPK może być skuteczną bronią w rywalizacji o talenty. Nastawienie pracodawcy to jeden z kluczowych czynników partycypacji, czyli akceptacji przez pracowników programu PPK. W gronie ekspertów rozmawiamy o wzajemnych doświadczeniach kolejnych wdrożeń, porównując pozytywne punkty widzenia pracodawców. Wynika z nich m. in., że obecnie niecałe 3 proc. firm, które wdrożyły PPK, zadeklarowało dodatkową wpłatę dla pracowników. Warto też dodać, że wykorzystały od razu maksymalne 2,5 proc. Z moich doświadczeń wynika, że właśnie walka o specjalistów sprawiła, że firma, która chciała przyciągnąć i utrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników w branży IT, od samego początku zaoferowała wszystkim zatrudnionym oprócz obowiązkowej 1,5-procentowej składki do PPK, dodatkową wpłatę 2,5 proc. od wynagrodzenia. W I etapie jedna z firm zaoferowała z kolei dodatkową 2,5-procentową wpłatę wyłącznie kadrze zarządzającej. Benefit ten dotyczył zatem tylko dyrektorów i członków zarządu. Muszę przyznać, że w obu przypadkach były to firmy z kapitałem zagranicznym, w których firmowe programy emerytalne nie są niczym nowym. Teraz w II fazie wdrożeń PPK zdarzyły mi się z kolei cztery wyjątkowe spotkania po objaśnieniu pracodawcy zasad i przede wszystkim ulg w składkach na ZUS. Możliwość dodatkowej wpłaty stała się fundamentem tworzenie polityki marki dobrego pracodawcy tzw. Employer Branding w przedsiębiorstwie. Często też jestem pytany, czy w sytuacji kiedy pracownik zadeklaruje dodatkową wpłatę, to pracodawca też musi mu dopłacić i na odwrót. Ustawa nie przewiduje zasady obligatoryjnych dopłat ze względu na stronę inicjującą. Wpłaty dodatkowe są dla obu stron dobrowolne, dlatego też można je w trudnej sytuacji firmy anulować. 

-

Marek Przybylski prezes Aviva Investors TFI

Szybka decyzja – skuteczne wdrożenie

Od początku roku do 24 kwietnia umowę o zarządzanie PPK z wybraną instytucją finansową ma obowiązek podpisać ok. 20 tys. firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników. To aż pięć razy więcej firm niż w pierwszym etapie wdrażania PPK, co pokazuje skalę wyzwania.

Jest już marzec, a więc pozostało niecałe dwa miesiące na realizację tego przedsięwzięcia. To bardzo mało czasu. Grozi nam wszystkim potężny „korek” i pośpiech przy zawieraniu umów w kwietniu. Jak tego uniknąć i dobrze wprowadzić program w swojej firmie? 

Potrzebna jest szybka decyzja o wyborze instytucji finansowej, która poprowadzi PPK. Sprawdźmy, czy oferta jest klarowna, czy materiały informacyjne dla pracowników są zrozumiałe oraz czy dana instytucja wypracowała i przetestowała w praktyce rozwiązania informatyczne ułatwiające pracodawcy obsługę PPK. 

Ważna jest też pozycja rynkowa wybranej instytucji – ile dużych firm wybrało ją do prowadzenia PPK (nas wybrało blisko 400) i czy zapewnia odpowiednią sieć dystrybucji i obsługi (u nas jest to 600 specjalnie przeszkolonych agentów ubezpieczeniowych w całej Polsce, 10 ekspertów od PPK – przedstawicieli regionalnych i silne wsparcie z centrali).

Wybór instytucji i nawiązanie z nią kontaktu teraz umożliwi szybkie przejście do samego wdrożenia i odciążenie pracodawcy. Co jest najważniejsze ze strony pracodawcy, żeby płynnie wdrożyć PPK? Zadbać o to, aby dane pracowników były kompletne i aktualne. Potem nie będzie czasu na poprawianie błędów.