Podaruj im trochę akcji

Odpowiedź jest krótka – w Polsce to nie jest łatwe zadanie. W Stanach Zjednoczonych programy ESOP (czyli Employee Stock Option Plan) są proste do wdrożenia i bardzo często są wykorzystywane. W naszym kraju da się je wdrożyć, choć wymaga to „nieco” kombinowania.

– Według danych Startup Poland, 25 proc. startupów w Polsce zdecydowało się na ich wprowadzenie. Jeszcze 3–5 lat temu otrzymywanie udziałów było czymś niezwykle rzadkim – zaledwie kilka startupów oferowało je swoim pracownikom. Teraz ESOP-y zaczynają być rynkowym standardem – tłumaczy Róża Szafranek, szefowa firmy HR Hints.

Jednym ze startupów, który postawił na ESOP, jest Zowie. – Nie powstanie dobry rynek startupowy w Polsce, jeśli ludzie nie zarobią na startupach – m.in. z ESOP-ów i nie stworzą własnych projektów – mówi Maja Schaefer, CEO i współzałożycielka Zowie.

– W Zowie każdy pracownik, niezależnie od stanowiska, ma ESOP – dodaje. Firmie obowiązuje jednak prawo amerykańskie. – Zatrudniamy pracowników w polskim podmiocie, ale ESOP obejmuje spółkę amerykańską – komentuje Schaefer. W Stanach Zjednoczonych uruchomienie systemu jest bezproblemowe. Wystarczy po prostu wypuszczać kolejne udziały do pracowników, oczywiście po wcześniejszej zgodzie zarządu. – To bardzo prosty mechanizm, który jest niemal automatyczny. U nas opcje przydzielane są w zależności od wynagrodzenia, ale oczywiście im większa odpowiedzialność, tym ekwiwalent udziałów jest większy. Pełen pakiet opcji otrzymuje się po czterech latach pracy, w naszym przypadku są one emitowane co kwartał – tłumaczy szefowa Zowie.

Coraz więcej chętnych

– Odsetek firm zarejestrowanych w Polsce, które mają ESOP-y jest niewielki. Jest on jednak bardzo pożądany nie tylko przez startupy, ale też inwestorów – twierdzi Marta Pawlak, członek Rady Fundacji Startup Poland.

Głównym problemem są bariery prawne. Większość startupów (80 proc.) działa jako spółka z o.o. Niestety wdrożenie programu bez „kombinowania” jest w tym przypadku bardzo trudne. – Takie ESOP-y da się zrobić, ale przepisy nam tego nie ułatwiają. Przykładowo, minimalny udział w spółce z o.o. to 50 zł, a minimalna wartość kapitału to 5 tys. zł. To oznacza, że teoretycznie możemy część tych akcji przydzielić pracownikom. Dużo lepiej to wygląda w spółce akcyjnej, gdzie wartość akcji to minimalnie 1 gr. 

– W przypadku spółki z o.o. można także przekazywać pracownikom jakiś ekwiwalent finansowy, ale rodzi to skutki podatkowe i nie do końca jest to zgodne z charakterem ESOP – uważa Pawlak.

Marta Pawlak zaznacza, że dziś ESOP można stworzyć w ramach prostej spółki akcyjnej. – Wiem, że kilka startupów próbowało uruchomić taką spółkę i stworzyć ESOP – zaznacza. Z pomocą przychodzą kancelarie prawne, ale jak tłumaczy Pawlak, koszt obsługi prawnej może wynosić kilkanaście do 20 tys. zł. – Na pewno jest taniej wtedy, kiedy ESOP tworzymy już na etapie umowy założycielskiej. Jeśli ktoś jest zainteresowany, warto ustalić z kancelarią ryczałt za utworzenie, w razie nieprzewidzianych sytuacji – podpowiada Pawlak.

Jak to zrobić „po polskiemu”

Niestety PSA ma swoje wady, a główna z nich to bardzo krótki czas istnienia nowych przepisów. W związku z tym brakuje interpretacji podatkowych, co powstrzymuje chętnych.

– ESOP, który dopiero jest w planach, konstruuje się na dwa sposoby: albo założyciele mają zablokowaną pulę pracowniczą we własnych udziałach, którą następnie sprzedają do określonych osób po cenie nominalnej, albo zaplanowane są emisje nowych udziałów dla pracowników. Co ważne, najczęściej procentowy udział funduszu w term sheet uwzględnia już pełne rozwodnienie, czyli nowe udziały emitowane są w taki sposób, by VC utrzymał swój poziom – wyjaśnia Szymon Janiak, Managing Partner i współzałożyciel funduszu Czysta3.VC.

Rafał Kozłowski, radca prawny w ALTO Legal, radzi, by założyciele startupu o programie typu ESOP myśleli od początku istnienia firmy. – Już wtedy należy uzgodnić kluczowe warunki komercyjne programu, m.in. pulę opcji (ESOP pool) czy okres programu i harmonogram przyznawania opcji (vesting) – zauważa.

Magdalena Mielczarek, radca prawny w kancelarii Lawmore, zachęca do znalezienia odpowiedzi na pytanie:  Jaka będzie forma przyznanych uprawnień uczestnikom programu – czy będą to realne udziały/akcje (w zależności od formy prawnej spółki), czy udziały/akcje fantomowe, czy może jednak profit sharing?

– Mając zamysł co do kluczowych warunków programu, można przystąpić do projektowania, uwzględniając postawione cele. Możliwości prawnych i podatkowych jest wiele, w zależności od założeń programu i wrażliwości na sytuację uczestników programu. Możliwe jest bowiem zaprojektowanie tzw. kwalifikowanego programu ESOP, który umożliwia zastosowanie niezwykle korzystnych skutków podatkowych. Natomiast standardowe programy ESOP, niespełniające kwalifikowanych warunków, mogą prowadzić do opodatkowania otrzymanych przez uczestników udziałów tak jak zwykłe wynagrodzenie za prace, co przy obecnym reżimie podatkowym jest rozwiązaniem bardzo niekorzystnym – dodaje ekspert z ALTO Legal.

Na czym polegają szczegóły różnego podejścia do ESOP? – Pierwsza grupa to udziały/akcje realne, czyli uczestnik – po spełnieniu określonych warunków czy upływie terminów – uprawniony będzie do obejmowania realnych udziałów w kapitale zakładowym spółki. W ramach tej formy programu, bez użycia środków pieniężnych, spółka może wynagrodzić współpracowników przekazując im prawa właścicielskie w spółce, które powiązane są m.in. z prawem do dywidendy czy korzyściami ze sprzedaży tych udziałów w przyszłości przy potencjalnym wzroście wartości spółki, na którą uczestnicy pracują. Zwykle w startupach okres nabywania tych uprawnień rozciągnięty jest na 4–5 lat, co jest zwykle uznawane jako okres rozwoju startupów determinujący powodzenie gospodarcze, w ramach którego spółki potrzebują przywiązania i lojalności pracowników. Realne udziały są do tego świetnym narzędziem dającym pracownikom poczucie realnej „własności” części spółki i budowania jej biznesu tak jak swojego – zapewnia Magdalena Mielczarek.

Inne rozwiązanie, czyli udziały/akcje fantomowe, to w praktyce nabycie przez pracownika „wirtualnych” udziałów w spółce, które uprawniają go do np. uczestniczenia w transakcji wyjścia ze spółki (głównie w przypadku sprzedaży spółki). – Polskie prawo nie rozpoznaje „akcji czy udziałów fantomowych”, więc na zasadzie swobody umów spółka ma tutaj dużą elastyczność w tym, jakie uprawnienia zostaną nadane uczestnikom. Czasami spółki nadają udziałom uprawnienia imitujące dywidendę czy prawo konwersji na realne udziały w przypadku spełnienia się danych okoliczności. Zaletą tego programu względem udziałów realnych jest to, że nie rozdrabnia się struktury udziałowej spółki, co może być uciążliwe np. przy zwoływaniu zgromadzeń wspólników, oraz że pracownicy nie wykonują prawa głosu z tych udziałów (co w przypadku realnych udziałów może być wyłączone jedynie w przypadku prostej spółki akcyjnej, spółki akcyjnej i rzadko stosowanej w świecie startupów spółki komandytowo-akcyjnej – sygnalizuje ekspertka.

Trzeci mechanizm to profit sharing, czyli system premiowania współpracowników w  zależności od wyników finansowych spółki. Nie jest to typowy pomysł dla startupów, bo zakłada osiąganie zysków. 

– W PSA mamy możliwość zastąpienia opcji objęcia udziałów/akcji – warrantami subskrypcyjnymi. Takie rozwiązanie było już przewidziane w spółkach akcyjnych, przy czym ta druga z uwagi na minimalny próg kapitału zakładowego w wysokości 100 tys. zł oraz koszty jej obsługi jest nieatrakcyjna dla wielu podmiotów, w szczególności na wczesnym rozwoju. W spółkach z o.o., gdzie nie występuje narzędzie w postaci warrantów subskrypcyjnych, spółki mogą przydzielić udziały uczestnikom jedynie na jeden z dwóch sposobów: albo przez „sprzedaż” udziałów, albo poprzez dokonanie przez spółkę podwyższenia kapitału zakładowego i „objęcie nowo utworzonych udziałów” w tym podwyższonym kapitale zakładowym przez uczestnika – podkreśla Magdalena Mielczarek.

Czego nie robić

W przypadku ESOP-ów trzeba uważać na tematy podatkowe. Rafał Kozłowski zaznacza, że zdarzały się już sytuacje, w których mimo że udziały miały trafić do pracowników za przysłowiową złotówkę, to były opodatkowane – co znacznie ograniczało korzyści z otrzymania akcji w firmie.

Problemem jest konieczność odprowadzenia podatku dochodowego w wysokości 19 proc. od zbycia udziałów. Jest on ustalany od wartości rynkowej udziałów, a nie ceny w umowie. – Jeśli spółka i założyciele nie chcą podjąć powyższego ryzyka, alternatywą dla nich jest przeprowadzenie standardowej procedury podwyższenia kapitału zakładowego. Na uwadze trzeba mieć, że w spółkach z o.o. nie występuje preferencja ułatwienia procedury przy zastosowaniu warrantów subskrypcyjnych, a co za tym idzie – zamiast łatwej, niskokosztowej do przeprowadzenia umowy zbycia udziałów wymagającej dla swojej skuteczności jedynie formy pisemnej z podpisami notarialnie poświadczonymi, spółka musi przeprowadzić całą procedurę podwyższenia kapitału zakładowego w formie aktu notarialnego, zmiany umowy spółki, złożenia oświadczenia o objęciu udziałów u notariusza przez uczestnika oraz zgłoszenia tych zmian do KRS i oczekiwania na wpis podwyższenia w KRS, ponieważ te udziały powstaną dopiero po wpisie zmian w KRS – zaznacza przedstawicielka Lawmore.

To kosztuje (i to dużo). Należy także pamiętać, że wprowadzając ESOP w polskim stylu umożliwiamy pracownikom np. dostęp do informacji o liczby udziałów lub akcji, które mają wszyscy akcjonariusze (w tym inni współpracownicy). Większym problemem jest to, że wspólnicy spółki mają ustawowe uprawnienie do żądania wglądu do wszelkiej dokumentacji firmy. – Inne ważne kwestie, które są pomijane przy ustaleniach programów ESOP to wpływ dłuższych urlopów, np. macierzyńskiego czy chorobowego, na uprawnienia uczestnika w programie, w szczególności w przypadku, gdy spółki nie uzależniają  nabywania dalszych praw od żadnych wskaźników efektywności (KPI) – dodaje Magdalena Mielczarek.

Czy fundusze zmuszą do ESOP-ów?

Jak tłumaczy Szymon Janiak, obecnie na rynku widać znacząco zwiększone zainteresowanie ESOP-ami, co jest skorelowane z presją płacową. – Zarobki, a co za tym idzie też wymagania dotyczące choćby benefitów, u pracowników rosną. Natomiast startupy na wczesnych etapach nie są w stanie brać udziału w tym wyścigu, ponieważ nie mają możliwości kapitałowych. Z pomocą przychodzą opcje pracownicze, które pozwalają w pewien sposób kompensować niższe wynagrodzenie – uważa.

W praktyce coraz więcej funduszy wymaga posiadania tego typu narzędzi. – Wiele z nich obecnie warunkuje wejście kapitałowe stworzeniem takiego programu, przewidując od 5  do 10 proc. udziałów spółki na takie rozwiązanie, co znajduje odzwierciedlenie w zapisach już na etapie term sheet. Startupy zatem muszą je tworzyć. W efekcie zdecydowana większość spółek wspartych przez venture capital już ma bądź jest w trakcie tworzenia ESOP-u – dodaje.

Potrzeba ESOP-ów

Szef funduszu Czysta3.VC uważa, że ułatwienie uruchamiania tworzenia planów pracowniczych jest krytycznie ważne dla rozwoju startupów. – Jeśli startup w Polsce otrzymuje w pierwszej rundzie pre seed 1 mln zł i ma mu on starczyć na 12 miesięcy, to bez ESOP-u o koderach z doświadczeniem mógłby tylko pomarzyć. Co więcej, możliwość pracy zdalnej – w tym na innych rynkach – pogłębia ten problem, a wspólny ping pong czy owocowe piątki już dawno nie są odpowiedzią – podsumowuje.

Przedstawiciele branży startupowej mają nadzieję na szybką zmianę polskiego prawa tak, by programy ESOP były bardziej dostępne dla spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Fundacja Startup Poland złożyła już do Ministerstwa Sprawiedliwości pismo, w którym wskazuje na możliwości związane z ułatwieniami w ich tworzeniu.

– Pojawiające się w ekosystemie postulaty, aby rozszerzyć preferencje na spółki z ograniczoną odpowiedzialnością muszą najwyraźniej poczekać, nie są bowiem znane żadne prace legislacyjne w tym kierunku. Ustawodawca postawił najwyraźniej na prostą spółkę akcyjną. Ta może zostać założona od nowa, ale może również powstać z przekształcenia spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. To nie są skomplikowane procesy – zaznacza ekspert ALTO Legal.