Kolonializm motywacyjny

Żołnierze nie oddają życia za żołd, lecz za honor munduru – powiedział mi kiedyś prof. Andrzej Blikle, przedsiębiorca i doradca biznesowy, gdy zapytałem go, czy na pracowników lepiej działają zachęty pieniężne czy pozafinansowe. Teraz zagadnienie zbadali naukowcy z University of Chicago, przy okazji sprawdzając, na ile zasada sformułowana przez prof. Bliklego działa w różnych miejscach naszego globu.

Duch kapitalizmu

Psychologowie behawioralni pracujący pod kierownictwem prof. Dan Medvedeva z Chicago postanowili sprawdzić, co motywuje pracowników w różnych krajach świata. Na warsztat wzięli USA, Wielką Brytanię, Chiny, Indie, Meksyk i RPA. W sumie przebadano ponad 8 tys. osób.

Wyniki swoich badań naukowcy opublikowali w najnowszym, marcowym wydaniu miesięcznika „Nature Human Behaviour”. Wywróciły one do góry nogami nasze wyobrażenia na temat motywacji pracowników. Dotąd panowało bowiem przekonanie, że mieszkańcy biedniejszych krajów (np. Globalnego Południa) przywiązują większą wagę do czynników materialnych, choćby dlatego, że muszą zapewnić minimum socjalne dla siebie i swojej rodziny. Warunki pracy? Atmosfera? Możliwość rozwoju? Zgodnie ze słynną piramidą Maslowa, takie bodźce powinny działać raczej na bogatych, którzy nie muszą się troszczyć o podstawowe potrzeby życiowe. W myśl tej teorii przedstawiciele bogatych społeczeństw Zachodu, którzy mają już zapewniony wysoki standard życia, mogą myśleć o dobrach wyższego rzędu, takich jak samorealizacja. Mieszkańcy Chin, Indii czy Afryki powinni się natomiast troszczyć o podstawowe sprawy bytowe, a zatem to właśnie im szczególnie powinno zależeć na podwyżce.

Tymczasem okazuje się, że jest dokładnie na odwrót. Czynniki finansowe znacznie bardziej motywują pracowników z USA czy Wielkiej Brytanii, działają zaś dużo słabiej na Chińczyków czy Hindusów. Mentalność rynkowa, polegająca na wymianie czasu i wysiłku na korzyści materialne, jest silnie zakorzeniona jedynie na Zachodzie.

W głośnej pracy „Etyka protestancka a duch kapitalizmu” Max Weber pisze, że akord jest „jednym ze środków technicznych, jakim posługuje się współczesny pracodawca, aby skłonić ludzi do wykonania jak największej ilości pracy”. Sprzedasz więcej samochodów? Wprowadzisz do bazy większą ilość danych? Zerwiesz więcej jabłek? Zarobisz więcej! Ten system sprawia, że ludzie chcą pracować więcej, bo wiedzą, że dzięki temu zarobią więcej. Ta zasada dotąd była traktowana niemal jak dogmat.

Z drugiej strony nie od dziś wiadomo, że pieniądze to nie wszystko. Pracownicy są wrażliwi także na inne motywatory, takie jak pochwały, potrzeba akceptacji ze strony szefa czy duma z osiągniętych wyników. Pracodawcy (ale też rządy czy organizacje pozarządowe planujące kampanie społeczne) od lat szukają odpowiedzi na pytanie, w jakich proporcjach stosować materialne i psychologiczne zachęty do pracy czy jakiejś aktywności (np. bezpiecznej jazdy czy szczepień). Dotychczas specjaliści od zarządzania nie mieli w zasadzie wątpliwości, że najważniejsze są pieniądze. Większość z nich nie zwróciła jednak uwagi, że niemal wszystkie badania nad motywacją przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Jakie to ma znaczenie?

Dziwni ludzie

Szczerze mówiąc, temat jest częścią znacznie większego problemu. Już w 2010 r. w wydawanym w Cambridge czasopiśmie naukowym „Behavioral and Brain Sciences” ukazał się artykuł napisany przez trzech profesorów University of British Columbia: Josepha Henricha, Stevena J. Heinego oraz Arę Norenzayan. Jego tytuł brzmiał „Najdziwniejsi ludzie świata?”, co było o tyle zaskakujące, że dotyczył mieszkańców USA i Europy Zachodniej. Opierał się na grze słów: WEIRD (po ang. dziwny) to także akronim od wyrazów: Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic, oznaczających kapitalistyczne kraje Zachodu, o wysokim poziomie edukacji, uprzemysłowienia, bogactwa i rozwiniętej demokracji. Ich mieszkańcy stanowią zaledwie 12 proc. ludzkości, tymczasem to właśnie pod nich układany jest cały świat. Aż 96 proc. badań psychologicznych przeprowadza się właśnie na tej grupie osób. W dodatku – jak wynika z dokładnych metaanaliz – ich wyniki nie są reprezentatywne nawet dla społeczeństw Zachodu – choćby dlatego, że aż 67 proc. wolontariuszy biorących udział w badaniach przeprowadzanych w USA i 80 proc. w Europie to… studenci psychologii. Naukowcy z University of British Columbia nie mają więc wątpliwości: nasze przekonania dotyczące mechanizmów psychologicznych (a więc także psychologii biznesu) są oparte na doświadczeniach niezwykle unikatowej grupy osób, nazwanych przez nich właśnie „dziwnymi ludźmi” (weird people). Sformułowane w ten sposób „prawdy” uogólniamy, niestety, na całą ludzkość.

Już wcześniej wiadomo było, że to błąd. Gdy psychologowie społeczni chcieli przekonać Chińczyków pracujących w halach produkcyjnych do tego, by zamiast rzucać odpadki na podłogę, korzystali z koszy na śmieci, najpierw, wzorem doświadczeń z USA, zaczęli nakładać na nich mandaty finansowe. Nie przynosiło to większych efektów. Kiedy jednak na fabrycznej posadzce umieszczono grafiki przedstawiające złote monety (będące w Państwie Środka symbolem szczęścia i pomyślności), śmiecenie nagle się skończyło. Podobnie rzecz się miała, gdy w Republice Nigru chciano skłonić kobiety do zakładania działalności gospodarczej. Zachęty finansowe nie przynosiły rezultatów. Specjaliści postanowili więc wpłynąć na normy społeczne obowiązujące w lokalnych społecznościach. W ramach eksperymentu mieszkańcom wsi (w tym starszyźnie plemiennej) pokazano film pokazujący, jak wspólne wysiłki małżonków pomagają przezwyciężyć kłopoty materialne rodziny. Następnie pracowano z samymi kobietami, wzmacniając ich poczucie sprawczości. Efekty były zaskakująco dobre: duża grupa beneficjentek programu założyła własne przedsiębiorstwa.

Dobre relacje czy pełne konto

W państwach zachodnich (WEIRD) praca ma charakter bezosobowy i transakcyjny. Zgodnie z zawartą formalnie umową z pracodawcą trzeba przepracować określoną ilość czasu lub wyprodukować jakąś liczbę produktów, w zamian otrzymując ustaloną kwotę. Ale w innych kulturach jest inaczej. Praca w znacznej mierze opiera się o normy wzajemności wynikające z relacji międzyludzkich. Ludzie robią coś na czyjąś rzecz nie tylko z powodu tego, że wiąże ich z nim umowa, ale również np. dlatego, że są z nim spokrewnieni, mieszkają w tym samym sąsiedztwie albo go lubią. W zamian spodziewają się wdzięczności, ale jej wymiar nie jest ściśle określony ani mierzony. Jeszcze kilkadziesiąt lat temu trochę podobnie bywało na polskiej wsi, gdzie stosunki rynkowe nie zdążyły się jeszcze na dobre zadomowić w ludzkich umysłach. Sąsiad albo kuzyn mógł pomagać cały dzień w polu, w zamian za to dostawał obiad i worek ziemniaków, i nikt się temu specjalnie nie dziwił. A on sam nie przeliczał swojej pracy na dniówki czy roboczogodziny.

Do dziś podobnie jest w Indiach, Chinach czy RPA i w ogóle, w większości globu. Choćby dlatego, że w wielu społeczeństwach nieformalne normy społeczne znaczą dużo więcej niż prawo. Trudno opierać stosunki gospodarcze na formalnych umowach, skoro nie można ich później wyegzekwować, bo np. w danym kraju nie działają sądy. Albo pozwanie osoby z własnej wsi jest społecznie całkowicie niedopuszczalne. Swoją rolę odgrywają też kwestie mentalne, jak znacznie większe unikanie ryzyka czy kolektywizm w społeczeństwach Globalnego Południa niż w państwach WEIRD. Lepiej więc mieć mniej pieniędzy, ale za to zachować dobre relacje z rodziną i sąsiadami. W razie kłopotów, przydadzą się one znacznie bardziej niż pełne konto!

Język biznesu

Dokładne zbadanie zagadnienia mocno utrudnia pewien fakt. Otóż ludzie często kompletnie nie zdają sobie sprawy z tego, co ich naprawdę zachęca do pracy. Okazuje się np., że na świadomym poziomie, pracownicy państw zachodnich zaniżają znaczenie pieniędzy w swoim systemie motywacyjnym. W rzeczywistości jednak są one dla nich bardzo ważne, co jednak wychodzi dopiero w badaniach ich rzeczywistych postaw, a nie samych deklaracji. Co ciekawe, ci sami ludzie motywacje finansowe w nadmierny sposób są skłonni przypisywać innym.

Żeby uniknąć tego typu pułapek, specjaliści na początku nie powiedzieli w ogóle badanym, że w eksperymencie chodzi o motywację. Poprosili ich jedynie, by oglądali w komputerze zdjęcia i oceniali, czy znajduje się na nich budynek. Rzekomo miało to służyć ulepszeniu algorytmu rozpoznającego obrazy.

Część uczestników dostawała pieniądze za ocenę każdych dodatkowych 10 zdjęć. Inni otrzymywali stałą kwotę, niezależnie od tego, jak długo wykonywali „pracę”. Wobec nich stosowano natomiast zachęty niepieniężne, takie jak wyrazy uznania, gratyfikujące elementy rywalizacji czy możliwość przełożenia dłuższej pracy na wsparcie finansowe organizacji charytatywnych.

Wyniki? W Chinach dodatkowe wynagrodzenie zwiększyło wysiłek badanych zaledwie o 19,9 proc. W Wielkiej Brytanii – aż o 109,5 proc! Zachęty finansowe podziałały też lepiej w bogatych Stanach Zjednoczonych (współczynnik wyniósł 165,6 proc.) niż w biedniejszym Meksyku (41,6 proc.). Następnie do badania dołączono RPA, kraj pod względem kulturowym sytuujący się pomiędzy indywidualizmem Zachodu i kolektywizmem Azji. Dodatkowe pieniądze zwiększyły wysiłek uczestników badania w tym państwie o 66,7 proc., czyli mniej niż mieszkańców USA, ale więcej niż tych z Azji.

Następnie eksperymentowi poddano 2065 osób z Indii posługujących się zarówno językiem hindi, jak i angielskim. Na podstawie wcześniejszych badań spodziewano się, że w przypadku osób dwujęzycznych, wybór języka, w którym komunikowano się z ich uczestnikami, aktywował odrębne zestawy norm społecznych i moralnych. Przykład? Ankieta przeprowadzona kilka lat wcześniej w Hongkongu. Menedżerowie wypełniający ją w języku angielskim prezentowali wartości bardziej indywidualistyczne, zaś ci, których poproszono o odpowiedzi po chińsku, skłaniali się ku kolektywizmowi. A jaki był wynik badań przeprowadzonych przez naukowców z University of Chicago? Bardzo podobny! Hindusi, którzy uczestniczyli w eksperymencie, posługując się językiem angielskim, reagowali na bodźce finansowe w dużo większym stopniu (51,8 proc.) niż mówiący w jego trakcie w hindi (27 proc.). – Już sam język angielski, będący symbolem współczesnego kapitalizmu, może aktywować pojęcia związane z pracą, życiem zawodowym lub osiągnięciami. Zwłaszcza w Indiach, bo używa się go na uczelniach wyższych, w dodatku kojarzy się z prestiżem i sukcesem – wyjaśniają autorzy badań.

Naukowcom sporo do myślenia dała też inna wersja eksperymentu polegającego na wyszukiwaniu zdjęć z budynkami. Badanym powiedziano, że po pewnym czasie mogą zrezygnować z dalszej pracy, nie tracąc wynagrodzenia podstawowego. Efekt? Ponad połowa amerykańskich uczestników zrezygnowała z pracy tak szybko, jak to było możliwe. Tymczasem w Meksyku więcej niż 90 proc. osób pracowało dalej, choć wiedzieli, że dzięki temu nie zarobią już dodatkowych pieniędzy.

Przyzwoita płaca jest ważna

Okazuje się zatem, że klasyczny model „Homo oeconomicus” (człowiek ekonomiczny), zakładający, że wszyscy dążymy do maksymalizacji własnych korzyści materialnych i oczekujemy, że inni kierują się tym samym, najpełniej sprawdza się w krajach Zachodu. A więc w grupie liczącej nieco tylko więcej niż co dziesiąty mieszkaniec Ziemi. Maksyma Benjamina Franklina: „Czas to pieniądz” w innych kręgach cywilizacyjnych jest już dużo mniej aktualna. Naukowcy ostrzegają jednak, by rezultaty ich prac nie posłużyły do dodatkowego wyzysku pracowników z Chin, Indii czy Afryki. „Zachęty o charakterze niepieniężnym nie mogą i nie powinny być traktowane jako substytut godziwego wynagrodzenia” – piszą na łamach „Nature Human Behaviour”. Warto więc zwracać uwagę na pozamaterialne zachęty do pracy, nie rezygnując jednak z zapewnienia pracownikom przyzwoitej płacy.

Sprawę można też postrzegać w kategoriach filozoficznych. W encyklice „Laborem exercens” Kościół rzymskokatolicki naucza, że przez pracę, człowiek nie tylko zarabia, ale przede wszystkim wyraża swoją tożsamość. „Praca jest dobrem człowieka – przez nią bowiem człowiek nie tylko przekształca przyrodę, dostosowując ją do swoich potrzeb, ale także urzeczywistnia siebie jako człowiek, a także poniekąd bardziej staje się człowiekiem”. Paradoksalnie, że od tej zasady w największym stopniu odeszły dziś społeczeństwa ukształtowane przed wiekami przez chrześcijaństwo, a urzeczywistniają ją mieszkańcy krajów o tradycjach konfucjańskiej, muzułmańskiej i hinduistycznej. C

----

Izabela Kielczyk

terapeutka, psycholożka biznesu, przedsiębiorczyni

pieniądze to nie wszystko

Budując systemy motywacyjne dla pracowników, zapominamy, że współczesne zespoły są różnorodne kulturowo. To, co zachęca do pracy Europejczyka, może nie zadziałać w przypadku pracownika z Azji, a niekiedy może go nawet zdemotywować. W przypadku pracowników z krajów takich jak Indie czy Chiny znacznie ważniejsze niż podwyżka mogą się okazać inne czynniki motywacyjne, takie jak dobra atmosfera w pracy, wspólne wsparcie jakiejś akcji charytatywnej czy chociażby poranna medytacja.

Ale to, co nas motywuje do pracy, nie zależy tylko od kontekstu kulturowego, ale też od wieku. Dla pokolenia Z pieniądze liczą się bowiem zdecydowanie mniej niż dla starszych generacji, o wiele większe znaczenie mają natomiast chociażby potrzeby psychologiczne. Wiele młodych osób mówi np. „Nie muszę mieć od razu własnego mieszkania. Mogę wynajmować pokój z kolegą, ale chcę mieć czas dla siebie i swoich pasji”. Ogromne znaczenie przywiązują też do relacji międzyludzkich w pracy, co stanowi niemałe wyzwanie dla specjalistów od HR i menedżerów.