Jak zatrudnić programistę w firmie

Mówi się, że w przypadku startupu najważniejszy jest pomysł. Załóżmy więc, że pod prysznicem wpadłeś na rozwiązanie, które powinno podbić świat. Prawdziwy „złoty graal” technologii, narzędzie, którego potrzebuje każdy. Błyskawicznie robisz research. Nie, niczego podobnego na rynku nie ma! Oczami wyobraźni widzisz siebie na czele „jednorożca”. Jest tylko jeden problem. Nie umiesz tego rozwiązania stworzyć. Bo nie potrafisz programować.

Nie jest to abstrakcyjny problem. Spojrzymy na rynek polskich startupów – większość z nich została założona albo przez osobę potrafiącą programować, albo taka osoba znalazła się w gronie założycieli. Jej obecność umożliwia zajęcie się techniczną stroną projektu – nie tylko fizycznym pisaniem kodu, ale też możliwością rekrutowania programistów, którzy zajmą się pomysłem. Co jeśli kogoś takiego w zespole nie mamy?

Michał Gąszczyk, CEO inhire.Io, przestrzega przed podejmowaniem prób samodzielnego zatrudniania osób technicznych bez posiadania własnej wiedzy, czyli kiedy nie potrafimy zweryfikować ich kompetencji. – W każdej organizacji powinna być osoba techniczna, która będzie w stanie sprawdzić umiejętności kandydatów. Oczywiście możemy wspomóc się agencją, by za nas zatrudniła wybranych specjalistów IT, ale wciąż powinniśmy mieć zasoby do tego, by kontrolować jakość pracy tych osób. W przeciwnym razie ryzykujemy w perspektywie długoterminowej, że nie będziemy w stanie złapać z własnymi pracownikami wspólnego języka i mądrze nimi zarządzać oraz narażamy się na to, że projekty nie będą realizowane na odpowiednio wysokim poziomie – tłumaczy.

Jest także inny problem. – Z naszych danych wynika, że 67 proc. pracodawców w czasie procesu rekrutacji ma problem, ponieważ zgłaszający się kandydaci mają niewystarczające kompetencje – mówi Tomasz Gromko, Head of Permanent Recruitment, Grupa Progres. Nawet, jeśli uwierzysz kandydatowi w jego CV, możesz się później zawieść na jego umiejętnościach.

Zacznij od podstaw

Maciej Mazurek, CEO Beetalents, zachęca do podjęcia już na początku decyzji, czy szukamy osoby na stanowisko CTO z wizją czy osoby z konkretnymi kompetencjami jako senior developer. Drugi krok to dopasowanie technologii. – Być może w naszej firmie istnieje już jakieś oprogramowanie, z którego korzystamy i chcemy, by dana osoba je modyfikowała bądź rozwijała? Wtedy sprawa jest prosta, sprawdzamy technologię i szukamy osób, które miały z nią do czynienia. Trudniej, jeśli zaczynamy projekt od zera. Technologia z jednej strony powinna być dopasowana do projektu, z drugiej, warto spojrzeć też na rynek - osoby pracujące w niektórych technologiach zarabiają więcej. Według ankiety Stack Overflow z 2022 r. programiści Go zarabiają średnio 28 proc. więcej niż programiści Java. Programistów Go jest na polskim rynku znacznie mniej, a więc zarówno rozwój projektu będzie droższy, jak i trudniej nam będzie prędko znaleźć odpowiednich kandydatów, jeśli zdecydujemy się na szybki rozwój – tłumaczy.

Można też poszukać firmy zajmującej się rekrutacjami albo zaprzyjaźnionej osoby technicznej, która może i nie dołączy do firmy, ale udzieli konkretnych porad.

Jeśli chodzi o weryfikację kandydatów na własną rękę, Mazurek odradza rozmowy rekrutacyjne, w których z naszych ust padałyby pytania o sprawy techniczne. Dlaczego? Jeśli nie mamy na jakiś temat wiedzy, łatwo o wpadkę. Z drugiej strony, dobre rezultaty może dać inna rozmowa,  w czasie której pytamy o doświadczeniach kandydata i problemy, z którymi się mierzył. – W...