Employer Branding, jak to robią najlepsi

Marzena Machałek, sekretarz stanu w Ministerstwie Edukacji i Nauki, zwróciła uwagę na duże zmiany w kształceniu młodych Polaków. – Dawniej sądzono, że jak nie będziesz się uczył to trafisz do zawodówki. Nawet, jeśli ktoś był świetnym pracownikiem w jakiejś dziedzinie, to miał mieć niższy status społeczny. Dziś to się zmienia. Prawie 50 proc. absolwentów podstawówki jest w systemie kształcenia zawodowego i branżowego – mówiła podczas sesji dyskusyjnej.

ABC kształcenia

Jak zaznaczyła, istotny w kwestii rozwoju edukacji zawodowej jest udział przedsiębiorstw. Jednym z tych, którzy robią to aktywnie jest KGHM Polska Miedź. – Dlaczego to robimy? Bo jesteśmy firmą przemysłową, która zatrudnia wielu ludzi z bardzo konkretnymi umiejętnościami, np. ślusarzy, monterów instalacji, konserwatorów maszyn górniczych. Jeśli uczniowie są przygotowani do wykonywania takich prac, to bardzo ułatwia to nam proces rekrutacji – tłumaczył Marcin Chludziński, prezes KGHM.

Prezes zwrócił także uwagę na bardzo długi proces przygotowania pełnoetatowego pracownika. – To trwa nawet trzy lata. Oprócz umiejętności technicznych niezbędna jest wiedza o procedurach bezpieczeństwa. To zabiera mnóstwo czasu, ale ma wymierny efekt. W ciągu ostatnich trzech lat zmniejszyliśmy dwukrotnie liczbę wypadków w pracy – dodał Chludziński.

Jak budować wizerunek

Aby przyciągnąć nowych, świetnych pracowników, trzeba zadbać o tych, którzy już w firmie pracują. – Budowanie wizerunku opiera się na realnych, prawdziwych wartościach i na tym, co w firmie się dzieje. Jeśli za tym, co robimy, nie stoi jakieś realne przesłanie, które deklarujemy, to potem musi się przenieść na strukturę i na to, jak pracownik czuje się w firmie – przyznał Chludziński.

Warto także stworzyć konkretne narzędzia, które zwiększają atrakcyjność pracodawcy. – Nasi pracownicy otrzymują udział w zysku grupy KGHM. Dlatego interesują się sytuacją firmy, czytają raporty kwartalne czy też sprawdzają notowania firmy – zaznaczył. Jednocześnie prezes KGHM podkreślił, że w firmie jest wiele osób, które zaczynają pracę tuż po szkole zawodowej i już w trakcie zatrudnienia kończą kolejne szczeble edukacji – od technikum aż po studia inżynierskie.

O specyfice firmy Lidl mówiła z kolei Marta Florczak, dyrektor zasobów ludzkich w Lidl Polska. – Zatrudniamy 24 tys. osób, które utożsamiają się z firmą. Zapewniamy naszym pracownikom bezpieczną przyszłość. Bierzemy także aktywny udział w procesie kształcenia. Mamy program stażowy dla studentów, ale także doradzamy młodym ludziom w ramach targów pracy – mówiła. Jak zaznaczyła, na wizerunek pracodawcy w dużej mierze pracują osoby już zatrudnione w firmie. – Jeśli w sklepie jest sympatyczna obsługa, to powoduje, że ludzie również chcą tam pracować – zauważyła.

Co można zrobić

Rafał Mrówka, profesor w Katedrze Teorii Zarządzania Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, stwierdził, że rynek pracownika w Polsce jest co najmniej od dekady. – Podaż dobrych pracowników wciąż jest niewystarczająca. Słowem-kluczem w ramach budowy marki pracodawcy jest kultura organizacyjna. Żyjemy w czasach, w których potencjalny pracownik odpali internet i zacznie czytać, co piszą obecni pracownicy. Jeśli zobaczy, że nie są respektowane prawa pracownicze, to nawet najlepsze materiały promocyjne nic nie dadzą – tłumaczył. Jednocześnie zwrócił uwagę na konieczność zwiększenia świadomości menedżerów, że atrakcyjność firmy jako pracodawcy w dużej mierze zależy od nich. – Praca nad budową zaangażowania to coś innego niż motywacja – stwierdził.

Artur Miernik, partner w EY Polska, zauważył, że teraz coraz częściej „przychodzi się do firmy, a odchodzi ze stanowiska”. – Dzisiaj wielkim wyzwaniem jest retencja pracowników. W USA mamy najwyższy historycznie wskaźnik odejść z pracy. Często młodzi pracownicy odchodzą tylko po to, by zobaczyć, jak jest gdzieś indziej. – Utrzymanie pracownika to wyzwanie, ale tu istotną rolę ma menedżer. Zwłaszcza w czasach pracy hybrydowej – skomentował.