Nie zatrudniamy kompetencji, na pierwszym miejscu jest człowiek, który je ma

Jaki jest przepis Grupy Żabka na przyciąganie talentów i utrzymywanie ich w firmie?

Proszę sobie wyobrazić firmę, do której pracodawca rekrutuje pracowników i niewiele o nich wie. Ma pewne przekonanie, że osoby zatrudnione chcą pracować w tej firmie, natomiast nie jest zainteresowany, co myślą, jak się czują. Czy ta firma jest ich zawodowym celem, czy tylko przystankiem w oczekiwaniu na lepszą ofertę? W dzisiejszym świecie jest niemożliwe, aby zatrudniać pracowników i nic o nich nie wiedzieć. Grupa Żabka jest bardzo świadomym pracodawcą. Interesujemy się tym, co pracownicy myślą o firmie, co im pomaga, a co im przeszkadza w pracy. Jakie mają pasje i które z nich chcieliby u nas realizować. Te działania są kwintesencją podejścia, o którym głośno w Grupie Żabka. Mówimy – organizacja to pracownicy, którzy ją rozwijają. To nie firmy są innowacyjne, to nie firmy znają potrzeby klientów. To pracownicy są innowacyjni i to oni rozmawiają z klientami, aby poznać ich potrzeby. Mając w ten sposób zbudowaną narrację, znacznie prościej jest przejść krok dalej i zadać sobie pytanie, dlaczego pracownicy chcą u nas pracować i w jaki sposób powinniśmy budować środowisko pracy, aby potencjalni kandydaci do pracy, wybrali właśnie nas.

I jak brzmi odpowiedź na to pytanie?

Nasz sposób działania bierze pod uwagę wnioski z wielu analiz badających naszą kulturę organizacyjną i środowisko pracy, które tworzymy. Informacja zwrotna jest dla nas ważna już od etapu rekrutacji. Jako jedna z niewielu firm po zakończeniu przyjmowania i analizie nadesłanych zgłoszeń, pytamy kandydatów o informację zwrotną niezależnie od wyniku rekrutacji. Chcemy poznać ich zdanie na nasz temat: jak oceniają nas i cały proces rekrutacyjny: czy jesteśmy firmą, którą poleciliby innym; jak oceniają przygotowanie osoby rekrutującej i menedżera, który uczestniczy w procesie; jaka atmosfera panowała w trakcie rozmowy oraz czy otrzymali wszystkie niezbędne informacje. Z zebranych przez nas danych wynika, że ponad 95 proc. kandydatów otrzymuje od nas jakościową informację zwrotną po zakończeniu procesu rekrutacji. Kiedy już pracownicy są w organizacji, pytamy ich regularnie, co doceniają, a co przeszkadza im w firmie. W ten sposób realizujemy maksymę, że „firma to pracownicy”.

Czy w jakiś sposób badacie, jak te nastroje zmieniają się po dołączeniu nowo zatrudnionych osób do firmy?

Tak. Kluczowy jest pierwszy rok pracy w Grupie Żabka. Dynamicznie się rozwijamy i stawiamy sobie ambitne cele, które są możliwe do realizacji tylko dzięki naszym pracownikom. Osoby, które do nas dołączają, w pierwszych 12 miesiącach muszą nie tylko „nauczyć się” firmy, ale również potwierdzić, że to rzeczywiście dobre miejsce pracy dla nich. Raz na kwartał badamy NPS (wskaźnik służący do badania lojalności – przyp. red.) w tej grupie pracowników właśnie po to, aby dowiedzieć się, czy ich zadowolenie z rozpoczęcia pracy w naszej organizacji utrzymuje się po procesie rekrutacji. Ich opinia jest dla nas bardzo ważna.

Czy zatem receptą dla pracodawcy na budowanie zaangażowania są właśnie regularne badania nastrojów pracowników i innych wskaźników?

Samo prowadzenie badań nie wystarcza, ale jest bardzo ważne. Jest elementem włączenia pracowników w budowanie kultury organizacyjnej. W Grupie Żabka badanie poziomu zaangażowania pracowników jest częścią strategii biznesowej. Niezmiennie od sześciu lat cały zarząd z niecierpliwością czeka na wyniki i aktywnie uczestniczy w ich analizie. Wszyscy jesteśmy zainteresowani tym, co pracownicy chcą nam powiedzieć i czy dobrze im się pracuje w naszej firmie. Kolejnym ważnym momentem jest wyciąganie wniosków z wyników badań i przekuwanie ich na działania. W Grupie Żabka chcemy mieć pewność, że osoby, które zatrudniamy nie tylko świetnie realizują cele, ale chcą być z nami na dłużej. Dlatego, że nie da się budować biznesu, jeżeli ma się niestabilne zespoły. Mówiąc o zaangażowaniu i jego wartości dla firmy, czasami wracam do historii z 2017 r., w którym wypracowaliśmy bardzo ambitne cele rozwoju biznesu. Niestety w tamtym okresie mieliśmy dużą rotację pracowników. A duże aspiracje biznesowe muszą iść w parze ze stabilnymi i zgranymi zespołami. Widząc rotację pracowników, postanowiliśmy dowiedzieć się, czym jest ona spowodowana. Na podstawie odpowiedzi, stworzyliśmy sprzyjającą rozwojowi kulturę organizacyjną, dzięki której mogą się oni identyfikować z naszą organizacją i realizować się w jej strukturach.

Jaki był efekt tych zmian?

Zmiana o 180 stopni. Szczęśliwsi pracownicy i stabilne zespoły. Dobrostan pracowników sprawia, że zaczynają oni lubić swoją pracę i bardziej się w nią angażują. Dzięki temu razem możemy realizować ambitne biznesowe cele. Proszę mi wierzyć, że budowanie zaangażowania pracowników nie jest agendą HR-ową Grupy Żabka. To wartości wpisane głęboko w sposób działania naszej firmy. Uformowały one naszą „Strategię Odpowiedzialności”, której jednym z podstawowych filarów jest właśnie „Odpowiedzialna organizacja”.

Jakie zadania stawia sobie zarząd w tym kontekście?

Zarząd niezmiennie zadaje pytania, czy wiemy dlaczego pracownicy chcą u nas pracować i w jaki sposób możemy budować środowisko pracy, które przyciąga do nas talenty. Sposób, w jaki działamy, jest konsekwencją narracji, którą świadomie zbudowaliśmy w organizacji na podstawie wielu badań wśród pracowników. Ważne, by stworzyć takie narzędzia badań, m.in. ankiety, które pozwolą pracownikom na pełną szczerość i dzięki którym czują się współtwórcami kultury naszego wspólnego miejsca pracy. Samo badanie ich opinii jest już rozpoczęciem procesu włączania.

Na czym polega i czemu służy proces włączania pracowników?

Zadowolenie, satysfakcja i poczucie sensu osób zatrudnionych zwiększają ich zaangażowanie w realizację codziennych zadań. To pomaga zbudować emocjonalną więź pracowników z firmą i niezwykle mocno wpływa na jej wyniki. Zgodnie z badaniami Gallupa aż o 23 proc. poprawiają się wyniki organizacji, które działają proaktywnie, aby poziom zaangażowania pracowników był jak największy, dzięki czemu firma osiąga kolejne cele. Tego typu działania są zauważane i doceniane na arenie międzynarodowej. Grupa Żabka, jako jedyna polska firma, już dwa razy otrzymała prestiżową nagrodę Gallup Exceptional Workplace Award przyznawaną przez Instytut Gallupa, znajdując się w wąskim gronie organizacji, w których zaangażowanie pracowników jest najwyższe na świecie. Ostatnio zajęliśmy także drugie miejsce w globalnym rankingu amerykańskiej edycji tygodnika „Newsweek” – Most Loved Workplaces. Przyznane wyróżnienia i zaufanie naszych pracowników pokazują, że obrana przez nas droga była słuszna.

Jakie rady w podejściu do pracowników miałaby pani dla innych przedsiębiorców?

Musimy zdawać sobie sprawę, że nie zatrudniamy czyichś kompetencji. Zatrudniamy pracownika w całości, osobę, którą pracownik czy pracowniczka jest. Razem z jej pasjami, marzeniami, sposobem działania. Trzeba zauważać wysiłki pracowników i doceniać je na co dzień. To się naprawdę zwróci. Dobrostan pracowników jest korzystny dla obydwu stron.

---------

Artykuł powstał z przy pomocy polskiej technologii AI Transkryptomat.