Rok 2025 ma przynieść "kryzys menedżerów" średniego szczebla. Wypalenie zawodowe i brak wsparcia osiągną punkt krytyczny

To jedna z czterech głównych prognoz przedstawionych przez meQuilibrium, platformę coachingową online mającą na celu wzmocnienie dobrostanu w miejscu pracy. Pozostałe trzy: gotowość na zmiany staje się priorytetem; korzyści z pracy zdalnej dla dobrostanu powoli zanikają; przedstawiciele pokolenia Z mają większe trudności z adaptacją do zmian niż ich starsi koledzy.

— Podobnie jak krach na rynku, zobaczymy znaczący spadek w dobrostanie menedżerów, ich wydajności i zdolności do dalszego przewodzenia jako liderzy zmian — twierdzi Alanna Fincke, liderka ds. treści i nauki w meQuilibrium. I dodaje: —Jeśli nikt nie dba o menedżerów, będą oni bardziej narażeni na wypalenie zawodowe i rotację niż osoby, którymi zarządzają.

Prognoza nie jest całkowicie zaskakująca

Menedżerowie średniego szczebla — pracownicy niebędący na poziomie dyrektorskim, którzy nadzorują innych pracowników — historycznie rzadziej niż ich zespoły czują się wspierani przez swoich przełożonych. Jednak niezadowolenie wśród menedżerów średniego szczebla jest szczególnie niebezpieczne, ponieważ zadowoleni, zachęceni menedżerowie działają jako "kluczowy mnożnik siły" dla sukcesu całej organizacji — napisało meQuilibrium.

Aby uniknąć nadchodzącego krachu, liderzy organizacji muszą podjąć zdecydowane działania przed nowym rokiem, aby wyraźnie zaznaczyć znaczenie dobrostanu psychicznego. To wartościowe przedsięwzięcie. Fincke tłumaczy: — Korzyści będą się rozprzestrzeniać w całej organizacji, poprawiając produktywność, innowacyjność i ogólny stan zdrowia pracowników.

Podobnie, jeśli nie zajmiesz się nadchodzącą falą wypalenia zawodowego wśród menedżerów, ich stres będzie się rozprzestrzeniał. Pracownicy, którzy nie czują się wspierani przez swoich menedżerów, mają tendencję do trudności w czasach transformacji. Pracownicy — na każdym poziomie — są ponad cztery razy bardziej skłonni do rezygnacji z pracy i dwa razy bardziej skłonni do zgłaszania złego ogólnego dobrostanu, gdy nie czują się wspierani.

Perspektywy nie są obiecujące

Według Glassdoor nastroje pracowników spadły w tym roku na całej linii, ale zaufanie wśród menedżerów średniego szczebla spadło do najniższego poziomu w lutym. To dlatego, że menedżerowie średniego szczebla są pod presją, aby robić więcej za mniej. Obserwowanie wszystkich zwolnień wśród menedżerów średniego szczebla pozostawiło pozostałych pracowników "coraz bardziej pesymistycznymi co do perspektyw ich pracodawców".

Dodajmy też, że najczęściej to dyrektorzy podejmują decyzje do zwalnianiu pracowników, a same złe wieści przekazuje menedżer średniego szczebla. Później z kolei w rozmowie z dyrektorami jedynie musi odpowiadać na pytania w stylu: "jak to przyjął?".

Menedżerowie średniego szczebla mają najgorzej

Wypalenie zawodowe jest stałym problemem dla menedżerów średniego szczebla, co nie powinno być zaskoczeniem.

Często znajdują się w niemożliwej sytuacji zadowalania wymagających dyrektorów i łagodzenia obaw oraz potrzeb pracowników na poziomie podstawowym. Nic dziwnego, że niemal połowa menedżerów średniego szczebla ankietowanych w raporcie UKG z 2023 r. stwierdziła, że prawdopodobnie zrezygnuje w ciągu roku z powodu stresu związanego z rolą.

— Kładziemy tak duży nacisk na menedżera, a nie dajemy mu wystarczającego wsparcia — powiedziała Pat Wadors, dyrektor ds. personalnych UKG, w rozmowie z Fortune, opisując przepis na przepracowanie i wypalenie zawodowe.

Zapewnienie odpowiedniego, stałego wsparcia często zapomnianym menedżerom średniego szczebla jest zaskakująco skuteczne w zapobieganiu wypaleniu zawodowemu — i jest szczególnie ważne dla pracowników, którzy najlepiej pracują, gdy czują się wspierani.

Obecnie nieatrakcyjna natura roli menedżera średniego szczebla staje się trudna do ukrycia — a gdy obecni liderzy rezygnują, pracownicy na poziomie podstawowym (junior, mid, senior) są coraz mniej zainteresowani perspektywą objęcia tej roli (czyli roli tzw. leada czy team leadera).

Niemal trzy czwarte pracowników z pokolenia Z wolałoby rozwijać się w swojej karierze jako indywidualni współpracownicy, niż awansować i zostać menedżerami, jak podkreślono w niedawnym badaniu firmy rekrutacyjnej Robert Walters. Ponad jedna trzecia respondentów, którzy mimo to wierzą, że pewnego dnia zostaną menedżerami, przyznała, że nie czekają na to z niecierpliwością. Wyraźnie mają ku temu dobre powody.